نقش مربیگری HR فراهم می کند آموزش و بازخورد به مدیران و مدیران
اگر چنین احساسی داشته باشید، شما تشویق میشوید دوباره فکر کنید. مهارت مربیگری، به عنوان مربیگری امروزه آموزش داده شده و تمرین می کند، توانایی تغییر رابطه منابع انسانی با مدیران و مدیران سازمان را دارد.
مربیگری چیست؟
مربیگری بازخورد، معمولا به مدیران و مدیران، در مورد چگونگی دستیابی به بهترین شخصیت خود در نقش رهبری سازمانی ارائه می دهد. در ظرفیت او به عنوان مربی، کارمند منابع انسانی همه چیز را از طریق گوش دادن فعال انجام خواهد داد از طریق ارائه نتایج آزمون که نقاط قوت و ضعف مدیران را برجسته می کند.
در حالی که یک مربی کسب و کار معمولا با مدیران بالقوه کار می کند، مربی HR می تواند با هر مدیر و سرپرست در هر سطح در سازمان کار کند. این چیزی است که نقش مربیگری منابع انسانی را به چالش کشیده است.
نقش مربیگری سنتی HR
نقش مربیگری سنتی منابع انسانی متمرکز بر کمک به مدیران در پرداختن به مسائل و فرصت های سازمانی است. علاوه بر این، متخصصان با استعداد HR همواره به مدیران بازخورد در مورد تاثیر سبک شخصی و رفتاری خود را به دیگران ارائه می دهند.
اغلب مربی کارکنان HR از یک رهبر سازمانی خواسته است که در مورد چگونگی برخورد با یک وضعیت خاص، بازتاب دهد.
مربی کارکنان HR سؤالهای سختی را میپرسد و در مورد اقداماتی که ممکن است موثرتر از اقدام مدیری باشد، توصیه میشود. افراد واکنش های مختلفی نسبت به بازخورد دارند و حتی کلمات با دقت انتخاب شده می توانند واکنش منفی غیر منتظره ای ایجاد کنند.
بنابراین، مربی HR، ترکیبی از مشاهدات سیاسی قابل احترام را با رکیک عمل می کند که به مدیر کمک می کند تا توانایی خود را برای رهبری مردم و شخصا به پیشرفت برساند .
نقش مربیگری جدید
در نقش جدید مربیگری، که متخصصان منابع انسانی خواستار پیگیری هستند، شخص HR با مدیر همکاری می کند و به طور خاص بر توسعه او تمرکز می کند. تعداد کمی از افراد داخلی HR در این مربیگری جدید کار می کنند. سازمانها اغلب مربیان خارجی و مشاوران را استخدام می کنند.
اما آنها هميشه نياز به انجام اين کار را دارند اگر متخصصان HR خود آماده باشند که در اين نقش مربیگری جديد شرکت کنند. در حقیقت، یک حرفه حرفه ای HR از دست دادن فرصت شغلی در حال افزایش است اگر او از گسترش این روابط مربیگری رد شود.
به گفته کریستینا زلازک، SPHR، مدیر HR در خانه مونونیت آلبانی، اورگان، نقش اساسی در اعتماد دارد . اوباما گفت: "یک مدیر اجرایی ممکن است احساس شرمساری کند که او نیاز به کمک و یا نگرانی دارد، زیرا ممکن است شخص HR بتواند به دیگران در این سازمان بگوید." وی گفت: "برای کارکنان HR باید با مدیران بسیار معتبر باشد. شما اعتبار خود را از چگونگی رفتار خودتان، از ایده هایی که در اختیار دارید، و اعتقادات سیاسی خودتان به دست می آورید. "
انتظار نداشته باشید که مربی باشید، مگر اینکه مدرک، اعتبار و موقعیت شما در سازمان شما بی عیب و نقص باشد. فردی که در این مربی شرکت می کند باید احساس کند که شما به دنبال بهترین های خود هستید و در تمام اوقات حفظ محرمانه می شوید.
این تنها راهی است که شما می توانید مدیران و مدیران آنها را به دنبال تعامل مربیگری کنید.
یکی از مهمترین عواملی که فرد داخلی HR به نقش مربیگری می انجامد دانش او از سازمان و تاثیر مدیر در آن محیط است. این نیز یکی از دلایلی است که مربیان HR موفق به جذب مشتریان داخلی برای این روابط جدید نمی شوند.
فراتر از موضوع محرمانه بودن کامل، کمک مربیگری که او به اجرایی ارائه می دهد، باید بیش از بازخورد سازمان برای کمک به اجرایی بیشتر توانایی های خود را افزایش دهد.
مربیان منابع انسانی باید در مورد نظرسنجی ها و دیگر ابزارهای بازخوردی برای ارائه بازخورد بی طرف به مدیر، آگاه باشند. مربیگری اغلب محل آموزش برای افرادی که در حرفه خود پیشرفت می کنند، جای می گیرد.
بنابراین، کارشناس منابع انسانی باید در مدیریت و نظریه رفتاری و شیوه های رفتار خوب باشد.
او باید در مورد دسترسی به منابع مختلفی برای مدیران اجرایی نیز بداند. استراتژی های تعیین هدف ، پیگیری، سازماندهی و مهارت های ارتباطی بسیار پیشرفته برای مربی HR نیاز به موفقیت در مدیران مربیگری است.
به عنوان یک مسئله سازمانی بزرگتر، مدیر منابع انسانی می تواند به عنوان یک منبع برای هماهنگ کردن و متحد کردن روند مربیگری خدمت کند. او می تواند هزینه منابع را کنترل کند، اعتبار مربیان خارجی را بررسی کند و به اندازه گیری و تعیین نتایج مربیگری کمک کند.
در ویژگی بعدی مهارتهای اساسی و توانایی های حرفه ای HR که نیاز به نقش مربیگری دارند، مورد بحث قرار می گیرند. لطفا نکاتی را برای مربیگری مؤثر بخوانید.