آیا یک PIP اولین قدم در اخراج یک کارمند است؟

از یک PIP برای کمک به یک کارمند برای بازگشت به مسیر برای موفقیت استفاده کنید

آیا شما علاقه مند به برنامه های بهبود عملکرد (PIP ها) هستید؟ PIP ها یک موضوع محبوب با خوانندگان هستند چرا که بسیاری از سازمان ها آنها را اشتباه انجام می دهند و از همه دلایل غلط استفاده می کنند. بنابراین کارکنان اغلب در مورد اینکه چه چیزی در PIP قرار داده می شود اشتباه است در واقع به معنای شغل فعلی و آینده اش است.

خوانندگان اغلب از نظر برنامه های بهبود عملکرد (PIP) سوال می کنند ، چگونه یک مدیر آنها را انجام می دهد؟

آیا مدیر مناسب برای بازخورد از مدیران دیگر در مورد شخص در PIP مناسب است؟

به عنوان مثال، اگر کسی در خدمت گروه مشتری خود قرار می گیرد و در PIP قرار می گیرد، مدیر چگونه می داند که آیا ایجاد اعتماد برای شخص در PIP بهبود یافته است و هر هفته برای بازخورد از گروه مشتری درخواست نشده است؟ آیا این روش مناسب است؟ همچنین PIP واقعا کار می کند؟ آیا آنها معمولا شروع به دنبال کردن یک مقاله برای ایجاد یک دفاع قانونی برای آتش زدن کسی می کنند؟

برای پاسخ دادن به این سوالات متداول، PIP ها چندین بار موفق شده اند و گاهی اوقات موفق نمی شوند. با کارکنان انگیزشی که گمراه شده اند، قرار دادن آنها در PIP یک راه برای شما است که در نهایت توجه خود را به دست آورد. شما باید یک PIP را در نظر بگیرید تا بتواند کسی را به سمت بالا برساند و دو تا چهار نفر از آن برخوردار شوند؛ زیرا هیچ مربیگری دیگر به نظر نمی رسد کار کند تا آنها را متقاعد کند که عملکرد آنها نیازمند بهبود جدی است.

(واقعا، در یک موضع غیر خشونت آمیز، با برخی از کارکنان، شما فقط نیاز به توجه خود را. شما نیاز به کمک به آنها درک کنید که مسائل عملکرد خود را جدی هستند و مشکلات عملکرد آنها به اندازه کافی جدی است که در نهایت به پایان کار اشتباه است . )

پس از PIP موفق، کلید برای مدیر هوشیاری است.

شما نمیتوانید به کارکنان اجازه دهید که عادتهای عملکردی را که به واسطه PIP در ابتدا به دست آورده است، لغزش کنند.

شما هرگز نمی خواهید یک PIP دوم را انجام دهید، زیرا در بعضی موارد کارکنان بالغ شما باید مسئولیت عملکرد و موفقیت خود را بگیرند. (صادقانه بگویم، مدیران منابع انسانی برای اولین بار به دلیل کارکنان مدیریت و منابع انسانی که برای توسعه و بازخورد نیاز دارند، واقعا مایل به انجام PIP نیستند، و یکبار دیگر، اینها بزرگسالان هستند، درست است؟)

برای پاسخ دادن به بخش بعدی پرسش های رایج، مدیر مناسب برای بازپس گیری یا بهبود کارکنان از مدیر یکی دیگر است، مگر آنکه مدیر خدمات مشتری کارمند باشد. این ورودی ضروری است بدانید که آیا کارمند در PIP در واقع مشتریان خود را بهبود داده است.

مدیران زمان و میل خود را به صرف وقت خود را به تماشای بیش از شانه کارمند که قرار داده شده در PIP ندارد. بنابراین، مدیر به این بازخورد وابسته است.

بازخورد از سوی یکی دیگر از مدیران نیز مناسب است اگر مدیر دوم بخشی از کار کارمند یا تیمی را که کارمند شرکت می کند، هدایت می کند. مناسب نیست که بازخورد عملکرد را از کارکنان معمولی که همکاران هستند درخواست کنند، مگر اینکه درخواست در بخشی از فرآیند بازخورد غیررسمی یا رسمی 360 باشد.

امکان ختم کار

PIP اغلب آغاز کارهای کاغذی است که در نهایت منجر به خاتمه دادن به اشتغال خواهد شد. این نباید هدف PIP باشد، گرچه من معتقد هستم که در بسیاری از سازمانها این است.

این به این دلیل است که، به رغم تمام تلاش های شما، یک کارمند ممکن است مسئولیت اقدامات او را نپذیرد و در صورت نیاز به موفقیت در کار بهبود یابد. بنابراین، با توجه به این پتانسیل، شما باید مطمئن شوید که در PIP:

برای بحث در مورد پیشرفت، هر دو هفته یکبار با کارمند آشنا شوید.

تمام جلسات پیگیری و پیشرفت یا عدم آن را مستند کنید . اگر با وجود این بهترین تلاش ها، پیشرفت کمی داشته باشید، وقت آن است که کارکنان را شلیک کنید .

سلب مسئولیت: لطفا توجه داشته باشید که اطلاعات ارائه شده، در حالی که معتبر، برای دقت و قانونی بودن تضمین نمی شود. این سایت توسط یک مخاطب در سراسر جهان خوانده می شود و قوانین و مقررات اشتغال از دولت به کشور و کشور به کشور متفاوت است. لطفا برای دریافت اطالعات قانونی و یا کمک از منابع دولتی، فدرال یا بین المللی به منظور اطمینان از تفسیر قانونی و تصمیمات مربوط به محل سکونت خود اطمینان حاصل کنید. این اطلاعات فقط برای راهنمایی، ایده ها و کمک هاست.