نه، این مقاله ای نیست که در آن مهم است که یک مدیر برای نمایندگی یا نحوه اعطای آن باشد. صادقانه، این چیزی است که من شروع به نوشتن کردم، و سپس با آن خسته شدم. منظورم این است که اکثر مدیران می دانند که باید اعطا کنند، و این کار دقیقا علم موشک نیست. پس چرا آنها نیستند؟
دلایلی که اغلب مدیران نمایندگی را تحریم نمی کنند پیچیده هستند، اغلب در ارزش ها، شناسایی، اعتماد، قدرت، کنترل و ترس پیچیده می شوند.
بنابراین این مقاله را برای یک روز دیگر صرفه جویی میکنیم - یعنی چیزی در مورد اینکه چرا مدیران نماینده نیستند.
این مقاله دیگر پایان افراطی هیئت هیئت را بررسی می کند - تعدادی از چیزهایی که مدیر هرگز نباید منتقل کند. همه چیز دیگر بازی عادلانه است.
1. چشم انداز چشم انداز جوهر رهبری است، به طوری که اگر یک مدیر سعی در ایجاد یک ویسن به شخص دیگری (مشاور، یک تیم، یک عضو تیمی) داشته باشد، ممکن است آنها نیز رهبری خود را از دست بدهند. مطمئنا، اغلب ایده خوبی است که دیگران را در ایجاد یک چشم انداز به کار گیرند - برای کسب اطلاعات بیشتر، به نحوه هماهنگی تیم خود در اطراف چشم انداز مشترک نگاه کنید . این یک منطقه است که مدیر آن را به مرحله تعیین می کند، بسیار درگیر و در نهایت، تأیید نهایی را دارد.
2. تصمیم گیری های استخدام من همچنین شاهد بودم که مدیران برای یافتن استعدادها و تصمیم گیری در مورد استخدام، بیش از حد وابسته به مشاوران جستجو، سازمان ها، کمیته های جستجو و HR هستند.
ممکن است زمانی که به این موضوع میرسد، منحرفتر میشوم، اما معتقدم استخدام استعداد یکی از مهمترین مواردی است که مدیر میتواند برای موفقیت انجام دهد. چرا این روند مهم را به شما منتقل می کنید؟ من حتی تا آنجا ادامه خواهم داد که روی صفحه نمایش گوشی و چک های پس زمینه خودم بنویسم. من می خواهم خودم با رئیس های سابق حرف بزنم تا بتوانم چیزهایی را که کاندید به من گفته است، و یا برای کسب اطلاعات ارزشمند که به من کمک می کند که منجر به بهتر شدن نامزد در صورت استخدام شود، تأیید کنم.
3 در کنار یک کارمند جدید . من اهمیتی نمی دهم که مدیر، از مدیر اجرایی ارشد تا کارمند سطح ورود، باید نقش ویژه ای در کمک به یک کارمند جدید داشته باشد. آنها باید نقش مهمی در برنامه درسی و آموزشی داشته باشند و برنامه های خود را تا آنجا که ممکن است پاک کنند تا زمان برای کارمند جدید ایجاد شود. بهترین نمونه مثال: مدیر فروش است که شخصا هر کارمند جدید را در هنگام ورود به آن می بیند. بدترین مثال: مدیر فروش در یک سفر تجاری به مدت دو هفته و حتی هرگز کارمند جدید را نمی بیند.
4. رشته. من یک بار برای یک مدیر کار کردم که منجر به شلیک دستیار اداری برای من شد. به طور جدی. مدیران دیگر از انضباط به مدیر منابع انسانی خود منتقل خواهند شد. این فقط اشتباه است و کاملا به کارکنان بی احترامی شده است. مدیران باید زمانی که به نظم پیشروی می آیند، به کار خود کثیف برسند.
5. ستایش و شناخت. مديراني که در اين شناخت و تحسين به خوبي دست نيافته اند، با انواع راه هاي خلاقانه براي اجتناب از اين مسئوليت هاي مهم رهبري مي آيند. آنها افرادی هستند که نامه ها و سخنرانی ها را به رسمیت می شناسند و برنامه های شناخت همکار را ایجاد می کنند (به عنوان یک جایگزین، نه به عنوان مکمل)، و دستیاران اداری خود را برای کارکنان خود هدیه می گیرند.
به منظور شناخت مؤثر، باید شخصیتی صادقانه و شخصی باشد و آن را به شخص دیگری واگذار کند تا هدف را شکست دهد.
6. انگیزه این برای رهبر ایجاد یک محیط انگیزشی است. برای اطلاعات بیشتر در مورد این، ببینید ده راه برای انگیزه کارمندان شما. و متاسفم، ایجاد یک محیط انگیزشی شامل ایجاد یک کمیته سرگرم کننده نیست .
7. پیشگام تغییر تحول یک رهبر باید مستقیما درگیر شود - نه، نه فقط درگیر، بلکه در تلاش برای تحقق بخشیدن به تغییرات بزرگ در مقیاس بزرگ است. این نقش رهبر برای ایجاد چشم انداز تغییر است (شماره یك را ببینید)، و تنها چیزهای زیادی وجود دارد كه می تواند اشتباهات خود را به تغییر تغییرات تحولاتی در دست كمیته ها یا مشاوران تحمیل كند. ده مدل برای پیشبرد تغییر را ببینید .
8. سازماندهی مجدد
دستورالعمل های مربوط به سازماندهی مجدد بخش یا شرکت شما را ببینید . باز هم، همانند بسیاری دیگر از مسئولیت ها در این لیست، گرفتن دیگران، چیز خوبی است. من هرگز شاهد یک تیم مدیریتی نبوده ام که بتواند خود را به طور عادی تغییر دهد - رهبر نیاز به برقراری تماس های سختی دارد که هیچ کس دیگر نمی خواهد آن را انجام دهد.
9. توسعه . توسعه ی رهبر نمی تواند به HR، مربی اجرایی یا بخش آموزش انتقال داده شود. بله، آنها همه منابع را پشتیبانی می کنند، اما رهبر نیاز به توسعه خود و همچنین توسعه گزارش های مستقیم خود دارد .
10. ارزیابی عملکرد . یکی از نرمافزارهای مورد علاقه من در مدیریت حیوان خانگی - داشتن کارکنان خود ارزیابی خود را بنویسید و سپس مدیر آن را به عنوان ارزیابی نهایی به حساب میآورد. برای مشاهده این نقص و ارزیابی مدیر عامل، می توانید از این خطا و دیگران مطلع شوید.