آموزش و پرورش کودک و کودک

چرا مربیگری؟ مربیگری یک ضرورت استراتژیک برای سازمان ها است

امروزه در رابطه عاشقانه ما با آنچه که جدید است، چه چیزی در حال پیشرفت است و چه چیزی از لحاظ تکنولوژیکی خنک است، فراموش کردن این دانش آسان است که تجربه نیز دارد. ممکن است چند ساعت آموزش الكترونيكی یا یک دوره ترم طولانی برای یادگیری نحوه عملكرد پمپ انرژی نیاز داشته باشد، اما سالها و سالها تجربه برای تشخیص صداهای پمپ كه به درستی كار نمی كند، نیاز دارد.

تنها راه کوتاه کردن چرخه یادگیری این است که کسی با تجربه بیشتری به سرعت بخشیدن به یادگیری کمک کند.

کسب و کار جوانان و استعدادهای درخشان تکنولوژی را دوست دارند. شرکت ها به این باور می رسند که استعدادهای جدید (و ارزان تر) به این شکل است که راهی برای ایجاد یک لبه رقابتی است. اما شرکت ها نیز به دلیل احترام به دانش خود، کارمندان را به استخدام و نگهداری بالایی می رسانند.

بهترین شرکت ها امروزه به سازمان های خود کمک می کنند تا شیوه ای که آنها در مورد همه کارکنان خود فکر می کنند را تغییر دهند. هر فرد دانش را به سازمان می دهد. هر نسل چیزی برای کارهای سازمانی شما متفاوت و با ارزش است.

ما چندین سال با افراد کسب و کار در میان نسل ها کار کرده ایم و یا اینکه شما به اشتراک گذاشتن دانش و اطلاعات خود به عنوان عشق، شور و شوق و یا به طور سنتی به عنوان مشاوره اشاره می کنید ، ما بارها تلاش کرده ایم تا انتشار قدرتمند هم افزایی متقابل، به اشتراک گذاری نسل ها، یادگیری و عملکرد.

بومرهای کودک به عنوان مربیان موفق

این ما را به موضوع بومرهای کودک به عنوان مربیان به ارمغان می آورد.

Baby Boomers نامی است که به نسل آمریکایی هایی که در جنگ جهانی دوم پس از جنگ جهانی دوم متولد شده اند، داده می شود . بومرها بین سالهای 1944 تا 1964 متولد شده است. قدیمی ترین موج بومرهای کودک در حال حاضر بازنشسته است، با توجه به گزینه های بازنشستگی و نگاه کردن به راه هایی که افراد سالمند آنها را معنی می دهند.

جوانترین گروه کودک بومرها مدیریت گروه های Millennials و Generation-X را به عهده دارند و در بعضی موارد آنها توسط آنها مدیریت می شود.

76 میلیون کودک بومر وجود دارد و آنها دانش، استعداد و تجربه زیادی را نشان می دهند.

بسیاری از بومرهای کودک به دنبال روش های جدید برای کار هستند و مسئولیت های مختلف کسب و کار، فرصت های جدید، روش های بازگرداندن سازمان ها و یا راه های کار با کارکنان جوان را در نظر می گیرند. تحقیقات نشان داده است که کودکان بومی مانند یادگیری مشارکتی و کار در تیم ها هستند.

مربیگری فرصتی عالی برای استفاده از بومرهای کودک فراهم می کند، اما تنها زمانی که شرکت ها تشخیص دهند که مربیگری بخش مهمی از یک برنامه استراتژیک است تا بتواند استخدام، حفظ و افزایش دانش و مهارت های کارکنان با استعداد را افزایش دهد.

مربیگری کمک می کند تا کارگران جوان، استعدادهای خود را توسعه دهند

کارکنان جوان به طور مرتب به ما در مورد عدم رضایت خود با شرکت هایشان می گویند؛ زیرا آنها تقاضای خشن (و فرصت ها) را که مدیران آنها ممکن است به توانایی های خود اعتماد دارند، اما زمان و مهارت های لازم برای کمک به آنها را نداشته باشند.

در مواجهه با سرخوردگی و نگرانی از شکست آنها، بسیاری از این کارکنان جوان به ما می گویند که قصد دارند به محیط کسب و کار حمایتی بیشتری نگاه کنند.

در واقع، متوسط ​​30 تا 44 ساله تا ده موقعیت متفاوت داشته است.

اکثر کسب و کار ها می توانند از بومرهای باتجربه کودک خود که دانش عمیق، شبکه های چشمگیر و تجربه کسب و کار گسترده دارند، استفاده کنند تا کارکنان جوانتر را در برابر سرخوردن بافری بکشند، روی مسیرهای شغلی خود تمرکز کنند و مکان هایی برای کسب دانش مبتنی بر مهارت لازم برای موفق باش

برای موثر بودن، مربیگری باید به طور استراتژیک و خلاقانه انجام شود. در اینجا برخی از مزایا و دستورالعمل ها در مورد مشاوره از تجربه ما وجود دارد.

دستورالعمل مربیگری

مربیگری ضروری ضروری است مطالعات نشان می دهد که بین یک تجربه مربی مثبت و افزایش بهره وری، حفظ کارکنان و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد . با این حال، مربیگری موثر، تعهد زمان زیادی است که از سوی کارمند و مربی به دست می آید.

این کار کار نخواهد کرد مگر اینکه شرکت با استقرار مسئولیت های کاری دیگر مربی، ارزش های مشاوره را به طور استراتژیک اعلام کند. مدلسازی از بالا هم خوب کار می کند اگر سرپرست عملیات در یک محل خاص یک مربی باشد، یک پیام قدرتمند برای کارکنان در مورد ارزش قرار دادن در مربیگری، و همچنین تمرکز بر مردم به عنوان مهمترین بخش کسب و کار شما ارسال می کند.

یکی از ارشد VP در یک شرکت خدمات مالی به طور منظم پنج یا شش نفر را هدایت می کند ... مگر اینکه او احساس کند که مهارت هایش تنظیم شده با اهداف معاونت مطابقت ندارد . سپس او یک مربی مناسب برای آن فرد را استخدام می کند.

او اهداف مهارتی را برای معاونانش تعیین می کند و سپس ابزار و استراتژی هایی را برای رسیدن به آن اهداف فراهم می کند. او اغلب آنها را تشویق می کند یا آنها را انتخاب می کند تا با استفاده از مهارت های جدید خود در جلوی مدیریت ارشد حضور یابند.

ارائه دیدگاه های جدید مشاغل سالخورده را ترغیب کن تا تعریف خود را از لحاظ اسناد شغلی خود بازنویسی کنند و بازتابی در مورد مهارت هایی که ساخته شده اند و دانش آنها را جمع آوری کنند. امروزه مشاغل بیشتر از تحرک رو به بالا است. مربیان می توانند دیدگاه و تاریخچه شغلی خود را به اشتراک بگذارند تا کارکنان جوان درک کنند که چه چیزی می توانند از طریق حرکت شغلی و تجربه شغلی یاد بگیرند.

به اشتراک گذاشتن اطلاعات گشت و گذار می تواند به بومرها کمک کند به سرعت در مورد سطوح دیگر درون سازمان یاد بگیرند. یک مربی در یک شرکت Fortune 1000 می گوید: "به عنوان یک رهبر، به من کمک کرد تا موانع را که ما به طور سه گانه در توسعه مردم قرار داده ایم، ببینیم."

استاد راهنما همچنین می تواند به کارمندان بالغ کمک کند تا نسل های دیگر را درک کنند و درک کنند. به عنوان مثال، کارکنان جوان می توانند با استفاده از مهارت های فنی بومرهای کودک کمک کنند یا بینش بازاریابی را در مورد نسل جدیدی از خریداران ارائه دهند.

مهارت های ساخت کارگران بالغ از داشتن مربیان با داشتن فرصتی برای یادگیری بیشتر در مورد گوش دادن و مربیگری بهره می برند - مهارت هایی که به بلوغ، اعتماد به نفس و تجربه نیاز دارند تا به طور کامل استخدام شوند.

کاهش تعارض نسل ها اغلب درگیری های نسل های مختلف انتظارات متفاوتی نسبت به ساعت های کاری، رفتارهای خاص در محل کار (مانند استفاده از تلفن های همراه) و لباس قابل قبول را دارند. یکی دیگر از مسائل رایج این است که همکاران نسل های دیگر به یکدیگر احترام نمی گذارند.

سازمان ها می توانند اصطکاک نسلی را با برقراری ارتباط موثر ، ایجاد تیم ، راهنمایی و شناخت تلاش های همه کارکنان کاهش دهند.

انتقال دانش را فعال کنید بومرهای کودک بازنشسته می شوند، آنها با آنها حجم تجربه و اطلاعات را می گیرند. روابط خوب کار بین نسل های بزرگتر و جوانتر در حصول اطمینان از این که دانش این نهاد به عنوان بازنشستگان بالغ بازنشسته نمی شود، حیاتی است. هرچه ترکیب نسل ها در نیروی کار سازمان بیشتر باشد، انتقال دانش بیشتر مهم تر می شود و هم افزایی بیشتر بین نسل ها می تواند باشد.

به عنوان مثال، کارکنان جوان اغلب به مدیران فشار می آورند و قوانین و مقررات شرکت ها را مورد سوال قرار می دهند. سؤالات معمول ممکن است عبارتند از: "چرا ما باید در ساعت 9 صبح به کار بپردازیم؟" یا "اگر من دیر کنم، چرا نمیتوانم زمان را مرتب کنم؟" مربیان اغلب میتوانند این اطلاعات را مدیریت، توضیح و پردازش کنند و در زمان موثرتر از مدیران .

در طول دهه های 1980 و 1990 بسیاری از شرکت ها تعداد قابل توجهی از کارکنان را اخراج کردند. در حال حاضر سازمان ها با تعداد زیادی از کارکنان آماده شدن برای بازنشستگی و نیاز به کارگران جوان تر مواجه هستند و به سرعت آنها را به موقعیت های نظارتی و مدیریتی می رسانند .

مدیران جوان ممکن است به موقعیت های جدید خود با کمی تجربه کسب و کار و یا هیچ تجربه کسب کنند و مشکل ایجاد اعتبار خود و ادغام و احترام به دانش و استعداد زیردستان بالغ است. مربیان می توانند به این مدیران جدید کمک کنند تا فهم مربوط به کسب و کار را درک کنند و از استعدادهای کارکنان با تجربه بیشتری استفاده کنند.

در تجربه ما، ما شاهد بمب های کودکانی هستیم که تمایلی به آموزش کارکنان جوان ندارند؛ زیرا آنها می ترسند هنگامی که دانش خود را به اشتراک می گذارند، بیگانه می شوند و مشاغل خود را از دست می دهند.

در حقیقت، در محیط کسب و کار سریع در حال حاضر، SME ها (متخصصان موضوعی) هستند که می توانند به طور صریح و صریحانه آنچه را که می دانند، برای سازمان های خود ارزشمندتر به اشتراک بگذارند. در اینجا چند نکته برای تشویق بمب های کودک برای انتقال دانش سازمانی وجود دارد.

پاداش، مجازات نکنید، کارمندان بالغ را برای مربیگری مجازات کنید. سازمان ها باید برای جلب رضایت بچه ها برای تبدیل شدن به مربیان پاداش و تشخیص آنها را برای کمک های خود. در جلسات، سخنرانی ها، خبرنامه ها، در جلسات ارزیابی عملکرد و مشاوره در برنامه های جوایز شرکت صحبت کنید. و مهمتر از همه، مربیان بالغ را قبل از بازنشستگی با مربیان خود جایگزین نکنید و یا مربیان به سرعت نتیجه می گیرند که مربی یک ایده بسیار بد است.

از کارکنان بالغ در مورد کسی که آنها را برای موفقیت آماده کرده اید بپرسید. در یک مطالعه از افرادی که مؤثر بودند، نیمی از آنها گفتند که تجربه مربیگری «زندگی من را تغییر داد». این ها کلمات قدرتمند هستند. این همان قدر قوی است که می دانید که فردی بود که زندگی دیگران را تغییر داد.

به اشتراک گذاشتن نتایج مربیگری بعد از مطالعه مطالعه کنید که در آن مربیان و متخصصان از چه روایی با روابط خود راضی هستند که مربیان بیشتر راضی هستند. این فقط برای دیگران مفید است. می گوید یک مربی؛ "از طریق دادن کمک به مردم در مراحل بحرانی کار خود، به آنها کمک می کند که در موقعیت های کاری خود، تجزیه و تحلیل کنند. ماموریت مردم را در شیار راست برای موفقیت در زندگی حرفه ای طولانی می کند. "

مربیان را تشویق کنید تا درس های زندگی خود را به تصویب برسانند. جزء کلیدی صرفه جویی در درآمد در ایالات متحده در دهه های آینده، نرخ صرفه جویی شخصی است. این نرخ به تعدادی از عوامل، به ویژه رفتار بمب های کودک بستگی دارد. به عنوان یک متخصص، اظهار داشت: "مربی من به من کمک کرد تا به آینده فکر کنم و توصیه هایم را برای شروع بازنشستگی برای شما ذخیره کردم. دو درصد در سمت شخصی واقعا قدرتمند است. "

ادامه دادن مربیگری در دوران بازنشستگی. این ویژگی که بیشتر به بومرهای کودک مربوط است، تمایل به حداکثر تلاش است. بچه های بومر نیز به عنوان به شدت نتایج محور، به احتمال زیاد به حفظ آنچه که آنها یاد می گیرند؛ و کم نیاز آنها به نظارت.

بسیاری از بمب های کودک برنامه ریزی برای حداقل سن پاره وقت از سن بازنشستگی سنتی کار می کنند. این ویژگی ها نشان می دهد که کودکان بومر به کارگران مشتاق هستند که ممکن است به خوبی پس از بازنشستگی به عنوان مشاوران و مربیان بازگردانده شوند.

آموزش و پرورش فرایندی است که با ارزش ها و سبک کاری کودک بومرها سازگار است. ماموریت شامل همکاری، صحبت کردن، اشتراک گذاری (گفتن نیست) و راه حل های مشترک است. این نیز خوش بینانه است، که نمونه ای از دیدگاه های بسیاری از کودکان بومر در جهان است.

ما متوجه شده ایم که وقتی که نسل ها در فعالیت های استراتژیک و مرتبط با کسب و کار مانند مشاوره، با هم کار می کنند، به نفع همه است. دانشآموز دانش جدید کسب و کار را ایجاد می کند و مربی اغلب در فرصت های تجاری بازنگری می شود و دوباره فعال می شود. در رفع این روابط همجنسگرایانه، رضایت منحصر به فردی پیدا می کنیم.

آخرین نکته: دانش کسب و کار 20 ساله و 50 ساله کاملا متفاوت است. امکانات تکنولوژیکی و توانایی چندین کار در میان 20 اسم غیر قابل مقایسه و چشمگیر است. اما دانش، تجربه، خلاقیت و قابلیت کسب و کار 50 ساله نیز بی نظیر است و به همان اندازه قابل توجه است که بسیار متفاوت است. مربیان بین نسلی یکی از مهمترین راه ها برای ادغام این توانایی های گوناگون را فراهم می کنند.

به عنوان نویسنده استدز ترکل، که در سال 2008 در سن 96 سالگی فوت کرد، گفت: "فکر کنید که چه چیزی در یک ذهن 80 ساله یا 90 ساله ذخیره شده است. فقط از آن لذت ببرید شما باید از این اطلاعات، این دانش خارج شوید، زیرا شما چیزی برای انتقال دارید. دیگر کسی مثل شما نخواهد بود. بیشتر از هر مولکولی که تا به حال بهت زده اید، بیشتر استفاده کنید. "

----------------

** جودیت لیندنبرگر دوبار دریافت جایزه Athena برای تعالی در Mentoring و رییس گروه Lindenberger LLC است. با او تماس بگیرید در 609.730.1049 یا info@lindenbergergroup.com. Marian Stoltz-Loike، Ph.D.، رئیس پیشکسوتان پیشین است. تماس با او در Mstoltz-loike@seniorthinking.com.