ADA تبعیض در هر فعالیت کاری اشتغال را غیرقانونی می سازد
اطمینان حاصل کنید که شما با وکیل قانونی استخدام خود برای مشاغل خود مشورت کنید تا اطمینان حاصل کنید که در هر قانونی که ممکن است بر کارهای شما به عنوان کارفرما تأثیر بگذارد، سرعت پیدا کند.
بدون تردید علاوه بر میشیگان و سایر حوزه های قضایی، علاوه بر قانون فدرال، الزامات خاص خود را نیز دارند.
چه کسی توسط ADA محافظت می شود؟ ADA برای فردی که دارای اختلال جسمی یا ذهنی است که عمدتا یک یا چند فعالیت عمده زندگی را محدود می کند (مانند راه رفتن، ایستادن، زانو زدن و یا تنفس).
نمونه هایی از افراد دارای شرایط جسمی مانند صرع، دیابت، انواع شدید آرتریت، فشار خون بالا یا سندرم تونل کارپال و همچنین افراد دارای اختلالات ذهنی مانند افسردگی، اختلال دوقطبی (افسردگی مانیک) و عقب ماندگی ذهنی است. الکلی ها نیز تحت پوشش قرار گرفته و همچنین معتادان معتاد به مواد مخدر را بهبود می یابند.
یک فرد با معلولیت باید بتواند کارهای اساسی شغل را با یا بدون محل اقامت انجام دهد تا توسط ADA محافظت شود. فرد نیز باید در جای دیگری واجد شرایط باشد.
این به این معنی است که فرد باید بتواند نیازهای شغلی را برای زمینه های آموزشی، تجربه استخدام، مهارت ها، مجوز ها و سایر معیارهای مربوط به شغل مرتبط با شغل را برآورده کند.
چه چیزی به عنوان یک عملکرد اساسی واجد شرایط است؟ توابع اساسی وظیفه اساسی شغل موقعیت است.
عوامل مرتبط عبارتند از:
- آیا دلیل وجود موقعیت این است که این تابع را انجام دهد؟
- تعداد کارکنان دیگر در دسترس برای انجام کار؛ و
- درجه تخصص یا مهارت مورد نیاز برای انجام این کار.
چه شیوه های اشتغال پوشش داده می شود؟ ADA آن را غیرقانونی می سازد که در تمامی شیوه های استخدام، از قبیل استخدام ، استخدام، شلیک، پرداخت، تبلیغات ، وظایف شغلی، آموزش، ترک، اخراج ، مزایا و غیره، غیرممکن باشد. علاوه بر این، ADA ، یک کارفرمای را از اقدام تلافی جویانه علیه یک متقاضی یا کارمند برای دفاع از حقوق خود تحت ADA.
ADA همچنین به دلیل تبعیض علیه یک متقاضی یا کارمند غیرممکن به دلیل ارتباط فرد یا ارتباط با فردی که دارای معلولیت است، غیرقانونی است.
ADA به کارفرما نیاز دارد؟ کارفرمایان تحت پوشش ADA باید اطمینان حاصل کنند که افراد دارای معلولیت:
- فرصت برابر برای درخواست شغل و کار در شغل هایی که برای آنها واجد شرایط هستند؛
- فرصت های برابر برای ترویج داشته باشند
- دسترسی برابر به مزایا و مزایای اشتغال ارائه شده به سایر کارکنان؛ و
- به دلیل ناتوانی آنها مورد آزار و اذیت نیستند.
علاوه بر این، یک کارفرمای متعهد می شود که محل اقامت معقول را در نظر بگیرد، در صورتی که فرد دارای معلولیت به منظور درخواست شغل، انجام کار یا بهره مند از مزایای برابر با آن هایی که به دیگر کارکنان ارائه می شود، نیاز به یک فرد دارد.
یک کارفرمایان مجبور نیستند مسکنی را ارائه دهند که مشکالت ناخوشایند را ایجاد کند.
اقامت معقول چیست؟ اقامتگاه های معقول تنظیم یا اصلاحاتی است که توسط یک کارفرما ارائه می شود تا معلولان بتوانند از فرصت های شغلی برابر بهره مند شوند .
اقامت ها بسته به نیاز متقاضی یا کارمند فردی متفاوت است. نه همه افراد معلول (و یا حتی همه کسانی که دارای معلولیت مشابه هستند)، مسکن مشابهی را نیاز دارند. اقامتگاه های معقول ممکن است در برخی موارد شامل موارد زیر باشند:
- تجهیزات خرید و یا تغییر تجهیزات موجود؛
- تغییر در امکانات و یا مناطق کاری؛
- تغییر مسئولیت به کارکنان دیگر برای وظایف جزئی؛
- تنظیم زمان ورود یا خروج، ارائه وقفه های دوره ای یا تغییر در زمان انجام وظایف خاص؛
- اجازه دادن به کارمند به کار دورکاری یا کار کردن از راه دور برای بخشی یا تمام کار؛ و / یا
- اجازه می دهد یک کارمند از استفاده از حقوق و دستمزد پرداخت شده و ترک اضافی بدون حقوق پس از آنکه کارمند تمام دفاتر موجود را خسته کرده است.
چالش های ناخواسته چیست؟ سختی های نامناسب به عنوان یک اقدام مستلزم دشواری یا هزینه قابل ملاحظه ای در نظر گرفته می شود که از نظر عوامل مانند:
- طبیعت و هزینه اقامت مورد نیاز؛
- تاثیر مسکن بر کارکنان دیگر و توانایی سازمان برای انجام کسب و کار؛ و
- اندازه، نوع و کلی منابع مالی کارفرما.
اگر ارائه مسکن خاص به سختی های ناخواسته منجر شود، کارفرما باید در نظر بگیرد که آیا مسکن دیگری وجود دارد یا خیر.
آیا کارفرما می تواند مسائل مربوط به سلامت و ایمنی را در تصمیم گیری برای استخدام یک متقاضی یا حفظ کارمند با معلولیت در نظر بگیرد؟ بله ADA اجازه می دهد که یک کارفرمای مستلزم آن باشد که یک فرد تهدیدی مستقیم برای سلامتی و ایمنی فرد به سایر کارکنان و یا عمومی نداشته باشد.
تهدید مستقیم به معنای خطر قابل توجهی از آسیب قابل توجه است.
هنگامی که یک کارفرما می تواند یک معاینه پزشکی داشته باشد؟ قبل از پیشنهاد شغلی ADA معاینات پزشکی را ممنوع کرده است. پس از یک شغل ارائه شده و قبل از شروع استخدام ، یک معاینه پزشکی ممکن است لازم باشد و پیشنهاد شغلی ممکن است بر نتایج امتحان شود. معاینه باید از هر متقاضی در یک رده شغلی باشد.
اگر پیشنهاد اشتغال به دلیل یافته های پزشکی بیرون برود، کارفرما باید قادر باشد نشان دهد که رد شدن مربوط به شغل و ضرورت کسب و کار است و هیچ اقدامی منطقی وجود ندارد که بتواند فرد را به انجام وظایف اساسی شغلی برساند. با توجه به افزایش تقاضا برای استخدام، به طور موثر مستند سازی این همه این موارد به شدت توصیه می شود.
تحت ADA، کارفرمایان معمولا ممكن است نیازی به معاینات پزشکی كاركنان نداشته باشند مگر در شرایط زیر:
- برای تعیین اینکه آیا کارمند می تواند کارهای اساسی شغلی را پس از ترک برای بیماری یا آسیب انجام دهد یا اگر آمادگی کارکنان برای وظیفه را در بر دارد، انجام می دهد؛
- پس از یک کارمند درخواست محل اقامت، برای تعیین اینکه آیا کارمند دارای معلولیت تحت پوشش ADA و چه اقامت معقول ممکن است مورد نیاز باشد؛
- اگر برای بیمه بهداشتی یا بیمه عمر ارائه شده توسط کارفرما یا برای مشارکت داوطلبانه در یک برنامه بهداشتی تحت حمایت کارفرمایان مورد نیاز باشد؛ و
- در صورت نیاز توسط برخی از قوانین و مقررات فدرال.
به طور خلاصه، در حالی که ADA می تواند کارفرمایان را متوقف کند و نگران آن ها باشد، اگر شما بهترین کار خود را در شرایط قانون انجام داده اید، کارکنان و کارمندان بالقوه را با عدالت و عدالت برای همه رفتار می کنید. و آیا این مفهوم اصلی شما از شما به عنوان یک کارفرما نیست؟
سلب مسئولیت: لطفا توجه داشته باشید که اطلاعات ارائه شده، در حالی که معتبر، برای دقت و قانونی بودن تضمین نمی شود. این سایت توسط یک مخاطب در سراسر جهان خوانده می شود و قوانین و مقررات استخدامی از دولت به کشور و کشور به کشور و از سال به سال متفاوت است. لطفا برای دریافت اطالعات قانونی و یا کمک از منابع دولتی، فدرال یا بین المللی به منظور اطمینان از تفسیر قانونی و تصمیمات مربوط به محل سکونت خود اطمینان حاصل کنید.
این اطلاعات برای راهنمایی، ایده ها و کمک هاست. علاوه بر این پوشش جامع موضوع نیست.