مربیگری، مداخله و واسطه برای هماهنگی کار در محیط کار است
به عنوان مثال، در یک دفتر در یک دانشگاه بزرگ، دو نفر از کارکنان بیش از 20 سال با یکدیگر صحبت نکرده اند و در کابینۀ خود در کنار یکدیگر نشسته اند.
یک مدیر موثر مدت زیادی پیش مداخله کرده است، زیرا معمولا شما گیر نمی روید و با میانجیگری مناسب می توانید مسائل مانند بزرگسالان را حل کنید. در واقع، این وضعیت یک نمونه از شکست مدیریت است ؛ اما کارکنان نیز شکست می خورند، اما مداخله مداخله برای کمک به توسعه مهارت های حل اختالف کارکنان ضروری است.
شما، امیدوارم، مجبور نباشید با همکاران عصبانی برخورد کنید، زیرا شما به طور مناسب و سریع مداخله می کنید، فقط کارکنانی که در کنار هم نخواهند بود. و شما همیشه می توانید یک سیب به خصوص بد بسوزانید . با این حال، قبل از اینکه به این نقطه برسید، در اینجا نحوه رسیدگی به وضعیت زمانی که کارکنان فقط با یکدیگر همخوانی ندارند، اینجاست.
چه کاری می تواند یک مدیر انجام دهد، زمانی که کارکنان در کنار هم نخواهند بود؟
مشکل را شناسایی کنید شما می دانید که مشکل این است که کارکنان نمی گیرند. اما مشکل اساسی چیست؟ چرا کارکنان نمی روند؟ در اینجا برخی از امکانات بسیاری وجود دارد :
- یک کارمند وزن خود را نمی کشد
- یکی از کارکنان شایعات دیگری در مورد دیگران پیدا کرده است
- ساختارهای پرداخت غرامتی که کارکنان در مورد آن می دانند
- حسادت
- شخصیت های درخشان
- سطوح بالای استرس در محل کار
- یکی از طرفداران یکی از طرفداران طرف مقابل است
- نابرابری درمورد عناوین شغلی درک شده
بدیهی است که این لیست می تواند ادامه یابد، زیرا امکاناتی بی پایان هستند، اما اینها دلایل بسیار رایج هستند که مردم در حال پیاده شدن نیستند.
مهم است که شما مشکل واقعی را شناسایی کنید، زیرا اگر این کار را نکنید، راه حل اشتباه را شناسایی و پیاده سازی خواهید کرد.
به عنوان مثال، اگر جین و هیدی در کنار هم قرار نگیرند و شما فقط به آنها بگویید که آن را انجام دهید، مشکلی که جین اسلکور است را حل نمی کند و هیدی دائما مجبور است کار اضافی را انتخاب کند.
به همین ترتیب، اگر هیچکس دوست ندارد استیو، این است که او واقعا وحشتناک است یا این که فرانک شایعات را منتشر کرده است ؟ شما واقعا باید بدانید که برای کمک به حل کارکنان مشکل حل می شود زمانی که دو کارمند در کنار هم قرار نگیرند.
گاهی اوقات شناسایی مشکل می تواند به کمک خارجی کمک کند. به عنوان یک مدیر، شما باید شخص HR خود را برای کمک به این کار به ارمغان بیاورد . منابع انسانی اغلب می توانند به دیدگاه های خارجی نگاه کنند و آنچه را که نمی بینید نزدیک کنید.
اگر شما بیش از اندازه استیو راضی بودید، ممکن است فراموش کنید که فرانک احساس کرد که او باید به جای استیو، ارتقاء را دریافت کند و بنابراین حسادت مشکل واقعی است.
نشستن با منبع مشکل. اکنون عادلانه است، به ندرت سیاه و سفید است. در مثال اصلی، جین اسلکری است که هیدی را مجبور می کند تا او را از دست بدهد، بنابراین شما فکر می کنید که "جین منبع مشکل است". اما شما همچنین باید در نظر بگیرید که آیا هیدی نادان است، دائما انتقاد از کار جین ، و یا جین را با تماس مستقیم با مشتریان جین تضعیف کنید.
در این مورد، می خواهید با جین و هایدی صحبت کنید.
در اینجا یک گفتگوی نمونه برای گفتگو با جین است:
مدیر: جین، متوجه شدم که تنش بین شما و Heidi وجود دارد. آیا میتوانی به من بگویید که در آنجا چکار می کند؟
جین: هدی همیشه از من انتقاد می کند و به مشتریان من پریدن می کند.
مدیر: من با Heidi در مورد آن صحبت خواهم کرد. من همچنین متوجه شدم که تا آخرین لحظه کار را ترک می کنید ، که ممکن است توضیح دهد که چرا Heidi اغلب پریدن است. من هدی را از وقت دشواری که به شما می دهد، متوقف می کنم و می توانید زمان بندی های خود را بالا ببرید تا خطر مهلت مهلت نباشد. آیا مایل به کمک به توسعه یک جدول زمانی اصلاح شده هستید؟
و در اینجا این است که چگونه می توانید بحث های مورد نیاز با هیید آغاز کنید:
مدیر: هیدی، متوجه شدم که تنش بین شما و جین وجود دارد. آیا میتوانی به من بگویید که در آنجا چه خبر است؟
هیدی: جین چنین خشنودی است. من همیشه مجبورم کار خود را انجام دهم.
مدیر: چرا؟
هایدی: چون من کار را انجام نمی دهم، کار انجام نمی شود.
مدیر: این کار من است تا اطمینان حاصل شود که کار جین انجام می شود - نه شما. به این ترتیب شما از تعهد به نگرانی در مورد حجم کار جین تسکین می دهید. اگر احساس کنم جین به کمک شما نیاز دارد، با شما تماس خواهم گرفت.
در غیر این صورت، شما می توانید بر روی مشتریان خود متمرکز شوید و باید جین را بر آن تمرکز کنید. اگر متوجه شدید که تخریب قطار اتفاق می افتد، پیش از رفتن به جین به من می آید و من آن را اداره می کنم.
حالا که آخرین بخش ممکن است کمی عجیب باشد - به طور کلی بهتر است اگر کارکنان تفاوت های خود را بدون نیاز به مدیریت یک مدیر انجام دهند. اما، در مواردی که کارکنان در گلوهای یکدیگر قرار دارند، بهتر است آنها را تا آنجا که ممکن است جدا کند.
پیگیری: حالا، قسمت سختی اینجاست. شما باید از طریق دنبال کنید . اگر شما با جین پیگیری نکنید تا اطمینان حاصل کنید که او در زمانبندی های جدید نگه داشته شده و هر بار که هیلدی تلاش می کند در آنجا نتواند او را اصلاح کند، مشکل را حل نخواهید کرد.
آنها همچنان از یکدیگر متنفر هستند و از شما متنفر خواهند شد؛ زیرا آنها مداخله شما را بی ارزش می بینند. اگر قصد دارید یک مشکل را حل کنید، باید کاری را انجام دهید تا آن را انجام دهید.
برای یک مشکل حسادت، شما مجددا باید به هر دو طرف توجه کنید. برای فرانک، که ناراحت است که او تبلیغ نشده است، شما باید به او بگویید که تصمیم نهایی است، و شما نمی خواهید به شنیدن او می گوید هر چیز دیگری منفی در مورد استیو.
در صورت لزوم پیگیری با یک برنامه بهبود عملکرد ، و بله، اصلا منظور از چیزهای مربوط به همکاران بخشی از یک مسئله عملکرد قانونی نیست. اما، استیو نیز نیاز به نمایش حساسیت نسبت به فرانک دارد. دشوار است که برای ارتقاء به تصویب برسد.
مدیران اغلب با راه حل هایی برای حل مشکالت کارکنان مبارزه می کنند. اما اگر به سادگی مسئله رفتار اساسی را شناسایی کرده و آن را رفع کنید، و سپس برای حل آن پیگیری کنید، می توانید معجزه هایی را در بخش خود انجام دهید.
اغلب اوقات کارکنان اجازه می دهند احساسات خود را از کارآفرینی خود فراتر ببرند. مداخله شما به عنوان مربی و راهنمای می تواند به آنها در حل مسائل واقعی و موجود کمک کند. سپس، کارکنان شما در کنار هم قرار می گیرند و شما می توانید محیط هماهنگ را در کارهایی که می خواهید ایجاد کنید.