بحث های بزرگ درباره 360 درجه بازخورد

هر یک از ما می خواهیم بدانیم چگونه کارمان را انجام می دهیم. ما به ویژه از داده های مدیر ما می خواهیم که به ما می گوید که ما در دیدگاه او خوب عمل می کنیم. ما نیاز زیادی به دانستن اینکه دیگران کار ما را ببینند، اما ما می خواهیم اطلاعاتی را که به نوعی و ملایم تحویل داده می شود، می خواهیم.

360 درجه بازخورد

در دیدگاه بازخورد 360 درجه ای ، آیا اعضای سازمان بازخورد 360 درجه به طور ناشناس یا چهره به چهره ارائه می دهند؟

آیا بازخوردهای 360 درجه ای به رتبه بندی ارزیابی عملکرد و افزایش حقوق و دستمزد تاثیر می گذارد و آیا آنها برای بازخورد کارمندان فقط برای توسعه کارکنان استفاده می شود؟

این و چندین بحث دیگر در جهان مدیریت عملکرد وجود دارد. طرفداران و مخالفان استدلال های قابل قبول برای هر دیدگاه ارائه می دهند. در واقع، معرفی روش های بازخورد 360 درجه ای، هر بار که موضوع در یک سازمان می آید، بحث های دائمی را جویا می شود.

در مقاله پیشین من 360 درجه بازخورد: خوب، بد و زشت ، من بحث کردم که چگونه یک سیستم بازخورد 360 درجه به طور موثر کار کند. در این مجموعه مقالات، من بحث هایی را که هر زمان سازمان ها تصمیم به اضافه کردن بازخورد 360 درجه به سیستم مدیریت عملکرد خود می دهند، فریب می زنند.

این یک مؤلفه موثر و مفید است زمانی که هدف شما افزایش توانایی و مشارکت کارکنان است. اگر مجاز یا غیر حرفه ای استفاده شود، بازخورد 360 برای موفقیت سازمان شما مضر است.

رویکردهای بحث شده

استدلال های مشروع در هر دو طرف هر یک از این بحث ها وجود دارد. در حالی که من تردید ندارم که تمام جنبه های اختلاف نظر در مورد این مسائل را پوشش دهد، اینها زمینه های اصلی بحث در مورد طرح های بازخورد 360 درجه است.

• هدف: ابزار توسعه و استفاده از ابزار ارزیابی عملکرد.

• این روش: به صورت ناشناس، از تکنیک بازخورد 360 درجه در مقابل چهره به چهره یا بازخورد همکاران شناخته شده یا ترکیبی از آنها پر شده است. چه کسی کارکنانی را که بازخوردی را ارائه می دهند انتخاب می کند؟
• نتیجه: نتایج بازخورد 360 درجه، افزایش حقوق و دستمزد را افزایش می دهد در حالی که آنها بر جبران خسارت تاثیر نمی گذارد.
• این فرآیند: فردی اطلاعات مربوط به بازخورد 360 درجه در مقابل سازمان، از جمله مدیر، می تواند برای بررسی و استفاده از داده ها دسترسی داشته باشد.
• ابزار: خود ارزیابی بازخورد بازخورد 360 درجه در مقایسه با دستگاه های کامپیوتری و قلم و کاغذ است.
• آمادگی: محیط زیست فعلی در سازمان شما برای بازخورد ، یکی از اعتماد در مقابل نیازهای اقلیمی برای ایجاد اعتماد است.

اندازه گیری هایی که برای تعیین جبران خسارت در چنین سیستمی استفاده می شود عبارتند از دیدار با اهداف قابل اندازه گیری، حضور، و سهم به جای بازخورد 360.

آمادگی سازمان برای بهره مندی از بازخورد

سازمان ها دارای درجه آمادگی برای نوآوری هایی مانند بازخورد 360 درجه هستند. اگر محیط و فرهنگ سازمان شما یکی از اعتماد و همکاری باشد، آماده تر می شوید تا فرآیند بازخورد 360 درجه ای داشته باشید.

اگر شما اعتماد ندارید و دارای فرهنگ سوء ظن هستید، پیاده سازی بازخورد 360 درجه بسیار مهم خواهد بود که با توجه به نیازهای افراد در فرهنگ خود، به اهداف خود برسید.

شما تمایل دارید سیستم هایی را که مخفی، ناشناس و محرمانه هستند، توسعه دهید. حتی پس از آن، مردم اعتقاد ندارند که بازخورد محرمانه است. این اطلاعاتی را که جمع آوری میکنید تحت تأثیر قرار خواهد داد.

برای اولین بار بهتر است که فرهنگ فعلی خود را درک کنید و سپس به فرهنگ و آب و هوا خود بپردازید تا نوع سازمان را بسازید که بازخورد 360 درجه واقعا ارزشمند است و برای توسعه افراد در سازمان استفاده می شود.

در همه موارد، بازخورد 360 درجه بسیار موفق است وقتی که به طور کامل به محیط کاری شما یکپارچه شده است به عنوان یک ابزار برای حمایت از توسعه افراد در دستیابی به مأموریت سازمان، دیدگاه و ارزش ها .