مدیران کجا با ارزیابی عملکرد اشتباه می کنند؟
در اینجا چهار نفر از مدیران و کارکنان بزرگ مشکلات را با ارزیابی عملکرد تجربه می کنند. اگر بر روی مشکلات روشن هستید، فرصتی برای حل مشکلات دارید.
ارزیابی عملکرد سالانه است
با این واقعیت شروع کنید که ارزیابی عملکرد معمولا سالانه است. کارکنان نیاز به برنامه ریزی بازخورد و هدف بسیار بیشتر از سالانه دارند.
کارمندان هر هفته، حتی روزانه، بازخورد عملکرد را نیاز دارند . این بازخورد آنها را به اهداف مهم خود متمرکز می کند. این همچنین آنها را با مربیگری در زمینه رشد و توسعه به آنها کمک می کند تا توانایی خود را برای کمک به آنها افزایش دهد . بازخورد آنها را نیز برای مشارکت آنها به رسمیت می شناسد.
کارمندان برای بهبود انتظارات مدیر خود نیاز دارند و بهترینشان را دارند. بازخورد و هدف تنظیم سالانه فقط آن را در محیط کاری مدرن نمی اندازد. در این محیط، اهداف به طور مداوم تغییر می کنند. کار تحت ارزیابی مستمر برای ارتباط، اهمیت و سهم است.
نیازهای مشتری با چنین فرکانسی تغییر می کند که تنها به زود جواب می دهد. این همان چیزی است که بازخورد عملکرد باید انجام شود-پاسخ به شکلی و با پاسخ جدی به موقع.
ارزیابی عملکرد به عنوان یک سخنرانی
مدیران، که بهتر از هر چیزی نمی دانند، ارزیابی عملکرد را به یک سخنرانی یک طرفه در مورد چگونگی کارمند در سال جاری و نحوه بهبود کارکنان می دهند. در یک نمونه، کارمندان به HR گزارش دادند که فکر می کنند که جلسه برنامه ریزی توسعه عملکرد باید گفتگو باشد.
مدیر خود از 55 دقیقه از 60 دقیقه برای سخنرانی از اعضای هیئت تحریریه خود در مورد عملکرد خود استفاده کرد - چه خوب و چه بد. بازخورد کارکنان کمتر از پنج دقیقه کاهش یافت. این نقطه بحث ارزیابی عملکرد نیست.
علاوه بر این، هنگامی که مدیر یک کارمند را در مورد مشکلات کار خود و یا شکست در عملکرد آنها می گوید، کارکنان تمایل دارند که هیچ چیز دیگری را که مدیر می گوید این است که در مورد عملکرد آنها مثبت است بشنود. بنابراین، ساندویچ بازخوردی که مدیران از کارکنان ستایش می کنند، پس از آن بازخورد منفی کارکنان را بازخوانی می کند که با بازخورد مثبت یک رویکرد بی تأثیر برای ارائه بازخورد مورد نیاز است.
بنابراین، این یک مشکل ترکیبی است. بهترین ارزیابی ها یک بحث دو جانبه است و تمرکز بر کارکنانی است که عملکرد خود را ارزیابی می کنند و اهداف خود را برای بهبود خود تعیین می کنند.
ارزیابی عملکرد و توسعه کارکنان
ارزیابی عملکرد به ندرت بر توسعه مهارت ها و توانایی های کارکنان متمرکز می شود . آنها تعهدات زمان و منابع سازمان را در مورد چگونگی تشویق کارکنان به توسعه مهارت های خود در زمینه های مورد علاقه کارکنان ارائه نمی کنند.
هدف ارزیابی عملکرد ارائه بازخورد توسعه است که به کارمند ادامه می دهد تا در مهارت ها و توانایی های خود برای کمک به سازمان رشد کند.
این فرصتی مدیر برای برگزاری یک تبادل واضح درباره آنچه سازمان انتظار و بیشتر از کارمند دارد و می خواهد. اگر یک مدیر از جلسه به هر شیوه دیگر، یک فرصت از دست رفته را بدست آورید.
ارزیابی عملکرد و پرداخت
در راه چهارم که ارزیابی عملکرد اغلب گمراه می شود، کارفرمایان ارزیابی عملکرد را با افزایش هزینه های دریافتی کارکنان متصل می کنند . هنگامی که ارزیابی عامل تعیین کننده در کارکنان است، توانایی خود را برای کمک به کارکنان در یادگیری و رشد می کاهد.
شما کارمندان را برای پنهان کردن و پنهان کردن مشکلات آموزش خواهید آموخت. آنها مدیر خود را برای مشکلی یا مشکل در آینده نادیده می گیرند. اگر آنها یک کارمند عادی باشند، آنها فقط به جلسات ارزیابی مثبت می رسند.
اگر نتیجه مذاکرات بر درآمد کارکنان تأثیری نداشته باشد، انتظار نداریم که یک بحث صادقانه در مورد بهبود عملکرد کارمند باشد.
آیا این به معنای کامل نیست؟ می دانید که این کار را می کند، پس چرا به آنجا می رویم؟ این باید یک جزء از سیستم تنظیم حقوق و دستمزد شما باشد.
اجازه دهید کارکنان خود را بدانند که شما بر اساس طیف گسترده ای از عوامل مواجه خواهید شد و به آنها بگویید که چه عوامل در شرکت شما در سال است. کارکنان خاطرات کوتاهی دارند و شما باید هر ساله در مورد چگونگی افزایش تصمیمات خود در مورد شایستگی آنها یادآوری کنید.
اگر شرکت شما یک رویکرد همه جانبه داشته باشد - و بسیاری از شرکت ها این روزها حتی بهتر عمل می کنند. شما همگی پشتیبان و تهیه پشتیبان را خواهید داشت زیرا همه کارکنان همان پیام را دریافت خواهند کرد. شغل شما این است که پیام را در جلسه ارزیابی عملکرد تقویت کنید.
اتصال ارزیابی به یک فرصت کارمند برای افزایش حقوق و دستمزد، مهمترین مولفه فرایند را از بین می برد - هدف کمک به کارکنان رشد و توسعه به عنوان یک نتیجه از بازخورد و بحث در جلسه ارزیابی عملکرد.
اگر شما می توانید در این چهار مسأله بزرگ در ارزیابی عملکرد تاثیرگذار باشید، می توانید مسیری طولانی در جهت ایجاد یک سیستم توسعه مفید داشته باشید که در آن صدای کارکن نقش برجسته ای ایفا می کند. این روش مناسب برای ارزیابی عملکرد است.