هنگامی که شما می توانید یک کارمند بدون یک برنامه بهبود عملکرد را آتش بزنید؟

کارفرمایان نیاز به درک زمانی که PIP توصیه نمی شود

برنامه های بهبود عملکرد (PIPs) استاندارد طلای انضباط کارکنان است. هنگامی که شما یک مشکل جدی دارید، شما فقط کارمندان را آتش نمی زنید، برنامه ای رسمی برای بهبود او ایجاد می کنید، اغلب با متخصص مشورت کنید و امیدوار باشید که بهبود را ببینید. اگر پیشرفتی را نمی بینید، کارمندتان را آتش می زنید .

این قانون نیازی ندارد در همه ایالت ها، اما مونتانا، اشتغال در دسترس است. این بدان معنی است که شما می توانید یک کارمند را به هر دلیلی (تا زمانی که این قانون به دلیل نژاد، بارداری یا معلولیت ممنوع است) متوقف کنید و یک کارمند بدون هیچگونه هشداری برای هر دلیلی ترک کند.

شما اغلب می توانید کارهایی انجام دهید که دو هفته یا بیشتر از یک کارمند اخطار را تشویق می کند، اما طبق قانون نیازی به آن نیست. به استثنای کارکنان شما تحت قرارداد خاصی (مانند وضعیت اتحادیه)، مجبور نیستید هر نوع نظم پیشرونده ای را انجام دهید .

اما اکثر شرکت ها انضباطی را از دست نمی دهند. آنها برنامه های بهبود کارکنان را انجام می دهند . آنها یک سری از نامه های هشدار دهنده و یادداشت ها را انجام می دهند. کارکنان از آن انتظار دارند دادگاه ترجیح می دهد که آن را ببیند. و از آنجا که گردش مالی گران است و حفظ وظیفه خوبی در بین کارکنان دیگر شما اهمیت دارد، به اندازه کافی برای حل مسائل مشکل مالی دارد، به جز اینکه آنها را آتش بزنند. اما آیا شرایطی وجود دارد که شما فقط یک کارمند بدون یک دوره هشدار طولانی دارید؟ بله کاملا. در اینجا تعداد کمی از آنها هستند.

سرقت، مبارزه، و یا جنسیت در اتاق کپی

اگر شما در جی جان و جین رفتار نادرست در پشت جعبه فایل، آنها را به لباس خود را به عقب بر گردیم و بقیه از اقلام شخصی خود را از میز خود را جمع آوری، همانطور که امروز آخرین روز آنها است.

شما خودتان را دیدید، هیچ تحقیقی مورد نیاز نیست و رفتار به اندازه کافی شدید است که نیازی به انجام آن نیست.

اگر به جایی رسیدید که جان با ماشین خود را با یک چاپگر پیاده می کند یا جین دارای یک بسته سیگنال های خریداری شده در کیف پول خود است و هم زمان برای اخراج کارکنان است . سرقت چیزی نیست که نادیده گرفته شود یا اجازه دهد - حتی کمی هم نیست.

شما نمی خواهید محیطی داشته باشید که در آن کارکنان احساس می کنند که می توانند از شرکت بدون عواقب آن سرقت کنند. کسب و کار میلیون ها دلار در سال به سرقت کارکنان از دست می دهند و شما نمی خواهید کسری تجاری شما به این تعداد اضافه شود.

اما در مورد یک مبارزه چطور؟ این وضعیت سخت تر است. اگر جین پیاده روی کند و جان را بدون هیچ گونه تحریک پذیری به صورتش بکشد، آسان است بگویم جین اخراج شده است. اما زمانی که مشخص نیست که چه کسی شروع به مبارزه کرد، شما می خواهید زمان را برای مرتب کردن جزئیات و نه فقط اخراج هر دو کارمند بخواهید.

جین ممکن است جان را در چهره پانچ کرده باشد، اما این به این خاطر بود که او 33 بار به نظرش دروغ گفت؟ اگر هر دو مبارزه می کنند، یکی از اقدامات خود در دفاع از خود است؟ اطمینان حاصل کنید که داستان قبل از اینکه کسی را بسوزانید داستان را می دانید. و اگر سایر کارکنان شاهد اختلاف نظر باشند، جمع آوری اظهارات از هر شهود .

تعلیق به جای یک برنامه بهبود عملکرد

در مواردی که در بالا ذکر شد، ممکن است بخواهید قبل از شلیک کارکنان منتظر بمانید - در حالی که شرایط را بررسی می کنید، کار را متوقف کنید. نه، مبارزه چیزی نیست که شما به طور کلی نیاز دارید یک PIP بنویسید ، اما شما هر دو را از محل کار خواهید خواند در حالی که شما مرتکب مسئولیت شده و راه حلی مناسب برای حل این مسئله را تعیین می کنید.

در حالی که جین هر کسی را نباید پانچ کند، اگر جان نظرش را به او می داد، نمی خواستید جین را فریاد بزنید، اگر او آزار و اذیت جنسی را گزارش کرده بود و این شرکت آن را متوقف نکرده بود. یک دادگاه می تواند این شلیک را به عنوان تلافی ببیند.

تعلیق ها هنگام تعیین اشتباه در یک مسئله مفید هستند . اغلب شما کار دزد را نمی بینید - شخص دیگری کار می کند. شما ممکن است یک شکایت مشتری دریافت کنید که یک کارمند به طور بی اظهار بی ادب و یا اینکه او مورد نیاز HIPAA را نقض کرده است و تشخیص بیمار را با یک دوست به اشتراک می گذارد. شما نمیخواهید این گزارشها را با ارزش اسمی بپذیرید.

مشتریان همیشه حق ندارند (و اغلب اشتباه هستند). یک کارمند هم ممکن است بر این باور باشد که چیزی در مورد آن است و او ممکن است اشتباه کند. یا، کارمند گزارشگری می تواند یک فرد مظنون وحشتناک باشد. قبل از اینکه اقدام کنید، باید بدانید.

حذف کارمند متهم از محل کار هنگام تحقیق می تواند به کاهش تنش های اداری در هنگام کار کردن کمک کند. و اگر معلوم شود جان واقعا دزد است، دیگر او را نمیخواهم.

اگر تحقیقات خود را انجام دهید و تعیین کنید که کارمند مجرم شناخته شده است، سپس کارمند را آتش می زنید . اگر تعیین می کنید که کارمند بی گناه است، پس فرد مجددا تعویض شده و پرداخت می شود. این کار درست و عادلانه است.

مراقب باشید با سریع شلیک کنید

حتی موارد ظاهرا سیاه و سفید اغلب نیاز به کمی احتیاط دارند . چرا؟ از آنجا که شما می خواهید عادلانه در سراسر هیئت مدیره. شما برای جاسوسی یک چاپگر جان خود را به آتش کشیدید . این منطقی است، درست است؟ اما زمانی که متوجه شدید که چهار کارمند دیگر تجهیزات گرانقیمت را دریافت کرده اند و مدیران دیگر آگاه بودند و هیچ کاری انجام نشد، شما فقط با جان رفتار نادرست کردید.

مطمئنا هیچ کس نباید یک چاپگر را سرقت کند، اما بسیاری از کسب و کارها به کارکنان اجازه می دهند که از تجهیزات شرکت در خانه استفاده کنند یا آنها را به کمی سرقت نگاه نکنند. (چه کسی حداقل یک زن و شوهر از جیب های کارگاه در خانه خود ندارند؟) شما می خواهید اطمینان حاصل کنید که سیاست شرکت برای همه - سطح ورود و یا اجرایی استفاده می شود.

اگر می خواهید انعطاف پذیری بیشتری را در اختیار مدیران قرار دهید، سیاست رسمی را ایجاد کنید: کارکنانی که درجه ای 15 یا بالاتر هستند، می توانند در خانه شرکت خود را با درک این که آنها از شر شرکت خارج می شوند، باز می گرداند.

کلید در اینجا انسجام است و در رهنمودهای سیاست قرار دارد . همه مدیران باید مسائل را با دستورالعمل های مشابه مدیریت کنند. راه آسان برای اطمینان از این است که نیاز به تصویب HR در تمام پایان. با این الزام، یک گروه مرکزی می تواند بگوید: "نه، شما نمی توانید این کارمند را اخراج کنید، زیرا قبلا این رفتار را قبول کرده ایم."

درباره عدم تعهد چه؟

هنگامی که شما یک کارمند دارید که از انجام کاری که از شما خواسته اید اجتناب ناپذیر است، باید آن فرد را در محل کار بسوزانید. درست؟ اشتباه؟ احتمالا اشتباه است؟ چرا کارمند امتناع می کند؟ آیا درخواست شما منطقی است؟ آیا کارمند به درستی آموزش دیده است؟

آیا این کار ساعت ها را به اضافه کاری اضافه می کند که شما بارها گفته اید که آنها کار نمی کنند؟ آیا کارمند در حوزه کار خود درک نمی کند؟ آیا شما باید اطلاعات کارشناسی ارشد خود را در اختیار کارکنان قرار دهید؟

قبل از اینکه یک کارمند را اخراج کنید، باید همه این مسائل را در نظر بگیرید. یک بار در مورد عدم تحمل، زمان عالی برای قرار دادن یک کارمند در یک برنامه بهبود عملکرد است تا کارمند درک کند که او باید به عنوان رئیس هدایت کند. شما ممکن است شگفت زده شوید که چگونه بسیاری از مردم به طور کامل چگونه کار جهان کار می کنند .

به یاد داشته باشید فقط به این دلیل که شما می توانید کسی را بدون فرار از یک پروسه بهبود عملکرد طولانی مدت، به این معنی نیست که باید باشد. PIP هنوز استاندارد استاندارد طلا برای انضباط کارکنان است. شما باید هر وقت که ممکن است از آنها استفاده کنید تا به یک کارمند کمک کنید که رفتار و عملکرد را بهبود بخشد. شلیک آخرین گزینه است، نه یک گزینه اول.