چه کاری می تواند یک مدیر برای بهبود اهداف ارزیابی عملکرد انجام دهد
افراد اهداف بیش از حد زیادی را تعیین می کنند و وقتی که در واقع واقعیت کار را انجام می دهند، کارکنان باید اهداف وسیع و متفکرانه ای را داشته باشند که از مهمترین نیازهای مورد نیاز سازمان در موقعیت خود است.
در یک سازمان، کارکنان اهدافی را که در هنگام چاپ بر روی کاغذ انجام می شود، نوشته اند که 2-3 صفحه است. فقط خواندن اهداف به علاوه مراحل توصیه شده مدیر در چگونگی دستیابی به اهداف، یک چالش بود. هیچ کس نمی تواند به وضوح مسئولیت های خود را درک کند و مهمترین جنبه های کار خود را شناسایی کند، زمانی که صفحات و صفحات اهداف روبرو هستند.
چه اتفاقی می افتد زمانی که یک کارمند اهداف ارزیابی عملکرد بیش از حد دارد؟
اگر یک کارمند دارای بیش از چهار تا شش هدف باشد، انتظارات سازمان از حد بالایی برخوردار است و / یا مدیر چگونگی و مراحل دخالت در دستیابی به اهداف وسیع را در اختیار دارد.
با اهدافی بیش از حد که کارمند نمیتواند آن را ببیند، دلسردی و بی اعتمادی به جهت شرکت تعیین می شود. کارمند همچنین احساس می کند که او در مسیر روشن مشخصی که معمولا به عنوان یکی از بدترین خصوصیات مدیران که به عنوان کارفرمایان بد شناخته شده اند .
یا اگر او گفته شود که همه این اهداف مهم هستند و باید همه آنها را به دست آورند، او اولویت های واقعی خود را درک نمی کند. این منجر به این می شود که او در واقع نقش خود را به طور موثر ایفا نمی کند. این یک احساس کارآفرینانه را از کفایت و ارزش خود می کاهد. (در سازمان ایده آل، هیئت مدیره و تنظیم و دستیابی به اهداف باید عزت نفس کارکنان و احساس ارزش خود را افزایش دهد.)
کارکنان نیاز به پایان دادن به ذهن دارند، اما مسیر خود را با بازخورد و مربیگری در طول مسیر مدیریت می کنند. این کار کارکنان را قادر می سازد تا در چارچوب استراتژیک سازمان شرکت کنند و در عین حال، درگیر شدن و تعهد خود به دستیابی به همه انتظارات باشند.
چگونه برای بهبود اهداف ارزیابی عملکرد
از این سه ایده برای بهبود اهداف ارزیابی عملکرد استفاده کنید.
- بهبود ارزیابی عملکرد با تعداد و کیفیت اهداف تعیین شده. اگر بیش از چهار تا شش اهداف کلیدی وجود داشته باشد، کارمند برای یک دستورالعمل قابل قبول ثبت نام کرده است. همیشه وقت را تشویق کنید و فعال کنید تا کارمند بتواند بر اهداف شخصیتی مورد نظر خود علاوه بر اهداف کسب و کار نیز کار کند. شما با یک کارمند موثر، موفق، مشارکت کننده مواجه خواهید شد که نیازهای خود را در کار خود نیز برآورده می کند.
- بهبود ارزیابی عملکرد با در نظر گرفتن جدی در جزئیات مربوط به اهداف کارمند. اگر بیش از پنج یا شش وجود داشته باشد، ممکن است شما به نحوه عملکرد کارکنان اهداف را به جای تعیین اهداف کلی برای عملکرد خود، مشخص کنید. چگونه کارکنان اهداف را به کار گیرند.
- به کارمند اعتماد کنید تا بتوانید چگونگی دستیابی به هدف را دریابید. در دسترس برای بحث، بازخورد، و مربیگری باشید. ناراحت؟ ایجاد یک مسیر بحرانی با کارمند، مجموعه ای از نقاط که در آن کارمند بازخورد در مورد پیشرفت شما را ارائه می دهد. این به این معنی است که به طور کلی، به عنوان مدیر، شما مسئول دستیابی به اهداف هستید.
مدیریت توسط اهداف
مدیریت توسط اهداف، گاه سبک محبوب مدیریت، تمایل دارد، در دست بیشتر مدیران، برای تبدیل شدن به راه بیش از حد nitpicky در مورد اهداف کارکنان. در عوض، تمرکز بر آنچه شما واقعا نیاز به کارکنان برای انجام. اگر اهداف و اهداف را به روشنی بیان کنید و اگر از راه خود بیرون بیایید، کارکنان به احتمال زیاد شما را با عملکرد شگفت انگیزی شگفت زده می کنند.
نتیجه گیری در مورد ایجاد اهداف ارزیابی عملکرد موفقیت آمیز
اگر می توانید، همیشه این اجزاء اهداف برای تنظیم اهداف موثر را با کارکنان خود کار کنید. کارکنانی که اهداف خود را می دانند، بازخورد منظمی در مورد پیشرفت خود دریافت می کنند و برای موفقیت اهداف پاداش داده می شوند و احتمالا موفق می شوند و در سازمان شما باقی می مانند.
مديران موفق که مديران را قادر مي سازند تا اهداف مورد توافق خود را به انجام برسانند، موفق هستند .
مدیران که می دانند چگونه از راه بیرون بروند و کارکنان خود را تشویق کنند ، حتی موفق تر هستند.
و آیا این نتیجه مطلوب هر فرآیند تعیین هدف نیست، آیا شما آن را ارزیابی عملکرد، ارزیابی عملکرد یا استراتژی ترجیحی فعلی، برنامه ریزی توسعه عملکرد می نامید .