از این نکات روابط کارمند استفاده کنید تا از اشتباهات سازمان ها جلوگیری کنید
آنها با افرادی مانند بچه ها رفتار می کنند و سپس می پرسند چرا مردم به طور مداوم به این نتیجه رسیده اند که انتظاراتشان را برآورده می کنند. مدیران قوانین مختلفی را به کارکنان مختلف اعمال می کنند و تعجب می کنند که چرا منفی بودن محل کار بسیار زیاد است. مردم سخت کار می کنند و به ندرت بازخورد مثبت دریافت می کنند.
در عین حال، بسیاری از سازمان ها انرژی بی نظیر در فعالیت هایی که کارکنان ناراضی هستند اطمینان می دهند. آنها نتایج روابط کارمند بی اثر را تضمین می کنند. به عنوان مثال، یکی از مهم ترین جریان های فعلی در سازمان ها، افزایش مشارکت و ورود کارکنان است .
سازمان ها باید راه هایی را برای استفاده از تمام نقاط قوت افراد مورد استفاده خود پیدا کنند. یا، مردم برای پیدا کردن کار در یک سازمان که انجام می دهد، ترک خواهند کرد.
طبق گفته وزیر کار سابق Elaine Chao، تعداد افرادی که در نیروی کار 25 تا 34 ساله هستند، در هفت سال آینده به میزان 2.7 میلیون نفر کاهش خواهد یافت. برای دیدار از این چالش، محل کار نیاز به جمع آوری جمعیت جدید و کارمندان غیر سنتی دارد. و، مکان های کاری فورا نیاز به حفظ ارزشمند کارکنان .
کتاب " بالا پنج " توسط کن بلانچارد و شلدون بولز، در مورد ساخت تیم های قدرتمند و موثر صحبت می کند. بر طبق نظر دکتر بلانچارد، این کتاب تاکید می کند که " جوهر یک تیم ،" درک درستی است که هیچکدام از ما به اندازه همه ما هوشمند نیستند ".
تیم ها به مردم اجازه می دهند چیزهایی را که فراتر از هر توانایی فردی است، به دست آورند. اما کار گروهی نیز نیاز به انگیزه قوی برای مردم برای قرار دادن خوب از گروه جلوتر از خود منافع خود است.
خوشبختانه، نسل هزار ساله کار خود را در محیط کار تیمی بزرگ کرد. جوانان کارگر به ارزیابی و ارزیابی تیم ها راه را هدایت می کنند.
این روند کار در محل را با هم بکشید و جای تعجب نیست که کارتون دیلبرت به طور عادی محبوب است. در نظر بگیرید که اسکات آدامز، خالق نوار، هرگز از مواد خارج نخواهد شد زیرا علیرغم آنچه که سازمانها می خواهند یا می گویند برای روابط موثر کارکنان می خواهند - اغلب شکست می خورند:
- حفظ کارکنان ارزشمند
- توسعه افراد توانمند با یکدیگر برای خدمت به بهترین منافع سازمان، و
- محیطی را ایجاد کنید که در آن هر کارمند تمام استعدادها و مهارت های خود را به موفقیت اهداف سازمانی کمک می کند.
دفعه بعد که با هر یک از اقدامات پیشنهادی زیر مواجه می شوید، خودتان این سوال را بپرسید. آیا این اقدام به احتمال زیاد نتیجه را ایجاد می کند، برای ایجاد انگیزه قوی برای روابط کارمند که می خواهید ایجاد کنید؟
اشتباهات اشتباه بیست کارفرمایان
در اینجا، بیست اشتباه نادرست سازمانها برای روبرو شدن با روابطشان با افرادی که آنها استخدام می کنند، هستند.
- سطح دیگری از سلسله مراتب را اضافه کنید زیرا مردم انجام آنچه شما می خواهید انجام دهید . (مشاهدات بیشتر نتایج را دریافت می کنند!)
- ارزیابی عملکرد افراد و ارائه پاداش برای عملکرد افراد و شکایت که شما نمی توانید کارکنان خود را به عنوان یک تیم کار کنید.
- اضافه کردن بازرسان و ممیزی های چندگانه، زیرا شما اعتماد مردم را به استانداردهای اعتماد نکنید.
- شکست برای ایجاد استانداردها و به مردم انتظارات را روشن می کنند تا بدانند که چه کاری انجام می دهند و تعجب می کنند که چرا آنها شکست خورده اند.
- ایجاد سلسله مراتب، مراحل مجوز و سایر مسائل جاده ای که به سرعت به مردم آموزش می دهد که ایده های آنها تحت حق وتو قرار می گیرند و تعجب می کنند چرا هیچکس هیچ پیشنهادی برای بهبود ندارد. (مردم را به پول می اندازند!)
- از مردم برای نظرات، ایده ها و پیشنهادات بهبود مستمر خود بپرسید و نتوانید پیشنهادات خود را اجرا کنید یا آنها را قادر به انجام این کار کنید. بهتر؟ حتی بازخوردی در مورد این که آیا این ایده در نظر گرفته شده یا چرا رد شد، ارائه نمی شود.
- تصمیم گیری کنید و سپس مردم را برای ورود خود بپرسید تا بازخورد آنها اهمیت پیدا کند.
- چند نفر از قوانین و خط مشی های شرکت را بیرون بکشید و همه را در جلسات شرکت بشنوید و به طور مستقیم با قاتلان قانون برخورد کنید. بهتر؟ همه را تعجب کنید که "چه کسی" مرد بد است بهترین؟ سیاست دیگری برای مجازات هر کارمند بیاورید.
قوانین جدیدی را برای هر کسی که باید به عنوان وسیله ای برای رسیدگی به نقص چند مورد را دنبال کنید را تشکیل دهید.
به رسمیت شناختن الگوهای مورد انتظار، به طوری که آنچه که به عنوان یک ایده عالی آغاز می شود، سریعا به حق تبدیل می شود. (به عنوان مثال، بعد از ناهار جمعه، زمانی که اهداف تولید برآورده می شود، صبر کنید تا زمانی که مردم از شما پول می گیرند، اگر آنها نتوانند در ناهار حضور پیدا کنند، و کارکنان را تنها هدف تولید که جایزه را جشن می گیرند، بیابید. )
- افراد را مانند افراد غير قابل اعتماد تلقي كنيد - آنها را تماشا كنيد، آنها را دنبال كنيد، آنها را به خاطر هر گونه كمي ناراحت كنيد، زيرا چند نفر غيرقابل اعتماد هستند.
- نتوانست رفتار و رفتار افرادی را که با انتظارات و سیاست های سازمان یافته و اعلام شده مطابقت دارند، نادیده بگیرد. (بهتر است، اجازه دهید عدم انطباق ادامه یابد، تا زمانی که از صبر نباشد؛ سپس مجرم بعدی، بدون توجه به اینکه چقدر قابل توجه است، با اقدام انضباطی کمین می کند .)
- هنگامی که مدیران شکایت دارند که نمیتوانند به همه بررسیهایشان دسترسی پیدا کنند، زیرا آنها بیش از حد بسیاری از کارکنان گزارش میدهند و برنامه ریزی توسعه عملکرد زمان زیادی را صرف می کند، PDP ها را از بین می برند. بهتر؟ سرپرستان را ملزم به انجام آنها کمتر از سه ماه. یا، نظارت بیشتری را برای بررسی انجام دهید. (عدم شناختن اینکه یک ساعت در هر ربع هر فردی که در توسعه کارکنانی سرمایه گذاری می کند، مهمترین کار مدیر است).
- ایجاد خط مشی برای هر شرایطی، به طوری که اجازه می دهد تا بسیار کوچک مدیریت در پرداختن به نیازهای کارکنان فردی.
- برعکس، سیاست های بسیار کمی وجود دارد که کارکنان احساس می کنند که در محیط آزاد برای همه در محیط فریبکارانه و رفتار ناعادلانه زندگی می کنند.
- هر کار را اولویت بندی کنید. مردم به زودی معتقدند هیچ اولویتی وجود ندارد. مهمتر از همه، آنها هرگز احساس نمی کنند که کارها یا اهداف کامل را انجام دهند.
- برنامه های اضطراری روزانه را ثابت کنید که نادرست است این کار اطمینان حاصل می کند که کارکنان نمی دانند چه کاری انجام دهند یا حداقل در مورد پاسخ دادن به آنها در زمانی که یک اورژانس واقعی دارند.
- از کارکنان بپرسید که چگونه چیزی را انجام می دهند بدون ارائه تصویری از آنچه شما در تلاش برای انجام این تغییر هستید. آنها را "مقاومت كنندگان" برچسب گذاری كنید و آنها را برای تغییر مدیریت آموزش ارسال كنید، در صورتی كه بلافاصله به قطار برنگردید.
- انتظار می رود که مردم با انجام همه کارها به طور کامل برای اولین بار یاد بگیرند، نه به رسمیت شناختن اینکه یادگیری اغلب در شکست اتفاق می افتد.
- اجازه دادن به فرد هنگامی که شما اطلاعات داشتید از کار افتادن، آن را انجام ندادید، که ممکن بود او تصمیم گرفته باشد.
شما می توانید این کابوس روابط کارمند را اجتناب کنید. اگر شما بخواهید کارفرما در دهه آینده انتخاب شود، این مواد تشکیل دهنده یک دستور غذا برای فاجعه است. روابط کاری کارآمد همیشه به نفع شما خواهد بود - برای هر دو کارمند و برای شما.