تصمیمات بسیار دشوار که باید از بین بروند، چه میزان اطلاع از آنها داده می شود، میزان پرداخت حقوق بازپرداخت ، و اینکه چه مقدار از شرکت برای کمک به کارمندانی که از کار افتاده اند، پیدا می کنند، کار دیگری را کمتر از توجه کافی دریافت می کنند. این تصمیمات حیاتی است که به همان اندازه که با آیندۀ کارکنان خاتمه می یابد، با آینده سازمان نیز ارتباط دارد.
پس چه اتفاقی می افتد؟ این تصمیمات به بخش حقوقی تحویل داده می شود، هدف اصلی آن کاهش ریسک دادرسی، نه محافظت از روحیه و سرمایه فکری سازمان است. درنتیجه، کم کردن میزان اغلب با کارآیی سریع و بی رحمانه انجام می شود که کارمندانی را که عصبانی هستند و کارکنان باقی مانده را از دست می دهند، احساس ناامیدی و تحقیر می کنند.
بی کفایتی دشمن دستاوردهای بالایی است. این محیط کاری را برای خروج، تصمیم گیری های خطرناک، شدید روحیه و سرزنش بیش از حد ایجاد می کند.
همه این ها در سازمان هایی قرار دارند که اکنون به شدت نیاز به اکسل دارند.
اجتناب از خطرات کاهش
روش های ناکارآمد کم کردن زیاد است. سوءاستفاده های غیرمنتظره مانند مواردی که دنبال می شوند شایع هستند؛ آنها نیز ناکارآمد و بسیار خطرناک هستند.
اجازه دادن به مشاغل قانونی برای طراحی مجدد
اکثر وکلای شرکت کننده توصیه می کنند که کارمندان را بر اساس اولویت استخدام، اولویت بندی شده در تمام بخش ها توصیه کنند.
به عنوان مثال، روش کوچک سازی که به وضوح قابل دفاع در یک دادگاه است، 10 درصد از کارکنان در همه ادارات را تنها بر اساس سنوات استخدام می کنند. به این ترتیب هیچ کارمند نمیتوان ادعا کرد که از دلایل تبعیض آمیز برکنار شده است.
علاوه بر این، وکلا توصیه نمیکنند چیزی بیش از چیزی که کاملا برای کارکنان خروج یا بازماندگان ضروری است، توصیه شود. این احتیاط برای محافظت از شرکت از انجام وعده های ضمنی یا صریح که در آن زمان نگهداری نمی شود طراحی شده است. با استناد به مواردی که در مورد اخراج ها گفته می شود، شرکت از خود مدیریت خودداری می کند که خود را از تسلط کلامی محافظت می کند.
این رویکرد ممکن است از دیدگاه قانونی حاصل شود، اما لزوما از نگرانی بزرگتر و مهمتر از سلامت سازمانی نیست. اول، اخراج کارکنان از طریق یک درصد مسطح در بخش های مختلف، غیر منطقی است. چگونه می توان حسابداری را با همان تعداد کارکنان کمتر به عنوان منابع انسانی مقابله کرد؟
آیا می توان آن را یکی از بخش های خارجی دانست و دیگری را دست نخورده باقی گذاشت؟ تصمیم گیری در مورد اینکه چه تعداد از کارمندان باید از هر بخش جدا شود، باید بر اساس تجزیه و تحلیل نیازهای تجاری، نه یک آمار دلخواه باشد.
مفهوم استقرار کارکنان به شدت بر اساس سنوات نیز غیر منطقی است. انتخاب کارکنان برای اخراج باید بر مبنای توزیع مجدد کار، و نه تاریخ استخدام فرد فرد باشد. گاهی اوقات یک کارمند از 18 ماه دارای مهارت بسیار ارزشمندتر از یکی با 18 سال سابقه کار است.
دادن توجه کمی به عنوان ممکن است
از ترس و گناه، بسیاری از مدیران تصمیم می گیرند تا کارمندان را به عنوان کم پیش آگهی در مورد اخراج و یا کم کردن آینده انتخاب کنند . مدیران می ترسند که اگر کارکنان سرنوشت خود را پیش از زمان بشناسند، ممکن است دچار تخریب شده و بی پروا شوند - حتی ممکن است این کار را خرابکاری کنند. با این حال، هیچ شواهد مستند وجود ندارد که پیش از اخطار اخراج، میزان شیوع خرابکاری کارکنان را افزایش دهد.
با این حال، فقدان اطلاع قبلی در مورد کاهش، به طور چشمگیری افزایش بی اعتمادی به مدیریت در میان کارگران باقی مانده را افزایش می دهد.
اعتماد بر اساس احترام متقابل است. هنگامی که کارکنان کشف آنچه که بدون دانش و یا ورودی آنها انجام می شود (و هنگامی که اولین نفر از آنها بیرون رانده می شود) آنها بی احترامی متقابل به تمامیت آنها، اعتماد را از بین می برند . با دادن اطلاعات به کارکنان که می تواند برای برنامه ریزی زندگی خود بسیار مفید باشد، مدیریت چرخه ای از عدم اعتماد و بی عدالتی را ایجاد می کند که می تواند بسیار مخرب باشد و سال ها برای اصلاح نیاز باشد.
پس از آن عمل می کند که انگار چیزی اتفاق نیفتاده است
بسیاری از مدیران معتقدند که پس از انفجار، کمتر در مورد آن بهتر صحبت کرد. با شانس، همه فقط فراموش خواهند کرد و حرکت خواهند کرد. چرا گذشته را زنده نگه دارید؟ واقعیت این است که کارکنان باقی مانده در مورد اتفاقاتی که تیم مدیریت انجام می دهد یا نمی کند، صحبت خواهد کرد.
هر چه بیشتر این شرکت تلاش می کند تا این بحث ها را سرکوب کند و عمل کند، به شرط آنکه هیچ اتفاقی رخ نداده است، بحث و جدل بیشتری خواهد بود. کارکنان باقی مانده در نتیجه آنچه رخ داده است صرفنظر از اینکه آیا مدیریت انجام می شود، عمل می کند.
بازیابی پس از اتمام کار بسیار دشوار است اگر مدیران و کارکنان مجاز باشند آزادانه درباره آنچه اتفاق افتاده صحبت کنند. در حقیقت، این می تواند یک فرصت عالی برای تیم کارکنان باقی مانده باشد تا بتوانند روابط خود را به هم متصل کنند.
هنگامی که مدیریت نمی پذیرد آنچه را که واقعا اتفاق افتاده است، به شدت بی عاطفه به نظر می رسد، و احساس ناتوانی کارکنان را تحمل می کند. اگر حتی پس از این واقعیت، مدیریت حتی در مورد آن بحث نخواهد کرد، چه چیز دیگری پنهان است؟
کاهش فوری
هنگامی که با یک سازمان مواجه شده اید که در کارآیی بهینه کار نمی کند و فکر می کند که یک اخراج ضروری است، چند اصل کلیدی برای حفظ آن وجود دارد. رعایت این اصول خطرات ناشی از کاهش را به طور کامل از بین نبرد، اما آنها به جلوگیری از مشکلات رایج برنامه ریزی ناخواسته می پردازند.
اگر مشکلی بیش از حد بسیاری از افراد یا سود کم باشد، تعیین کنید
سوال اول بحرانی که قبل از اخراج باید بپرسید این است: آیا نیاز به این اخراج توسط کارمندانی بیش از حد زیاد یا سود کم است؟ اگر سود کم باشد، این اولین علامت هشدار دهنده است که شرکت شما برای اخراج آماده نیست.
با استفاده از صرفه جویی صرفا به عنوان یک اقدام هزینه برش کاملا بی احترامی است: پرتاب استعداد با ارزش و یادگیری سازمانی توسط کارکنان انهدام تنها باعث بدتر شدن وضعیت می شود. هنگامی که کسب و کار شما فاقد درآمد است، نابودی سرمایه فکری و در نتیجه کاهش بهره وری از منابع باقیمانده و همچنین پتانسیل رشد آینده راه حل نیست.
اگر پاسخ کارکنان بیش از حد است، پس شما یک فرایند استراتژی خوب برای تغییر را آغاز کرده اید . برای مشروعیت تعیین اینکه آیا کارمندانی بیش از حد دارید، به طرح کسب و کار این سازمان نگاه کنید، نه تعداد کارمندان آن. چه محصولات و خدمات شما را ارائه خواهد داد؟ کدام یک از این محصولات و خدمات احتمالا سودآور خواهد بود؟
چه استعدادی برای ساختن سازمان جدید نیاز دارید؟ این سوالات به شما کمک می کند تا آینده را پس از انحلال برنامه ریزی کنید. این مسائل باعث می شود که یک تغییر سریع از اثرات منفی ناشی از کاهش به رشد مثبت در ارزش و کارایی برسد.
آنچه را که شرکت Post-Layoff به نظر می رسد تعیین کنید
داشتن چشم انداز روشن و دقیق شرکت ضروری است قبل از اخراج اعدام شود. مديريت بايد بداند كه چه كاري مي خواهد انجام دهد، جايي كه تاكيد بر سازمان جديد و چه كاركناني مورد نياز است.
با توجه به چشم انداز روشن در مورد آینده، به نظر نمی رسد سازمان جدید احتمالا برخی از مشکلات مشابهی را که در ابتدا نیاز به انحراف را ایجاد کرده است، برطرف کند. متأسفانه، بسیاری از مدیران، انگیزه سازمان قدیمی را از دست می دهند تا مشکلات مشابهی را دوباره از بین ببرند.
گذشته از این که به طور واضح تعریف شده، دید مشترک از شرکت جدید در میان کل تیم مدیریت وجود دارد، احتمالا آینده را خرابکاری خواهد کرد و یک چرخه اخراج تکراری را با بهبود کمی در کارایی سازمانی ایجاد می کند.
همیشه احترام مردم را احترام کن
روش های مورد استفاده در بسیاری از اخراج ها به کار رفته از کارکنان مانند کودکان است. اطلاعات نگهداری شده و انجام شده است. کنترل مدیران بر کارکنان آنها نقض می شود. نمایندگان منابع انسانی از یک جلسه هیجان انگیز به سوی دیگر می روند.
نحوه مدیریت کارکنان محروم از کار این است که چگونه با کارکنان باقی مانده رفتار می کند - همه چیزهایی که در انزوا انجام می دهید در عرصه انجام می شود، با توجه به همه افراد. چگونه کارکنان محروم می شوند این است که چگونه کارکنان باقی مانده تصور می کنند که آنها ممکن است درمان شوند.
چرا این موضوع مهم است؟ از آنجا که برنامه ریزی موفقیت آمیز برای سازمان جدید، آن را ادامه خواهد داد و نتایج آن را بهبود می بخشد. شما باید این استعداد استثنایی را حفظ کنید، که همچنین کارمندان بیشتری برای سایر سازمان ها قابل فروش هستند.
هنگامی که آنها شرکت را به دلیل ضعف کارمندانی که کارشان را متوقف کرده اند می بینند، آنها به دنبال یک محل بهتر برای کار خواهند بود، از اینکه سر آنها در کنار رول قرار می گیرد.
احترام به قانون
در حالی که مهم است اجازه ندهید که اداره حقوقی یک اخراج را طراحی کند، اما مهم است که شما قوانین اشتغال را احترام بگذارید. در کشورهای مختلف، چنین قوانینی شامل حقوق مربوط به حقوق مدنی ، تبعیض سالم ، معلولیت، تعدیل کار و بازآموزی است. این قوانین مهم هستند و باید به خاطر آنچه که قصد دارند و آنچه که آنها تجویز می کنند - یا ممنوعیت - احترام گذاشته شود.
اگر شما برنامه ریزی خود را با توجه به نیازهای کسب و کار، و نه بر روی تعداد و یا ارشد، برنامه ریزی کنید، شما باید هیچ مشکلی در حمایت از قانون. شما تقریبا همیشه خود را در مشاجرات قانونی خود خواهید یافت زمانی که تخلیه خود را بر اساس عوامل غیر از نیازهای کسب و کار قرار دهید.
نمونه های خوب از کاهش
در جریان ادغام شرکت BB & T Financial Corporation و شرکت ملی جنوب، موقعیت های اضافی از طریق استفاده استراتژیک از یارانه استخدام حذف شدند. Hewlett-Packard یک برنامه دو هفته ای به اصطلاح اجرا کرد که در آن همه کارمندان از یک روز بدون پرداخت هزینه هر دو هفته خواسته می شود تا درآمد کسب شده افزایش یابد.
مثال ضعیف ضعیف
اسکات کاغذ در اواسط 1990s اخراج 10،500 کارمند را انجام داد. در سالهای پس از آن، اسکات توانست هیچ محصول جدیدی را معرفی نکرده و کاهش قابل توجهی در سودآوری داشته باشد، تا زمانی که در نهایت توسط رقیب Kimberly-Clark خریداری شد.
این اتفاق افتاد
کاهش میزان موفقیت به شدت دشوار است. ایده های زیر می توانند تمرکز تفکر را برای هر کسی که چنین حرکتی را در نظر می گیرد، کمک کند.
- تمام کارمندان با احترام رفتار کنند .
- بیش از حد ارتباط برقرار کنید تا از اطلاعات محروم شویم
- تحقیق در مورد قوانین مربوطه و پیروی از روح قانون.
- پس از آن، کارمندان فضایی روانی را بپذیرید و بحث کنید، چه اتفاقی افتاده است.
نتیجه
در هنگام برنامه ریزی یک اخراج ، دو عامل مهم وجود دارد: احترام به شأن وظیفه کارکنان و برنامه ریزی کسب و کار. هیچ کس از اتاق پست به اتاق نشیمن نداشته باشد؛ اما هنگامی که نیاز به کاهش کارکنان اجتناب ناپذیر است، می توان از کنار گذاشتن کار به گونه ای انجام گرفت که مشکل حل شود و سازمان پیشرفت کند.
** آلن داون یک روانشناس و مشاور مدیریت است که متخصص در برنامه ریزی منابع انسانی استراتژیک است و به مدیران کسب و کار کمک می کند تا حداکثر توانایی خود را به دست آورند. او چندین کتاب از جمله اعدام های شرکت AMACOM (1995)، تحسین بسیار ضعیف در کاهش، «هفت معجزه مدیریت» (Prentice Hall، 1998) و «The Fearless Executive» (AMACOM 2000) را تهیه کرده است.
داونز به طور گسترده ای برای مصاحبه با روزنامه، تلویزیون و پخش برنامه های رادیویی جستجو می شود. او همچنین در موضوعات مدیریتی برای روزنامه های ملی و نشریات تجاری، از جمله مدیریت نقد و بررسی در سراسر هیئت مدیره، نوشته است .