چرا مدیران برای ارائه انتقادات و پیشنهادات تردید دارند؟
اگر چه اکثر مردم می گویند که آنها بازخورد را می خواهند، اکثر ما واقعا به خوبی به آن پاسخ نمی دهیم.
این فقط طبیعت انسانی است. آنچه ما واقعا میخواهیم بازخورد مثبت است. ما دوست داریم در مورد عملکرد ما چیزهای مثبتی بشنویم و در عین حال می دانیم که دیگر نوع بازخورد (سازنده) برای توسعه ما ارزشمند است، ما از شنیدن چیزی که برای انتقاد ما صدق می کند، قدردانی نمی کنیم.
هنگامی که ما در مورد چیزی که خود درک ما از شخصیت ما را می شنود می شنویم، یک مکانیزم پایدار روانی "مبارزه یا پرواز" وجود دارد. در بسیاری از موارد، هنگامی که ما فرصتی برای آن را پردازش می کنیم، می توانیم از آن در طولانی مدت بهره مند شویم اجرا کن. با این حال، واکنش فوری ما اغلب در ورودی سخت است.
مدیران درک می کنند که ناخوشایند دریافت انتقاد می کنیم و این باعث می شود که خودمان را تحمل کنیم. در بسیاری از موارد، یک مدیر نگران است که اگر با انتقاد از وی انتقاد می کند، او را در معرض آسیب رساندن به یک رابطه با کارمند قرار می دهد، و یا آن را به تأخیر می اندازد یا اجتناب می کند.
یکی دیگر از دلایل کارکنان بازخورد کافی نیست این است که اکثر مدیران در ارائه آن آموزش دیده اند و در آن بسیار خوب نیستند.
راه حل برای همه این تمرین است و به دنبال آن تمرین سازگار است. بازخورد لازم نیست ترسناک، ناراحت کننده یا دشوار باشد. با تمرین و صبر، مدیران می توانند راحتی و اعتماد خود را با بازخورد بهبود بخشند و کارکنان از بهبود پشتیبانی بهبود یافته قدردانی می کنند.
نکاتی برای ارائه بازخورد موثر:
- با بررسی اهداف خود شروع کنید. هدف بازخورد چیست؟ آیا کارمند مجازات می شود، آن را از قفسه سینه خود بیاورد تا احساس شما را بهتر کند یا واقعا به کارکنان کمک می کند، زیرا شما به آنها احتیاج دارید؟ بازخورد شخصی است و قصد شما بر نحوه ارسال و دریافت پیام شما تاثیر می گذارد.
- ارائه بازخورد مثبت و انتقادی یک رویداد مکرر. به جای صرفه جویی در بازخورد برای یک رویداد بزرگ، مانند بررسی عملکرد سالانه، بازخورد را به صورت منظم بخشی از مکالمات روزانه خود و جلسات منظم ایجاد کنید.
- درخواست بازخورد وقتی یک مدیر درخواست بازخورد را می کند، به ایجاد پایه ای از احترام متقابل و مشارکت کمک می کند. مدل سازی نقش برای دریافت بازخورد غیر دفاع شخصی به کارکنان یاد می دهد که همین کار را انجام دهند.
- فوری و به موقع اطمینان حاصل کنید بازخورد به عنوان نزدیک به رفتار به عنوان ممکن است، در غیر این صورت تاثیر خود را از دست خواهد داد.
- درخواست اجازه قبل از دادن بازخورد، بپرسید « اگر ذکر برخی از بازخورد را با شما داشته باشم که من فکر می کنم به شما کمک می کند تا موثرتر عمل کنید؟»
- تمرکز بر یک رفتار خاص، نه شخص . به عبارت دیگر، بازخورد در مورد چه چیزی، و نه "چه کسی".
- توضیح تاثیر رفتار - بر شما و / یا دیگران. "سوزان، هنگامی که شما در جلسه جیمی را برداشتید، متوجه شدم که او را تحسین کرده و برای بقیه جلسه مشغول به کار شده است. هنگامی که فردی را نمی شنوید و آنها را قطع می کنید، احتمالا احساس بی ربطی می کنند و دیگر نمی خواهند کمک کنند. هنگامی که کل تیم احساس امنیت می کند، کارایی ما رنج می برد. "
- اجازه دهید بازخورد برای فرو رفتن در بیایید شخص پردازش بازخورد. گوش دادن به دلخواه.
- اگر فرد رفتار مؤثرتری نداشته باشد، بپرسید که آیا آنها مشاوره را می خواهند. هنگامی که رفتار اشاره شده است و تاثیر آنها را می فهمد، اغلب صرفا یک مسئله برای متوقف کردن رفتار است. یا، واضح است که آنها باید متفاوت عمل کنند. اگر آنها واقعا به دنبال رفتارهای جایگزین هستند، به آنها نمونه های خاصی بدهید. اگر این کار کمک کند، به نقش بازی پیشنهاد می شود. مربیگری، با استفاده از سوالات موثر ، حتی بهتر از مشاوره است.
- یک ساندویچ بازخورد ایجاد نکنید. بعضی ها می گویند بهترین راه بازخورد انتقادی این است که آن را بین دو قطعه بازخورد مثبت قرار دهیم. شخصا، من فکر می کنم اکثر مردم از طریق آن تکنیک را مشاهده می کنند و آن را به عنوان دستکاری در نظر می گیرند. آنها ممکن است فقط مثبت را بخاطر بسپارند و همه چیز در مورد انتقاد را فراموش کنند. باز هم، این طبیعت انسانی است؛ همه ما تمایل داریم که این کار را انجام دهیم.
بازخورد مثبت را فراموش نکنید
بازخورد مثبت به عنوان نوع سازنده مهم است. پس از همه، هدف از همه بازخورد، تقویت رفتارهای بزرگ است که به عملکرد بالا کمک می کند یا رفتارهایی را که عملکرد را مختل می کنند را از بین می برد یا بهبود می بخشد.
اگر بخواهید بازخورد مثبت، به هر وسیله، انجام دهید، و این کار را اغلب انجام دهید. از همین روش - تأثیر به موقع، صادقانه، خاص و مثبت استفاده کنید. سعی کنید بازخورد مثبت را 4 تا 5 بار بیشتر از انتقاد داشته باشید - فقط به عنوان راهی برای شکر کردن منفی، انجام ندهید.
خط پایین:
به یاد داشته باشید، بازخورد یک ابزار افزایش قدرت عملکرد است. این دستورالعمل ده را دنبال کنید و در ارائه بازخورد راحت تر خواهید بود و کارکنان شما برای پذیرش بیشتر پذیرش خواهند داشت.
-
توسط Art Petty به روز شد