نیازها و خواسته های هزاره ای بدون نیاز به امداد رسانی، از دست خارج می شود
با این حال، بسیاری از این مقاله ها توسط افرادی که هیچ مدرک مدیریتی ندارند، نوشته شده و روایت های پر جنب و جوش ("تصور کنید - پینگ پنگ در محل کار!") بدون چارچوب مناسب برای چگونگی پیاده سازی و تنظیم چنین پروانه ها، نوشته شده است.
از آنجایی که طبیعت انسان همان چیزی است که شما می توانید یک مدیر برای اجرای یک ایده نیمه پخته را بیفزایید و سپس به وحشت افتخار بپردازید زیرا کارکنان جوان کور با بهره گیری از نیت های خوب خود.
هنگامی که شما فورا خواسته های هزاره ها را می فهمید، همانطور که داده های سخت نشان داده می شود، می دانید که چگونه می توانید با استفاده از Perks برای تجدید نظر به نیازهای آنها، بدون اینکه چیزها از دست بیفتند ، می دانید.
میل: استقلال و ثبات مالی
پرک: پاداش و ارتقاء
بر خلاف باور عمومی، پول برای اهل یوحنا بسیار مهم نیست. در حقیقت، شواهد زیادی در این زمینه وجود دارد. با این حال، طبق یک مطالعه دانشگاه ایالتی سن دیه گو ، حقیقت این است که هزاران ساله که تحت تأثیر تأثیرات رکود پشت سر گذاشته شده و زندگی با والدین است، با چشم انداز استقلال و ثبات مالی انگیزه بیشتری نسبت به اعضای قبلی دارد نسل ها
متأسفانه این باعث شده است که میان هزاران ساله و کارفرمایانی که در معرض بحران های مالی مشابه کارکنان خود قرار گرفته اند، درگیر شوند.
کارفرمایان مجبور بودند که در نتیجه به افزایش دستمزد آهسته یا متوقف شوند. اکثر شرکت ها دستمزد منحصرا به طور کامل منجمد شده اند.
طبیعتا، در تلاش برای جذب کارکنان، بسیاری از کارفرمایان به آنچه به دنبال گام منطقی هستند به نظر می رسند: یک مدل پرداخت شایسته ، مانند پرداخت فروشندگان صرفا به کمیسیون یا ارائه پاداش های مبتنی بر عملکرد.
تحقیقات نشان می دهد، با این حال، چنین مدل هایی همواره کار نمی کنند و گاهی اوقات در واقع از بهره وری جلوگیری می کنند.
در تلاش برای جذب کارکنان هزاره، تنها قویترین ابزار مالی یک حقوق و دستمزد رقابتی است. در تلاش برای حفظ آنها، موثرترین انگیزه مالی، ارائه افزایش دستمزد به یک برنامه مشخص شده است.
کارکنان هزار ساله شفافیت در امور مالی را می خواهند. آنها می خواهند قوانین، پاداش ها و مشکلات خود را از آنچه که به آنها ارائه می شود بدانند. بنابراین آنها را پیشنهاد کنید که نمیتوانند انکار کنند، و سپس مفاهیم را صادقانه و صریحا بیان کنند.
این کار را انجام دهید و نیازی به نگرانی در مورد مدل های ارزیابی عملکرد نادرست نخواهید داشت. حتی بهتر، کارکنان شما قادر به بازی کردن سیستم یا هر دلیلی برای آن نخواهند بود.
هوس: انعطاف پذیری کار / زندگی
پرک: روزهای تعطیل، زمان بیمار، مرگ و میر و بیشتر
هزاره ها از یک تعادل کار و زندگی قوی برخوردارند، که به طور معمول مدل های استاندارد PTO به اندازه کافی کارآمد نیستند تا بتوانند از آن استفاده کنند. به طور فزاینده، کارکنان تمایل به مدل هایی دارند که به آنها امکان می دهد تا کار خود را تکمیل کنند و سپس یک روز بعد از ظهر پنج شنبه برای قرار ملاقات به آنجا بیایند.
آنها نمی خواهند منابع محدودی مانند روزهای شخصی را صرف کنند و یا زمان اضافی را صرفا به منظور تشکیل زمان دلخواه خود در صندلی اندازند.
کارفرمایان متواضع متوجه شده اند که ارائه انعطاف پذیری بیش از حد در زمان اتمام، که توسط بعضی از متخصصان تشویق می شود، می تواند منجر به پیامدهای منفی شود (هرچند نه آنهایی که ممکن است انتظار داشته باشید).
هدف این است که کارکنان در نقطه شیرین قرار بگیرند. برای آنها یک تعادل کار و زندگی را به اندازه ای انعطاف پذیر برای انطباق با شرایط در حال تغییر، بدون مبهم بودن یا باز کردن به بهره برداری. شما می خواهید کارگران به اندازه کافی راحت باشند تا بتوانند حداکثر تولید کنند، بدون اینکه احساس راحتی کنند، که به ناچیز شدن تبدیل می شوند.
شما همچنین می خواهید کارمندان به اندازه کافی تولیدی برای رسیدن به اهداف لازم، بدون ترک آنها با معیارهایی که منجر به فرسودگی و اثرات زیان آور احساس خستگی می شود، شود.
آنچه این بدان معناست اینست که شما به عنوان یک مدیر صادقانه نیازهای کسب و کارتان را ارزیابی می کنید و به این سوال پاسخ می دهید: "چه چیزی واقعا بیشتر اهمیت دارد؟" چه الزامات زمانه ای ثابت هستند و صرفا به صورت تصادفی؟
اهداف مربوط به خروجی کاملا بحرانی هستند و صرفا ثانوی هستند؟ پس از ارزیابی اهداف و نیازهای خود، برنامه PTO خود را مطابق با آن تنظیم کنید. اگر بعد از اینکه همه ویجت ها حمل می شوند، برای کارمندانی که از کارمندانی که قرار است در دفتر نگهداری شوند، مهم نیستند، به محض اینکه کارشان را تمام کردند، آنها را ترک کنند.
در هر زمان، معیارهای روشن را تعیین کنید ، اندازه گیری های قابل اعتماد را اندازه گیری کنید و به طور موثر ارتباط برقرار کنید.
هوس: موفقیت در محل کار
Perk: برنامه های شناخت کارکنان
Millennials تمایل بازخورد - و نه فقط برنامه ریزی بررسی عملکرد، اما در زمان واقعی توجه. این به این دلیل نیست که آنها نیازمند هستند و یا برخی وسواس های افراطی عجیب و غریب را عوض می کنند: به سادگی آنها می خواهند یاد بگیرند و رشد کنند. آنها ستایش را مستقیما نیاز ندارند، فقط اطلاعات کافی برای بدست آوردن کارایی آنها را ندارند.
به همین ترتیب، هزاره ها به دنبال شناختن برای رفتن به بالا و فراتر از آن هستند - یا اینکه چرا این کار را بترساند؟
بسیاری از شرکت ها در پی یافتن خواسته های شناخت کارکنان از طریق اعتماد به نفس قدیمی هستند: برنامه کارمند ماه. اما تجربه نشان می دهد که چنین برنامه هایی برای دستیابی به اهداف اعلام شده کار و شناخت کارکنان و پاداش آنها کم است .
در عوض، این برنامه ها اغلب تبدیل به یک عمل غیر رسمی می شوند که صرفا از روال انجام می شود، در معرض غفلت و خیانت قرار گرفته است و به عنوان تلاش برای افزایش اضطراب عمل می کند، به خصوص اگر کارکنان معیار را بعنوان نامشخص یا احساس ناخواسته برای عدم انتخاب انتخاب کنند.
بنابراین به جایی که کارفرمایان خود را به طور جداگانه انتخاب می کنند و کارمندانشان را بالاتر از همتایان خود قرار می دهند، راه هایی برای تلفیق بازخورد کارکنان با عملکرد روزانه پیدا می کنند و نه فقط ارسال کادو گاه به گاه، که عادت آسان برای لغزیدن است. برای مکانیسم بازخورد واقعی، قابل اطمینان، سخت و تردید بروید که نیاز به کار اضافی در بخش مدیریت دارد.
پاداش روشن و برنامه شناختی را با معیار به راحتی برای واجد شرایط بودن و پاداش حاصل ایجاد کنید. به عنوان مثال، "در اینجا پایه برای کار شما است. با این حال، اگر شما همچنین X را انجام دهید، به عنوان Y شناخته می شود و پاداش Z را دریافت می کند. "
هوس: مشارکت اجتماعی
پرک: مشارکت خیریه
در مطالعۀ دانشگاه ایالتی سن دیگو که قبلا ذکر شد، چندین ساله نسبت به اعضای نسل های گذشته مثبت تر از خواسته های "رفتار به عنوان یک رهبر در جامعه من" و "کمک به جامعه" پاسخ مثبت داد.
با این حال، اکثر کارفرمایان، اگر هر گونه دخالت خیرخواهانه را در همه موارد، این دخالت را به چگونگی برچیدن چک چک کریسمس انگیزه مالیاتی محدود کنند، کارکنان محله بی خانمان - و کارکنان ترنچ تقریبا هیچ آگاهی یا مشارکت در آن ژست ندارند.
پس چرا چندین پرنده را تنها با یک سنگ نکنید و کارمندان خود را بپردازید تا وقت خود را برای تأمین اعتبارات و رویدادهای محلی پیش بینی شده داوطلب کنید؟ این کمپانی PR بسیار عالی است و شادی و سلامت کارکنان فوق العاده ای را به دنبال دارد و هنوز هم مالیات محسوب می شود.
حتی بهتر از این است که با اجازه دادن به کارکنان سازمان های خیریه و حوادث برای تصویب مدیریت، می توانید اراده خوبی، کانال های ارتباطی باز، مشارکت کارکنان در جامعه خود ، و همچنین آنها را در مورد رابطه بین جامعه و ماموریت شرکت خود تفکر کنید .
میل: اتصال اجتماعی
پرک: رویدادها، کارگاه ها، ناهار، و سفرهای زمینی
به همین ترتیب، مطالعه SDSU "داشتن دوستی قوی" را به عنوان یکی از خواسته های بسیار مهم هزاره ها در محل کار نگهداری می کند. هزاره ها نمی خواهند فقط در کنار یک شمع شماره گذاری شده در یک اتاق مجاور قرار بگیرند، آنها می خواهند با همکاران خود روابط برقرار کنند.
با این وجود، زمانی که روابط محل کار بیش از حد گاه به گاه می تواند از دست بیرون بیاید، هدف از ترویج انسجام تیمی، هدف غلطی است که به سادگی تبدیل همه به یک فرد می شود.
به همین ترتیب، قصد داشتن یک محیط کار سرگرم کننده، وقتی که الکل ارائه می شود و کنترل نشده است، می تواند به سرعت از کنترل خارج شود. در واقع، برآورد شده است که سوء استفاده از الکل به اقتصاد ایالات متحده بیش از 220 میلیارد دلار در سال هزینه می کند، 72٪ آن به کارایی از دست رفته کارخانه مربوط می شود.
مقررات سختگیرانه برای چنین افرادی در کنترل آنها بسیار مهم است. همچنین مهم است که فعالیت های معنی دار و سازنده را تشویق کنید. تمرینات تدریس فوق العاده برنامه درسی (اعتماد درخت، سفر به امپرسیون zip-line، و غیره) عالی هستند اما کافی نیستند.
هدف شما این است که صرفا تبدیل کارکنان سالانه خود به افراد ناهارخوری در آخر هفته نباشید، بلکه به منظور بهبود توانایی آنها در انجام یک تیم در یک محیط کار است.
شما می توانید یک قدم جلوتر بروید و یک ساختار تجاری تیمی و یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر کار تیمی ایجاد کنید . به تیم خود یک هفته پرداخت می کنید و آنها را به یک کنفرانس آموزشی صنعت ارسال کنید. یا هزینه کمتری، کارکنان با کارآیی بالا را بیفزایید و در عوض برای گرفتن نقش مربیگری پاداش خود را ارائه دهید.
خواسته های هزاره ای اساسا از نسل های قبلی متفاوت است و خلق و خوی شما برای تجدید نظر به این خواسته ها نیازمند تفکر خلاقانه است. این نیاز به انعطاف پذیری و تمایل به آزمایش دارد. همچنین لازم به اجرای برنامه های جدید، ردیابی اثربخشی آنها و تنظیم پارامترهای بر اساس نتایج آنها است.
اما به یاد داشته باشید که حتی با تمام ویژگی های دیگر یک مدل پاداش که به هزاران ساله تجاوز می کند، لازم است یک دست ثابت و ثابت برای حفظ نوعی صلح طلبان در آسمان که سبک های رهبری نرم را از فرار با شما کسب و کار.
اما اگر بتوانید آن را بکشید؟ پاداش های زیاد و قدرتمند برای استفاده از هزاران ساله در انتظار شما هستند.