بازخورد ساندویچ یک روش موثر برای بازخورد نیست
در یک ساندویچ بازخورد، مدیر بازخورد سازنده را بین دو نمونه بازخورد مثبت انجام می دهد. فرمول به نظر می رسد: شروع جلسه با بازخورد مثبت، سپس ارائه بازخورد سازنده، و سپس، جلسه با بازخورد مثبت بیشتر.
(توجه کن گوشت سازنده بین دو قطعه نان لایه بندی شده است: ستایش .
صرف نظر از این که این رویکرد ممکن است برای مدیرانی که به دنبال راه آسان برای ارائه بازخورد سازنده هستند راحت باشد، ساندویچ بازخورد ممکن است به همان اندازه توصیه شود. در حقیقت، می تواند به بازخورد مؤثر و معناداری و ارتباطات کمک کند که نتایج بهبود عملکرد را تولید می کند . به همین دلیل است
مشکل با ساندویچ بازخورد
- با استفاده از یک ساندویچ بازخورد در برابر توصیه هایی در مورد نحوه ارائه بازخورد مؤثر و معنادار کارمند کمتر از مثبت است. بهترین روش برای بازخورد بهبود عملکرد توصیه شده است که به راحتی، به نقطه، ارتباط توصیفی با نمونه هایی در مورد آنچه که کارمندان نیاز دارد، بهبود یابند.
- هنگامی که یک کارمند برای جلسه برنامه ریزی شده است، حتی اگر این یک جلسه منظم باشد، کارمند پیش بینی می کند که برخی از بازخوردها سازنده باشد. مطمئنا کارمند بازخورد سازنده مانند بازخورد مثبت را دوست ندارد، اما جلسه او انتظارات خود را برآورده کرد.
کارمند فریب خورده یا فریب خورده نیست. اگر کارمند بتواند بازخورد صادقانه و مستقیم از شما انتظار داشته باشد، کارمند به شما اعتماد خواهد کرد. ضرب و شتم در اطراف بوش درک شده است.
- اگر شما بازخوردی را در یک ساندویچ ارائه می دهید، کارمند از آنچه که در مورد عملکرد مثبت خود گفته اید را فراموش می کند زمانی که از اصطلاحات مانند و یا برای انتقال به بازخورد منفی درک شده استفاده می کنید. از این رو، اولا مزایای ارائه بازخورد مثبت را از دست می دهید.
- بازخورد بهبود عملکرد که توسط بازخورد مثبت بیشتر دنبال می شود، اهمیت بازخورد در مورد مناطق را بهبود می بخشد. کارمند می تواند در مورد اهمیت بازخورد سازنده اشتباه شود. از آنجایی که بهبود پایدار اساس توصیه های مربوط به افزایش و سایر مزایای سازمانی است، این کارمند را در معرض خطر قرار می دهد.
- بازخورد مثبت یک ابزار قدرتمندی است که مدیران می توانند برای ارزیابی ارزش کار و مشارکت کارکنان در سازمان استفاده کنند. این تقویت رفتارهایی است که شما می خواهید بیشتر در مورد کار ببینید. ساندویچ بازخورد ارزش و قدرت بازخورد مثبت و تقویت کننده را که در طول یک پیام یا جلسه تحویل داده می شود، کاهش می دهد.
به جای بازخورد ساندویچ ...
متقاعد شده که بازخورد ساندویچ ممکن است در حقیقت مانع بازخورد عملکرد موثر باشد؟ در صورت لزوم، این توصیه ها به شما کمک می کند که کارکنان را قادر سازید که کارآمدتر و کارآمدتر شوند و بازخورد رفتاری را تغییر دهند.
- شما باید برای هر جلسه که در آن شما بازخورد سازنده برای یک کارمند ارائه می کنید آماده شوید. رئیس نقش مهمی در زندگی کاری کارمند دارد و شما باید همیشه این را به یاد داشته باشید. (بله، من می دانم که آن را سنگین است، اما شما تصمیم گرفتید که رئیس مسئول مسئول بازخورد سازنده باشد.)
آمادگی شما از فرمولاسیون، رویکرد و مثالها ، به عنوان بازنده بازخورد سازنده، راحت تر خواهد شد. - یک قانون اضافی برای مدیران به طور گسترده توصیه شده است. اگر یک کارمند به منظور بهبود عملکرد خود نیاز دارید، تنها در یک زمان تنها یک پیشرفت مهم را مطرح کنید. با استفاده از این روش، کارمند می تواند به طور کامل تغییرات مورد نیاز را درک کند.
شما می توانید زمان ارائه نمونه ها، در حال توسعه یک دوره عمل و بیان اعتماد به نفس در توانایی کارکنان برای بهبود. بعد از اینکه شما به کارکنان یک مرور کلی از زمینه های کلیدی بهبود مورد نیاز را تمرکز کردید، تمرکز این امر منطقی است. شما حتی ممکن است از کارمندانی که مایل به اولویت هستند تمرکز کنید.
- هنگام بحث در مورد عملکرد کارکنان، شکست را به تاثیر واقعی خود را در کسب و کار و همکاران کارمند لینک کنید. به کارکنان کمک کنید که ببینند کجا اقداماتشان نامطلوب بر شرکت و کارشان اثر می گذارد. همچنین تمرکز بر نتایج مثبتی است که با پیشرفت رخ می دهد.
- حوزه هایی که برای بهبود به شما ارائه می شود، ممکن است برای کارکنان آشکار باشد. رویکرد ساده به کارکنان اجازه می دهد تا اذعان کنند که نیاز به بهبود دارد. در واقع، کارمند ممکن است ناامید کننده در مورد چگونگی رویکرد بهبود و نتایج بهتر باشد.
این یک فرصت برای مدیر برای ایجاد ارتباط با کارمند است که در آن مدیر به عنوان یک منبع مفید است که متعهد به موفقیت کارمند است. - نتیجه جلسه باید یک برنامه عملیاتی با جلسات بازخورد در فواصل منظم باشد. کارکنان احتمال بیشتری را با انتظارات روشن ، تاریخ به موقع و حمایت منظم شما ارائه می دهند.
- در تنظیمات بازبینی عملکرد، بازخورد مثبت و سازنده را ارائه می دهد در حالی که فرصتی برای گفتگو ارائه می دهد. پس از تمام بحث، به جای ارائه بازخورد مثبت بیشتر، از زمان برای بیان اعتماد به نفس در توانایی کارکنان برای بهبود استفاده کنید. یک برنامه عملیاتی و جدول زمانبندی نقاط بحرانی را تعیین کنید که زمانی مشخص می شود که بازخورد در مورد پیشرفت از کارمند مورد نظر را می خواهید.
ساندویچ بازخورد توصیه قدیمی است که به مهارت ها، ترس و ترس از مدیرانی که انتظار می رود برای کمک به کارکنان بهبود عملکرد خود را با ارائه بازخورد واضح و صادقانه به خدمت می کنند. اگر این توصیهها را به جای آن دنبال کنید، در واقع فرصتی برای کمک به هر یک از کارکنان دارید.