چگونه و چه زمانی برای توانمندسازی مردم
در عوض، این یک فلسفه مدیریت و رهبری در مورد چگونگی بیشتر مردم برای کمک به بهبود مستمر و موفقیت مداوم سازمان کار آنها است.
تعصب من، از کار کردن با افراد برای 35 سال +، این است که مردم را در حد امکان در تمام جنبه های تصمیم گیری و برنامه ریزی کار دخیل کنم.
این مشارکت، مالکیت و تعهد را افزایش می دهد، بهترین کارکنان شما را حفظ می کند و محیطی را ایجاد می کند که مردم تصمیم می گیرند انگیزه و مشارکت داشته باشند.
شما نمیتوانید اهمیت کافی برای تفاوت بین یک کارمند که دارای یک هدف، یک پروژه یا یک تیم و یک کارمند هستید که در جایگاه شیرین قرار گرفته است، قرار ندهید. کارکنانی که به فروش می رسند یا مورد نیاز هستند، سطح انرژی و شور و شوق خود را به عنوان کارمند که به کار مشغول است، به کار خود نمی رسانند.
ایجاد تیم در نمایندگی
همچنین برای ساخت تیم هم مهم است . من، با این حال، طرفدار تصمیم گیری اجماع نیستم که وقت گیر است و ممکن است راه حل هایی را پیدا کند که پایین ترین علامت مشترک را برآورده کنند که مردم می توانند با آن موافق باشند.
چگونگی دخالت کارکنان در تصمیم گیری و فعالیت های بهبود مستمر، جنبه راهبردی مشارکت است و می تواند شامل موارد زیر باشد: سیستم های پیشنهادی ، سلول های تولیدی، تیم های کاری، جلسات بهبود مستمر، رویدادهای پیشرفت کایزن (بهبود مستمر)، پروسه های اصلاحی و بحث های دوره ای ناظر
درک بیشتر فرآیندهای مشارکت کارکنان ، آموزش در کارآمدی تیم، ارتباطات و حل مسئله است؛ توسعه سیستم پاداش و تشخیص؛ و اغلب، به اشتراک گذاری درآمد حاصل از تلاش های مشارکت کارکنان.
مدل مشارکت کارکنان
برای افراد و سازمان هایی که مایل به استفاده از یک مدل هستند، بهترین من کشف شده توسط کارهای Tannenbaum و Schmidt (1958) و Sadler (1970) ایجاد شده است.
آنها یک پیوستگی برای رهبری و مشارکت را فراهم می کنند که شامل افزایش نقش کارکنان و کاهش نقش ناظران در فرآیند تصمیم گیری می شود. پیوستگی شامل این پیشرفت است.
- بگو: سرپرست تصمیم را اتخاذ می کند و آن را به کارکنان اعلام می کند. ناظر جهت کامل را فراهم می کند. بگوید مفید است هنگام برقراری ارتباط در مورد مسائل ایمنی، مقررات دولتی و تصمیمات که نه نیاز و نه درخواست ورود کارمند.
- فروش: ناظر تصمیم می گیرد و پس از آن تلاش می کند تا از طریق کارمندان، با فروش جنبه های مثبت تصمیم، تعهد خود را به دست آورد. فروش هنگامی مفید است که تعهد کارکنان مورد نیاز است، اما این تصمیم برای نفوذ کارکنان باز نیست.
- مشورت: سرپرست، در حالی که دارای مجوز برای تصمیم گیری نهایی خود است، تصمیم گیری را به تصمیم گیری دعوت می کند. کلید مشاوره ای موفقیت آمیز این است که در جلوی جلسه بحث، کارکنان را مطلع سازیم که ورودی آنها مورد نیاز است، اما سرپرست دارای مجوز برای تصمیم گیری نهایی است. این سطح دخالت است که می تواند به راحتی باعث نارضایتی کارکنان شود، زیرا این امر برای افرادی که در حال ارائه اطلاعات هستند روشن نیست.
- تاریخ: ناظر از کارکنان برای تصمیم گیری با سرپرست دعوت می کند. سرپرست صدای خود را در روند تصمیم گیری در نظر می گیرد. کلید پیوستن موفقیت آمیز این است که سرپرست واقعا تصمیم خود را در مورد تصمیم گیری ایجاد می کند و مایل است نفوذ او را همانند دیگران ارائه دهد.
اضافه کردن به مدل
برای گرد کردن مدل، من موارد زیر را اضافه میکنم:
- نماینده: ناظر تصمیم را به طرف دیگر تبدیل می کند. کلید موفقیت اجباری این است که همیشه یک حلقه بازخورد و یک جدول زمانی در روند ایجاد کند. سرپرست همچنین باید هر "تصویر پیش بینی شده" که از نتایج پیش بینی شده این روند دارد، به اشتراک بگذارد.
افزایش سطح مشارکت کارکنان وضعیتی است. میزان دخالت کارکنان بستگی دارد به:
- مهارت و تجربه شخص
- دانش خود را از عوامل موثر بر شغل و تصمیم خود را، و
- درجه ای که آنها می فهمند چگونه کار خود را با فرایندهای دیگر درون سازمان مرتبط می کند.
شما می توانید کارکنان را در تصمیم گیری در مورد مشاغل خود به طور موثر درگیر کنید . این درجه از دخالت به شما چه می گوید
مرجع: Tannenbaum، R.، و Schmidt، W.
چگونگی انتخاب الگوی رهبری بازرگانی هاروارد، 1958، 36، 95-101.
این مقاله خلاصه ای از کتاب راهنمای MENTORS دانشگاه ایالتی میشیگان است: راهنمای مکالمه ماهانه # 9 . کپی رایت سوزان متیل هیتفیلد و دانشگاه ایالتی میشیگان، 2003-2004.