چگونه می توان ارزش ها را در سازمان شما زندگی کرد

فرآیند تراز کردن ارزش های خود را آغاز کنید

ارزش ها در هر محل کار وجود دارد. فرهنگ سازمان شما تا حدی تظاهرات بیرونی ارزش هایی است که در حال حاضر در محل کار شما وجود دارد. سوال شما که باید بپرسید این است که آیا این ارزش های موجود باعث ایجاد محل کار شما می شوند .

آیا این ارزش ها فرهنگی از خدمات مراقبتی فوق العاده ای را توسط افراد شاد، انگیزه و مولد ایجاد می کند؟ اگر نه، شما می خواهید:

• ارزش های موجود در محل کار خود را شناسایی کنید؛

• تعیین اینکه آیا این مقادیر مناسب برای محل کار شماست؛ و
• تغییرات اعمال و رفتارهایی که ارزش ها در صورت لزوم نشان داده می شوند.

در مقالهای پیشین، من درباره ارزشها توضیح دادم، چرا شما میخواهید ارزشها را شناسایی کنید، و در چه مقادیری در محل کار خود قرار دارند. این مقاله روند شناسایی ارزش های محل کار را به مرحله بعدی منتقل می کند.

فرایند توسعه ارزش ها

تمرکز من در این مقاله چگونگی توسعه و بیان ارزش های مشترک در محل کار است. در حالی که تمرکز بر شناسایی و هماهنگی ارزش ها می باشد، می توانید از این فرآیند برای توسعه هر محصول یا مسیری که نیاز به پشتیبانی گسترده، ثبت نام و مالکیت از کارکنان خود دارید، استفاده کنید.

من آن را به طور موفقیت آمیز برای کمک به سازمان ها برای ایجاد بیانیه های مأموریت ، چشم انداز آینده خود ، رهنمودهای روابط و هنجارها، برنامه های اقدامات اولویت بندی شده و اهداف اداری ، مورد استفاده قرار دادم.

مراحل در فرآیند شناسایی ارزش ها

برای شناسایی ارزش های سازمان، گروه اجرایی خود را با یکدیگر ترکیب کنید:

• یاد بگیرید و درباره قدرت ارزشهای مشترک صحبت کنید.
• به این نتیجه رسید که این رهبران متعهد به ایجاد یک محل کار مبتنی بر ارزش هستند؛
• نقش مدیران را در رهبری این فرایند تعریف کنید. و
• ارائه مطالب کتبی که مدیران می توانند با کارمندان خود گزارش دهند.

در یکی از سازمان های مشتری من، که اخیرا این روند را تکمیل کرد، تیم تیم فرهنگ و آموزش، یک گروه متشکل از کارکنان از هر سطح سازمان، از گروه اجرایی خواست که این روند را آغاز و رهبری کند.

در جایی که ممکن است، به دنبال تمایل به تغییر است که از تمام گوشه های یک سازمان عبور می کند، تضمین قوی موفقیت است.

طراحی و برنامه ریزی مجموعه ای از جلسات هماهنگ سازی ارزش ها که در آن همه اعضای سازمان شرکت خواهند کرد. هر عضو سازمان را برای شرکت در یک جلسه سه ساعته چهار ساعته برنامه ریزی کنید. (اگر گروه شما کوچک باشد، برای همه اعضای یک جلسه مواجه خواهد شد).

این جلسات وقتی که توسط یک تسهیلگر آموزش دیده هدایت می شوند، موثر هستند. این اجازه می دهد تا هر یک از اعضای سازمان شما به طور کامل در روند شرکت کنند. در عوض، تسهیل کنندگان داخلی را که یک جلسه را رهبری می کنند آموزش دهند و در یکی دیگر شرکت کنند.

قبل از جلسات شناسایی و هماهنگ سازی ارزش ها، هر رهبر باید موارد زیر را انجام دهد.

• هر گونه مطالب نوشته شده و همچنین روح و چارچوب بحث ارزش های مدیران را با هر فرد در گروه گزارشگری خود به اشتراک بگذارید.
• ارتقاء منطق، ضرورت و تأثیرات سازمانی مورد نظر این روند را ارتقاء دهید.
• اطمینان حاصل کنید که کارکنان گزارشگر شما اهمیت مشارکت آنها در روند را درک می کنند.
• اطمینان حاصل کنید که هر عضو گروه گزارشگری خود برای ثبت نام و در یک جلسه حضور دارد.
• پاسخ به سوالات و ارائه بازخورد در مورد هر گونه نگرانی کارکنان به بقیه گروه اجرایی و یا متقابل عملکرد فرایند رهبری.

ارزیابی ارزشهای کارگاه آموزشی
تسهیل کننده جلسات را با مرور مختصر از منطق و فرایند آغاز می کند که توسط رهبران سازمان ها در جریان است. مفاهیم کلیدی عبارتند از:

• هر فرد مقادیر خاص خود را به محل کار ارائه می دهد.
• به اشتراک گذاری مقادیر مشابه یا توافق شده در کار کمک می کند تا روشن شود:
  - رفتار و اقدامات منتقدانه به یکدیگر و مشتریان
  - چگونه تصمیم گیری می شود، و
  - دقیقا چه چیزی در سازمان مهم است.

مراحل شناسایی ارزش های محل کار

در طول جلسه شناسایی ارزش کار، شرکت کنندگان با شناسایی ارزش های فردی خود شروع می کنند. این پنج تا ده ارزش مهم است که آنها را به عنوان فردی نگه می دارند و هر روز به محل کار می رسند. این جوشاندن تمام مقادیر اعضای نیروی کار شما است که محیط کار فعلی شما را ایجاد می کند.

من این فرآیند را هنگامی که مشارکتکنندگان از لیست مقادیر ممکن من در مقاله قبلی خود ارائه میدهند، موثرتر میبینم: ساخت یک سازمان مبتنی بر ارزش . مردم به طور داوطلبانه ارزش هایی را که هر شخص مهمترین آنها را تعیین می کند، ارسال می کند. سپس، هر کس در این جلسه به دنبال لیست های مختلف میگردد.

این یک فرصت یادگیری است و می تواند دیدگاه خوبی از باورها و نیازهای همکاران ارائه دهد. شما می توانید از افراد بپرسید که به صورت شفاهی در مورد لیستی از ارزش ها خود را با یک شخص دیگر در اشتراک گذاری مشترک صحبت کنید.

سپس شرکت کنندگان با گروه کوچکی از افراد در سراسر سازمان مشغول به کار هستند تا مشخص کنند که کدام ارزش های شخصی آنها برای ایجاد محیطی که گروه می خواهد در آن زندگی کنند، مهمترین اهمیت دارد. شرکت کنندگان در گروه های کوچک، سپس این ارزش های شناسایی را به لیستی از پنج تا شش که بیشتر آنها می خواهند در کار بیان کنند، اولویت بندی کنند.

وقتی گروه های کوچک کار خود را تکمیل می کنند، لیست های اولویت بندی شده خود را با تمام اشتراک کنندگان جلسه به اشتراک می گذارند. به طور کلی، برخی از مقادیر در هر لیست گروه کوچکی ظاهر می شوند.

در یک سازمان بزرگتر، این فهرست اولویت بندی شده در تمام جلسات برای فرکانس و معنی محاسبه می شود. در یک سازمان کوچک، که در آن هر کس به طور همزمان شرکت می کند، اولویت بندی و به توافق بر مهم ترین ارزش ها دست می یابد.

بیانیه های ارزش

در طول این جلسه یا در یک جلسه اضافی شرکت کنندگان در مورد چگونگی و این که آیا این مقادیر در حال حاضر در محل کار شما کار می کنند بحث می کنند.

سپس افراد با تعریف هر چیزی که در رفتارها و اقدامات آنها می بینند، هر کدام ارزش را تعریف می کنند، زمانی که ارزش واقعا در سیستم و فرهنگ عقیده سازمان وجود داشته باشد. گرافیک بیشتری می توانید این اظهارات را ایجاد کنید، بهتر است برای تولید معنی مشترک . چند مثال از این اظهارات ارزش پیروی می کنند.

یکپارچگی : ما معتقدیم اعتبار را با انجام برخی از اقدامات ما همیشه مطابقت با کلمات ما.

احترام: ما به هر حق بیمار در انجام وظایف آگاهانه در مورد سلامتی و طرح مراقبت از خود به حداکثر ممکن و مطلوب احترام می گذاریم.

مسئولیت پذیری: ما مسئولیت شخصی برای استفاده از منابع سازمان یافته، بهبود سیستم های ما و کمک به دیگران برای بهبود کارایی آنها را می پذیریم.

حالا شما می دانید چگونه می توانید ارزش های کار در محیط کار و اظهارات ارزش را در مورد چگونگی نهایی پردازش شناسایی ارزش ها خود بخوانید.

فرآیند پیگیری برای شناسایی ارزش های محل کار

با استفاده از کار و بینش ها از هر جلسه شناسایی ارزش ها، داوطلبان از هر جلسه با یکدیگر ملاقات می کنند:

• رسیدن به توافق بر ارزش ها؛
• اظهارات ارزش برای هر یک از مقادیر اولویت بندی را توسعه دهید. و
• عبارات ارزش را با همۀ کارکنان برای بازخورد و پالایش به اشتراک بگذارید.

کارکنان در مورد پیشنویس مقررات ارزش در جلسات سازمان، در صورت امکان، بحث خواهند کرد. گروه کل ارزش ها را با رای دادن می پذیرد زمانی که سازمان معتقد است اظهارات ارزش کامل است.

نقش رهبران به دنبال فرایند ارزش کار در محیط کار است

با دنبال کردن جلسات شناسایی و هماهنگی ارزش ها و توافق بر روی ارزش ها، رهبران و کارکنان:

• ارتباطات و مکرر با اعضای کارکنان، مأموریت و ارزش های سازمانی را تعریف کنید.
• ایجاد اهداف سازمانی که بر اساس ارزش های شناسایی شده است؛
• مدل رفتار شخصی شخصی، تصمیم گیری، مشارکت و تعامل بین فردی که ارزش ها را منعکس می کند؛
• ارزش ها را به انتظارات، اولویت ها و رفتارها با همکاران، کارکنان گزارش دهی و خودتان ترجمه کنید؛
• پیوند مشارکت در پذیرش ارزش ها و رفتارهایی که نتیجه می گیرند، به طور منظم بازخورد عملکرد و فرآیند توسعه عملکرد ؛
• پاداش و به رسمیت شناختن کارکنان که اعمال و دستاوردهای خود را نشان دهنده ارزش در عمل در داخل سازمان؛
• استخدام و ترویج افرادی که چشم انداز و اقدامات آنها با این ارزش ها سازگار است؛ و
• به صورت دوره ای ملاقات کنید تا در مورد چگونگی انجام این گروه از طریق زندگی ارزش های شناسایی صحبت کنید.

این فرایندهای ارزش کار در محیط کار نه تنها تمرین دیگری است

در مقاله ای با عنوان ارزش ارزش گذاری توضیح - فقط متوقف که Navel در حال مشاهده ، رابرت Bacal، نویسنده و مشاور کانادایی، این هشدارها را ارائه می دهد.

• "فرایند را فراموش نکنید.
• همیشه مقادیری را که به مشکلات دنیای واقعی مربوط می شوند، لنگر انداخته یا مرتبط کنید.
• مردم را تشویق کنید تا نمونه هایی را شناسایی کنید که در آن شکاف بین ارزش ها یا باورها و رفتار وجود دارد.
• به یاد داشته باشید که با صحبت کردن در مورد آنها، ارزش و اعتقادات فرد را تغییر نخواهید داد. تمرینات روشن کردن ارزش ها، در بهترین حالت، فرصتی است برای به اشتراک گذاشتن آنها، و نه تغییر آنها. "

موافقم. اگر سرمایه گذاری خود را در این فرایند شناسایی و هماهنگ سازی ارزش های کاری در محل کار ایجاد کنید تا در سازمان خود تغییر ایجاد کنید، رهبری و پیگیری های فردی بسیار مهم است.

این سازمان باید متعهد شود که رفتارها، اقدامات و تعاملات را تغییر دهد و ارتقا دهد. سیستم پاداش و تشخیص و سیستم های مدیریت عملکرد باید رفتارهای جدید را پشتیبانی و پاداش دهند. پیامدها باید برای رفتارهایی که ارزش های مورد توافق را تضعیف می کنند، وجود داشته باشد.

اگر شما نمی توانید این تعهد را انجام دهید، حتی روند را شروع نکنید. شما فقط یک گروه از افراد غریبه و ناراضی ایجاد می کنید که احساس گمراه شدن و خیانت می کنند. آنها به احتمال زیاد برای ابتکار سازمانی بعدی شما به سمت پایین می روند. میدونی چیه؟ آنها حق دارند