شما می توانید بازخورد همکاران مسئول و موثر ارائه کنید
در دنیای ایده آل، کارکنان به اندازه کافی راحت و با اعتماد به نفس هستند تا نظرات یکدیگر را به صورت چهره به چهره بیان کنند.
اما این رویکرد چندین مشکل وجود دارد. به طور متوسط کارمند راحت نیست که به طور مستقیم به یک همکار بپردازید، مخصوصا کمتر از بازخورد مثبت. بازخورد اغلب جامع نیست و در عوض به آنچه که همکار انجام می دهد، متمرکز است و اکنون او را نگران کرده است.
بنابراین، اکثر سازمان هایی که از بازخورد 360 استفاده می کنند به شدت بر 360 بازخورد استوار است که به یک مدیر تبدیل می شود و پس از آن بازخورد را با کارمند ادغام و به اشتراک می گذارد. به طور متداول، سازمانها همچنین روشهای الکترونیکی را دنبال می کنند که در آن 360 بازخورد بازبیننده انتخاب شده به صورت الکترونیک پاسخ داده می شوند تا نامحدود بودن آنها را حفظ کند.
چرا بازخورد همکاران 360 بازخورد را موثرتر می کند
یک سازمان فقط می تواند به رشد و شکوفایی خود ادامه دهد و کارکنان خود را ادامه دهد. از آنجایی که کارکنان به ندرت به طور مداوم توسط مدیر نظارت می شوند، می خواهید بازخورد مدیر را به کارمند برای منعکس کردن نظرات و نمونه هایی از افرادی که روزانه با همکار کار می کنند.
مدیر نیاز به این فرصت دارد تا ارزیابی کند که آیا بازخورد او با همکاران با کارمند روزانه ارتباط برقرار می کند یا خیر. این همچنین مکمل افکار و نمونه های مدیر (که سالم است) در 360 بررسی است. سازمان شما مؤثرتر است وقتی که صداهای متنوع به بازخوردهای کارکنان منجر می شوند.
نکاتی برای ارائه بهتر بازخورد 360 درجه
با این حال، برای ارائه بازخورد موثر، باید این نکات را دنبال کنید. اگر وقت خود را برای ارائه بازخورد اختصاص دهید، می خواهید بازخورد برای 360 بررسی از مدیر مفید باشد.
- انتقادات و پیشنهادات خود را ساده و صادقانه بیان کنید. اگر کلمات شما را محاصره کردید، پیشرفت همکار خود را تضعیف می کنید، انتقادات شایسته را نادیده می گیرید، یا یک صفحه نمایش دود را ارسال می کنید که در واقع تعامل واقعی با کارمند شما را مه می کند.
بگو: "من بسیار ناراحت شدم وقتی که ماریا اواخر خود را تکمیل می کند، تمام تیم من مجبور به صبر می شوند تا ما بتوانیم بخشی از پروژه را تکمیل کنیم. این باعث می شود ما عجله داشته باشیم و بهترین کار ما را انجام ندهیم. از لحاظ مهمی نیز ممانعت می کنیم. " - یک کتاب بنویسید مدیر تنها می تواند با مقدار مشخصی از اطلاعات که آیا ستایش یا انتقاد است، مقابله می کند. نقاط کلیدی خود را به صورت مختصر به عنوان شما می توانید. اگر انتقاد دارید، یک تا سه را انتخاب کنید تا به اشتراک بگذارید. شما لازم نیست که جزئیات و نکات کلیدی خود را روشن نکنید. واقعیت ها را به عنوان آنها می بینید. یک مدیر با پنج صفحه ورودی غیرممکن می شود.
- نکات کلیدی خود را بنویسید شما بهترین تجربه 360 را به شما ارائه می دهیم اگر شما تعاملات کلیدی خود را با همکاران خود برجسته کنید. جنبه های مثبت کار با او را برجسته کرده و هر منفی که می تواند از توسعه استفاده کند.
سه نفر از هر عدد یک عدد است که مدیر می تواند به طور موثر با بازخورد دیگر کارکنان مقابله کند. این امر همچنین شما را مجبور به تمرکز بر مهمترین جنبه های عملکرد همکار شما - مثبت و منفی می کند.
- مثالهایی را ارائه کنید که نقاط مهم خود را نشان میدهند. نظرات شما بیشتر به همکار کمک می کند اگر بتوانید نمونه ای داشته باشید که به مدیران کمک می کند تا شما را درک کنند. با گفتن اینکه جان جان یک رهبر ملاقات ضعیف است، به این معنی نیست که گفته می شود زمانی که جان جلسات را برگزار می کند، مردم با یکدیگر صحبت می کنند، جلسات به زمان برنامه ریزی شده خود، دیرتر شروع می شوند و به ندرت دستور کار دارند، مفید است.
اگر شما می گویید که سارا به نظرات دیگر کارکنان خیلی خوب گوش نمی دهد، شما مدیر را با اطلاعات کافی ارائه نمی کنید. توضیح دهید که عدم تمایل سارا به گوش دادن به کارکنان دیگر اثر کار است.
ایالت "، سارا یک گروه از ما را با هم تلفیق می کند و از نظر ما می خواهد و تقریبا هرگز تصمیم و جهت خود را بر مبنای بازخوردی که سایر کارمندان ارائه می کند تغییر نمی دهد. در نتیجه، تعداد کمی از کارکنان مراقب نظرات دیگران هستند."
دولت زمانی که شما سندی را در مورد یک پروژه که هر دو فعال هستید به روز می کنید، او را فراموش می کند آنچه شما به او گفت. در طول تعامل بعدی شما، او تمام سؤالات مشابهی را دوباره می پرسد.
بازخورد خاص برای لری ممکن است بر این واقعیت تمرکز کند که هر بار که شما یک نظر انتقادی و یا تلاش برای ورود به پروژه مشترک خود را، خشم قابل ملاحظه ای را نشان می دهد و در مورد ورودی استدلال می کند. این برای ادامه بازخورد صادقانه شما مفید نیست.
- انتظار نداشته باشید که کارکنان بر روی بازخورد شما عمل کنند. مدیر به دنبال الگوهای رفتاری، مثبت و منفی است. اگر شما تنها همکار هستید که منتقد یا ستایش خاصی را ارائه می دهد، مدیر ممکن است تصمیم بگیرد تا بر رفتارهایی که کارکنان بیشتر شناسایی می کنند تمرکز کنند.
به علاوه، مدیران متوجه می شوند که کارکنان تنها می توانند در یک زمان به چند مورد تمرکز کنند تا رفتار آنها را به طور موثر تغییر دهند. ضربه زدن به کارکنان با ده مناطق مختلف که نیازمند بهبود است، منجر به یک کارمند فاسد شده می شود که احساس می کند چنین کاری انجام نداده است.
شما یک کارمند می خواهید یک بازخورد را به عنوان یک فرصت واقعی برای رشد مهارت های شخصی و حرفه ای، نه به عنوان یک تخلیه در مورد همه چیز اشتباه انجام دهید. - نگران نباشید که آنچه شما می گویید، چیزهای بدی برای همکار شما اتفاق می افتد. مدیر کارمند به دنبال الگوهایی است که می تواند با کارکنان به اشتراک بگذارد. بازخورد شما تنها یک قطعه است که به اعطای ارتقا، تبلیغات و حسن نیت می پردازد. بازخورد از همکاران اضافی، نظرات مدیران، خود ارزیابی کارکنان ، و مشارکت و دستاوردهای کار آنها، بر ارزیابی عملکرد تاثیر می گذارد.
- از تجربه به عنوان یک فرصت برای فکر کردن در مورد مشارکت و رفتار خود استفاده کنید. همانطور که شما در مورد عملکرد و تعامل همکار خود فکر می کنید، از آن به عنوان فرصتی برای بررسی اقدامات مشابه و عادت هایی که ممکن است آن ها را دوست دارید یا از آنها نفرت دارید استفاده کنید. شما مطمئنید که با همکارانتان مشترکاتی پیدا کرده اید. این یک فرصت عالی برای نگاه کردن به خودتان است و فکر می کنید در مورد آنچه که می توانید انجام دهید برای بهبود است.
اگر پیشنهاد بازخورد موثر و متفکرانه ای را با مثال ها ارائه دهید تا مدیر بتواند بازخورد خود را با همکاران خود به اشتراک بگذارد، فرصتی برای کارمند فراهم می کند تا رشد کند.
همچنین تضمین می کند که عملکرد و سهم هر یک از کارکنان، ورودی های گسترده ای را در سازمان دارند. این بسیار مؤثرتر از تکیه بر اظهار نظر مدیر است.