مشارکت اجرایی در برنامه های توسعه عملکرد (PDPs) مدل را تعیین می کند
مدیران چگونه برای ایجاد یک برنامه توسعه عملکرد (PDP)، برای کارمندان خود گزارش می دهند.
آنها چارچوبی را ایجاد می کنند که اهداف و انتظارات همه اعضای گروه جریان می یابد. مدیران نشان می دهد که چگونه یک جلسه برنامه ریزی توسعه عملکرد می تواند به طور موثر به مشارکت، توانمند سازی و شرکت در پاسخگویی به تعهدات، دستاوردها و مشارکت خود متعهد شود. مدیران ارشد گزارش دهندگان را مجاز به یک دوره زمانی دوره ای می کنند که در آن توجه آنها به طور انحصاری بر روی توسعه کارکنان، اهداف، رویاها، نیازها و دستاوردها متمرکز می شود.
مهمتر از همه، برنامه ریزی توسعه عملکرد، مستند سازی در PDP اجرایی، یک روش برای تشویق مدیران برای حفظ قابلیت اطمینان و رشد و توسعه شخصی و حرفه ای خود در جلوی دستگاه است. برای یک مدیر اجرائی مناسب نیست که کارمندان را متهم به عدم اجرای برنامه اداری و یا دستیابی به اهداف تیم کند. در نهایت، رهبر اجرایی مسؤول و مسئول تمام مواردی است که مسئولیت آنها را در بر می گیرد یا خیر.
PDP این پروسه و انتظارات را ثبت می کند.
بنابراین بله، من طرفدار مشارکت اجرایی در PDPs هستم. آیا PDP شبیه کارکنان دیگر خواهد بود؟ لازم نیست. اما، واقعیت وجود آن و مشارکت مدیران در این فرآیند انتقادی بدون شک قابل توجه است. پس از همه، چرا PDPs در همه وجود دارد؟
آنها وجود دارد تا کارکنان:
- جهت گیری را در فرمت قابل فهم، قابل اندازه گیری، بتن، و پاسخگویی به اسناد،
- دقیقا چه چیزی از آنها انتظار می رود
- برای انجام این انتظارات پاسخگو هستند
- ادامه رشد و توسعه مهارت های بین فردی و حرفه ای خود را،
- توجه و توجه متمرکز و شخصی دوره ای و بازخورد در مورد عملکرد خود را از فردی که برای آنها اهمیت دارد - رئیس آنها، و
- شرکت را با اسناد و مدارک لازم در مورد سهم و عملکرد کارمند ارائه کنید.
به یاد داشته باشید که به طور مداوم، یکی از دلایلی که کارکنان انجام نمی دهند آنچه شما می خواهید انجام دهید این است: آنها برای اطمینان نمی دانند که این چیزی است که شما می خواهید آنها انجام دهند. شما می توانید ببینید که چرا PDPs ممکن است پاسخ. آیا این چارچوب بنیادی را برای کارتان نیز دوست دارید؟
داستان درباره مشارکت اجرایی در انتظارات
بذار بهت یک قصه بگم.
یک بار در یک زمان، در یک دفتر اجرایی یک شرکت تولیدی در دیترویت، یک مدیرعامل، از سوال سؤالی که رهبران اجرایی تاکنون از او پرسیدند، پرسیدند. او گفت: "چرا باید آنچه را که از مردم خواسته ام انجام دهم؟ چرا آنها فقط آنچه را که می گویند انجام نمی دهند؟ "این اولین بار بود که من با این سوال مواجه شدم.
و این آغاز نارضایتی طولانی مدت من است که بیانگر آن است که اغلب مدیران - "مردم من" - به آن فکر می کنند.
این از مردی بود که توانایی تعامل کارکنان و توانمندسازی را خیلی طولانی قبل از اینکه شرایط به محبوبیت تبدیل شود، فهمید و ارزیابی کرد. او به من کمک کرد تا او را تشخیص دهد. اما، او تلاش کرد تا شرکتش را در توانمندسازی و مشارکتی اجرا کند و پیام های متفاوتی را به کارکنانش ارسال کند؛ زیرا او امیدوار بود که قوانین به او اعمال نشود.
او بعدا شرکتش را برای رقمی در صدها میلیون نفر به یک کنگلومرا فروخت که همۀ کارکنانش را "همکاران" نامید. شرکت خریداری شده یک مشاور مشهور جهان برای کمک به ادغام فرهنگ های شرکت هایی که مدتها قبل از آن خریداری کرده بود، "فرهنگ" یا "ادغام و ادغام" به شدت مورد استفاده قرار گرفت.
همکارانش (به عنوان خوانده شده VPs) کارت کسب و کار خود را "وابسته" بودند، اما هیچ کس برای لحظه ای فراموش کرده بودند - و نه مشتریان - که آنها واقعا "VP از xxx". این کنگلومرا بعد ورشکسته شد، قربانی جاه طلبی بیش از حد و ناتوانی در اجرای آن.
مدیر اجرایی اصلی من، مردی که درک محیط زیست را درک می کند که مردم را قادر می سازد تا به آن کمک کنند؟ او اکنون بازنشسته است و زمان خود را در خانه های مختلف دریاچه، تفریحی در سراسر جهان و برگزاری مسابقات گلف در فلوریدا صرف می کند.
من به شما این داستان را میگویم، یکی از بیست و پنج سالهای مشاوره، برای تأکید بر پیچیدگیهای قدیمی. آیا یک مدیر اجرایی و مدیر اجرایی چه کارهایی را برای کارکنان خود انجام می دهد یا کارکنان فقط چه کاری انجام می دهند؟ این سوال در هر تغییری که سازمان پذیرفته است، بالاترین درجه را دارد. رهبران اجرایی باید «بحث را پیاده کنند» یا آیا این واقعیت انطباق آنها از مشارکتشان جلوگیری می کند؟
بیایید به عنوان مثال به استفاده از برنامه ریزی توسعه عملکرد ادامه دهیم. آیا رهبران اجرایی نیاز به PDP دارند. به همین دلیل است که رهبران اجرایی به یک برنامه توسعه عملکرد نیاز دارند (PDP).
چرا مدیران اجرایی نیاز به یک برنامه توسعه عملکردی (PDP)
پیش از این در این مقاله، دلایل مشارکت اجرایی در هر فرایند تغییر، و به طور خاص، PDP، مورد توجه قرار گرفت. در اینجا افکار جدیدی در مورد مدیران و PDPs وجود دارد.
- هر فرایند قدرتمندتر و قدرتمندتر است، زمانی که مدیران "بحث را پیاده می کنند" پذیرفته می شوند.
- PDPs کارکنان از اهداف PDP اجرایی تشکیل شده و از آنها حاصل می شود. یک برنامه مستقل مستقل، که اجرایی "مالک" است، هدف مشابهی را دنبال می کند، اما اهداف دیگر پروسه PDP را انجام نمی دهد.
- PDPs چهار هدف را در اختیار دارد.
- آنها اهداف و انتظارات نوشته شده برای دستیابی به یک دوره یک چهارم تا یک سال (طرح اداری) را عرضه می کنند.
- ارائه اهداف توسعه ای برای شرکت کنندگان که اهداف توسعه مدیریت را شامل می شوند، مهارت های اجرایی را در هدایت و مدیریت افراد افزایش می دهد (بهبود شفافیت ارتباطات، نمایش رفتارهایی که اعتماد را ایجاد می کنند، عمل می کنند، مانند اینکه ایمان آورده اید که کارکنان گزارشگری موفق و حذف خواهند شد موانع، جهت روشن با انتظارات قابل اندازه گیری ارائه می شود).
این اهداف توسعه مدیریت کمک به اجرایی برای ایجاد محیطی است که در آن آنها قادر به دریافت بهترین مشارکت کارکنان هستند. این مهارت ها در کلاس ها و سمینارهای آموزش و توسعه مدیریت توسعه می یابند؛ آموزش آنلاین از طریق سمینارها، وبینارها، پادکست ها و مقالات خواندن؛ تمرین روز به روز؛ بازخورد 360 درجه ؛ و از طریق مربیگری و بازخورد از همکاران و کارفرمایان درگیر.
- اهداف PDP یک مدیر اجرایی را قادر می سازد به طور کلی به توسعه کلی آن ادامه دهد. (چه روش های جدیدی برای توسعه نرم افزار وجود دارد؟ چه تاکتیک های بازاریابی به محصول کمک می کند تا در رسانه های اجتماعی ویروسی شود ؟ چه سازمان اداری برای ارتباطات موثر است؟) این اهداف ممکن است از طریق حضور در کنفرانس ها، نمایشگاه های تجاری، سمینارهای ارشد اجرایی کسب و کار، جلسات اجرایی اجرایی، خواندن و مشارکت در سازمان های حرفه ای.
- بازبینی اهداف PDP باعث می شود یک مدیر اجرایی وقت خود را با رئیس خود در مورد موضوعی که نزدیک و عزیز است به خودشان اختصاص دهد. این چهار برابر زمان تعامل را تضمین می کند که به طور انحصاری بر روی توسعه ی نقاط قوت و توانایی های اجرایی تمرکز دارد. از طریق شرکت در این بحث، اجرایی از رئیس خود یاد می گیرد، چگونه می تواند فرایند را برای کارکنان خود گزارش دهد یا خیر.
در حالی که مدیران ممکن است تمایلی به شرکت در روند برنامه ریزی توسعه عملکرد نداشته باشند، مشارکت آنها مرحله و تن را برای پذیرش روند در سراسر شرکت تعیین می کند. اگر رهبر اجرایی یک PDP داشته باشد و او با مدیران گزارش برای توسعه PDP خود ملاقات کند، می توانید اطمینان حاصل کنید که بقیه کارکنان سازمان PDP نیز داشته باشند.
و در نظر داشته باشید که کارکنان PDPs را می خواهند . آنها می خواهند انتظارات شما را بشناسند؛ آنها خواهان وضوح در مورد آنچه که باید انجام دهند. آنها زمانی که اهداف PDP خود را به دست می آورند وقت و شناخت خود را می خواهند. به نظر می رسد که پذیرش جهانی سازمان و تعهد به پی دی اف، پیروزی برای همه شما - از جمله مهم ترین اجزای مهم خود - مشتریان شما است.