چگونه کارفرمایان می توانند شکاف بزرگی را با دو چیز انجام دهند
این یک چیز است که اهمیت موفقیت کارکنان را به رسمیت می شناسد و چیز دیگری برای آن فعال است.
این یک چالش است که سازمان های هر اندازه، مکان ها و صنایع با آن روبرو هستند. Achievers اخیرا یک نظرسنجی از نیروی کار آمریكای شمالی انجام دادند و دریافتند كه وجود دارد شکاف عظیم جدی.
کارکنان در محل کار بیرون می روند و این کار آنها و همچنین کارفرمایان آنها را از رسیدن به پتانسیل کامل آنها جلوگیری می کند. وقت آن رسیده است تا این شکاف را برطرف کند.
شکاف بزرگ
کارکنان موفق به کارکنان مشغولند و نیازهای اولیه و جبران خسارات را تامین می کنند و تنها پایه و اساس آنهاست. فراتر از آن الزامات کمتر ملموس هستند. کارکنان نیاز به شناخت، جهت، الهام و هدف دارند. آنها همچنین به 3 M از تسلط، عضویت و معنی نیاز دارند.
کارفرمایان آمریکایی به وضوح از انجام این الزامات خودداری می کنند، زیرا انحلال کارکنان یک مشکل فراگیر است. با توجه به گزارش بزرگ، 51 درصد از کارکنان در کار خوشحال نیستند، و در مورد همان تعداد انتظار می رود برای یک کارفرما متفاوت یک سال پایین راه.
بخشی از این استقرار ناشی از فقدان هدف است که بخش مهمی از مشارکت کارکنان است. احساس هدف، انگیزه ذاتی را جرقه می زند ، اما کارفرمایان نتوانستند آن را در کارکنان خود به وجود آورند. گزارش بزرگ نشان می دهد که 61 درصد از کارکنان ارزش های فرهنگی شرکت خود را نمی دانند و 57 درصد از مأموریت شرکت آنها انگیزه نمی دهند.
فرهنگ شرکت همچنین یک مشکل مهم است و تنها 44 درصد از کارکنان نشان می دهد که آنها دوست دارند که شرکت خود را در فرهنگ. بخشی از این مشکل ناشی از مسائل مربوط به مدیران ، مسئولیت انتقال ارزش های اصلی و ایجاد محیطی است که از فرهنگ شرکت پشتیبانی می کند.
ادای احترام که می گوید مردم به شرکت ها پیوسته اند، اما مدیران بد این حلقه ها را درست می کنند و تنها 45 درصد از کارکنان رهبری شرکت خود را به آنها اعتماد می کنند. چرا؟ به خوبی شروع به کار، 60 درصد از کارکنان گزارش دادند که بازخورد در حال حاضر از سوی مدیرانشان دریافت نمی شود.
علاوه بر این، 53 درصد از کارکنان به خاطر دستاوردهای خود در کار شناخته شده نیستند و 47 درصد برای پیشرفت در دستیابی به اهداف خود شناخته شده نیستند.
گمشده شناخت كاركنان
همه این عوامل باعث تخریب کارکنان و محدود کردن موفقیت آنها می شوند. خبر خوب این است که شما می توانید این مسائل را با دو مرحله ساده و مستقیم انجام دهید: کارمندان خود را تشخیص دهید و آنها را در مورد ارزش های اصلی این شرکت آموزش دهید.
تحقیقات نشان می دهد که شناخت اعضای تیم تاثیر قابل توجهی بر عملکرد دارد. مطالعه برسین و همکاران نشان داد که سازمانهایی که در آن تشخیص داده می شوند، 14 درصد بهتر از مشارکت کارکنان، بهره وری و خدمات به مشتریان نسبت به مواردی است که تشخیص رخ نمی دهد.
علاوه بر این، شرکت هایی که به طور فعال کارکنان را تشخیص می دهند، نرخ بهره اجباری داوطلبانه را 31 درصد پایین تر از شرکت هایی که نمی کنند. گردش مالی کمینه تبدیل به یک نگرانی رو به رشد برای کارفرمایان شده است، زیرا نیروی کار خود را به طور فزاینده ای تحت عنوان Millennials، که برای پرش شغل شناخته می شود، تبدیل می شود. Churn گران است
طبیعت انسانی است که به ستایش و رضایت پاسخ دهد. شناخت بسیار مهم است زیرا باعث می شود کارکنان احساس ارزشمندی کنند و در سطح پایه ای متوجه شوند. این واقعیت را تقویت می کند که سهم آنها اهمیت دارد و از سختی کار آنها قدردانی می کند و آنها را تشویق می کند که به سختی کار کنند.
شناخت، رفتارهای مثبت را تقویت می کند و هر کارمند را به بهترین نحو انجام می دهد. این کمک می کند تا اعتماد را بین کارمندان و مدیران خود، و همچنین وفاداری افزایش دهند، به همین دلیل است که تشخیص و گردش مالی چنین پیوند قابل توجهی دارند.
با این حال، همه تشخیص اثر مشابهی ندارد. شغل خوب یک بار در سال اثر ناچیزی دارد. دیگر 364 روز در سال، کارمند تعجب می کند که چگونه کار می کند و اگر کارش قدردانی شود.
در طی چند سال گذشته، مجموعه ای از تحقیقات متقابل انضباطی به وجود آمده است که نشان می دهد تنظیم هدف سالانه و بررسی عملکرد "در افزایش عملکرد، بی ثباتی کارکنان، بر مبنای درک ناقص انگیزه های انسانی و اغلب خودسرانه و بی طرف "
برای به رسمیت شناختن قویترین نتایج را به دست آورید، باید روزانه یا حتی ساعتی باشد و در لحظه اتفاق می افتد. هنگامی که یک کارمند کاری عالی انجام می دهد، آیا ارائه یک نمایش شگفت انگیز، کمک به یک همکار، بسته شدن یک فروش یا ارائه یک ایده عالی است - این فرصتی است که بتوانید دستاورد خود را تشخیص دهید. 72 درصد از کارکنان می گویند عملکرد آنها با بازخورد دقیق تر و سازنده تر بهبود می یابد .
علاوه بر این، شناخت عمومی بسیار قدرتمند است. نظرسنجی بالا توسط گروه براندون هال نشان داد که 82 درصد از سازمان های دارای سیستم های شناخت اجتماعی از درآمد بیشتر برخوردار بوده و 70 درصد میزان بهبودی را بهبود می بخشند .
گمشده هدف
دومین راننده بزرگ شکاف بزرگ، فقدان مأموریت و ارزشهای هسته ای است که به وضوح مشخص شده یا درک شده است . فرهنگ چسب است که یک سازمان را با هم اداره می کند. اگر کارکنانی را استخدام کنید که با فرهنگ شرکت شما سازگار نیستند، به مأموریت خود اعتقاد داشته باشید و ارزش های اصلی خود را حفظ کنید، پس شما باید تلاش کنید تا آنها موفق شوند.
ماموریت به خوبی به کارکنان کمک می کند تا متوجه شوند که چرا هر روز کار می کنند و کارشان را انجام می دهند، هدف را فراهم می کنند. کارکنانی که احساس می کنند کارشان معنی دار است بیشتر الهام بخش، انگیزه و مشغول هستند.
ارزش های هسته ای به کارکنان کمک می کنند تا بدانند چه نوع دستاوردها و رفتارها پاداش می گیرند. این دستورالعمل برای چگونگی موفقیت در سازمان است. برای مثال، اگر ابتدا قرار دادن مشتری ها ارزش اصلی داشته باشد، هر کارمند، چه در فروش، پشتیبانی، و چه در تیم طراحی، کار خود را با این لنز انجام می دهد.
اکثر شرکت ها دارای اظهارات ماموریت و ارزش های اصلی هستند. مسئله این است که آنها در ساختار سازمان قرار نمی گیرند، بنابراین آنها وزن ندارند. آنها را روی دیوار یا یک وب سایت قرار ندهید کافی نیست.
رعایت مأموریت و تأکید بر ارزشهای اصلی نیازمند برقراری ارتباط روشن و همچنین شناخت این ارزشها است. این تقویت به کارکنان برجسته خواهد کرد که چگونه کار آنها با تصاویر بزرگتر متناسب است، و همچنین تقویت همگرایی آنها با یک فرهنگ مشترک از انجام کارهای درست.
به طور منظم کارمندان را تشخیص داده و آنها را به ارزش های اصلی آموزش می دهد و تاثیر قابل توجهی بر رضایت کارکنان ، تعامل و بهره وری خواهد داشت. سعی کنید فرهنگ شرکت خود را با ذکاوت ذهنی دوباره یادآوری کنید، و نتایج شما را خیره کننده خواهد کرد.