چه کسی باید نامه ای به یک کاندیدای شغلی را بررسی کند؟

چه کسی باید یک پیشنهاد نامه به یک کاندیدای شغلی را بررسی کند؟

سوزان عزیز،

صحبت از نامه های ارائه شده، چه میزان از کارکنان یا مدیر منابع انسانی انتظار می رود یک نامه ارائه شده توسط یک دستیار HR را بررسی کند و چند ماه آیا این فرایند بررسی باید ادامه یابد، اگر دستیار HR یک کارمند جدید است؟ اگر دستیار HR یک کارمند با تجربه است؟

چه کسی باید نامه امضاء را امضا کند؟ آیا باید معاون منابع انسانی باشد که نامه پیشنهاد و یا کارمند یا مدیر ارشد که نامه پیشنهاد را مرور می کند (اگر انتظار می رود بررسی شود) آماده شود؟

خیلی ممنون از کمک هایی که می توانید در پاسخ به این سوالات ارائه دهید.

عزیز بلیندا

پاسخ های من به این دو سوال، به شدت نظرات من هستند، چرا که هیچ مشکلی قانونی در پاسخگویی وجود ندارد. وقتی که من به عنوان یک مدیر موقت HR برای یک شرکت مشتری مشغول شدم، بین شخص سابق HR که از من خارج شد و من پذیرفتم، معاون ارشد HR نامه ای با حقوق اشتباه ارسال کرد. بلافاصله متوجه شدم که آن را از شمشیر اسنادی که من را در ورودم به سر می برد، چون آن را برای این کار کم بود.

در مورد یک نقطه یادگیری فوری صحبت کنید.

در حالی که من متوجه شدم که در برخی از سازمانها مدیر، مدیر یا VP - هرگز دستیار HR، در تجربه من - نامه هایی که پیشنهادات شغلی را به نامزدها می دهند، امضا می شود، این عمل بد در بخش خصوصی است. این شخص HR نیست که پیشنهاد را ارائه می دهد. شخص HR با مدیر استخدام مشوره می کند که باید تصمیم نهایی در مورد یک کاندید و تصمیم نامه را امضا کند.

نامه پیشنهاد تعهد مدیر به کارمند جدید است. با ارائه پیشنهاد، تعهد خود را نسبت به موفقیت کارمند جدید تایید می کند. استقبال از یک کارمند جدید بخشی از کل استخدام، انتخاب و روند استخدام است. آنها همه اجزای موجود در فرایند پردازش در حال پردازش هستند .

پیشنهاد شغلی بخش دیگری از استقبال کارمند جدید در سازمان شما است و کارمند جدید احساس می کند که می خواست. این پیام قوی تر از زمانی که از رئیس جدید کارمند آینده می آید ارسال می کند.

استثنا در مورد تمرین های توصیه شده

در بخش عمومی، در 500 شرکت فورچون و در محل های نمایندگی اتحادیه، متوجه شدم که این عمل ممکن است متفاوت باشد. هنگامی که یک سازمان بزرگ است و کارکنان در بسیاری از نقاط پراکنده هستند، به لحاظ منطقی، این زمان و سردرگمی را به روند ارائه پیشنهادات شغلی اضافه می کند.

سازمان های بزرگ دارای چالش های اضافی از هماهنگی در مکان های مختلف هستند، بنابراین بسیاری از سیستم های سازگاری از شیوه های استخدامی بر اساس HR است.

در یک محل کار نماینده اتحادیه، به ویژه در بخش عمومی، مدیر ممکن است نکته نهایی را درک کند که کار را بدست می آورد. این ممکن است به طور قراردادی توسط عوامل تعیین کننده مانند سنوات و تحصیلات تعیین شود. در این موارد، از کارکنان منابع انسانی نیز برای رسیدگی به پرونده استفاده می شود. آنها مسئول ایجاد اطمینان هستند که شرایط کاری و شیوه های کار بر عهده قرارداد است.

در هر یک از این موارد، HR باید از وکیل خود درخواست کند که فرمت نامه پیشنهاد و پروسه را بررسی کند تا اطمینان حاصل شود که آنها صحیح، قانونی و محافظت از کارفرمایان هستند.

با این حال، اگرچه پیشنهادی از قالب استاندارد متفاوت است، اما معمولا نیازی به درخواست وکالت برای بررسی هر حرف فردی نیست.

آیا یک مدیر منابع انسانی یا کارگردان باید همه نامه های شغلی ارائه دهد؟

من از تجربیاتی که قبلا در این مقاله ذکر کردم، این است که هر سندی که شرکت را قانونا یا مالی می کند، باید توسط یک مدیر یا مدیر منابع انسانی بررسی شود. به همین دلیل است:

من بازنگری اسناد را نمی پذیرم که به طور قانونی مالی یا بالقوه شرکت را به عنوان انتقاد از دانش، تجربه یا کارآموزی معاون ارشد HR ارزیابی کند. این یک عمل تجاری هوشمندانه برای همه این دلایل است.

توجه داشته باشید در مورد پیشنهاد های شغلی: HR باید از وکیل خود درخواست کند که فرمت نامه پیشنهاد و روند را بررسی کند تا اطمینان حاصل شود که آنها مناسب، حقوقی و کارفرمای قانونی هستند. با این حال، اگرچه پیشنهادی از قالب استاندارد متفاوت است، اما معمولا نیازی به درخواست وکالت برای بررسی هر حرف فردی نیست.

یک پرسش برای پرسیدن دارید؟

لطفا سوزان را در قسمت موضوع خود بفرستید تا به راحتی سوالات خواننده را شناسایی کنم. برای ارسال سوال خود اینجا را کلیک کنید.

به دلیل حجم ایمیل که دریافت میکنم، متاسفم که من نمیتوانم شخصا به تمام سوالات پاسخ دهم و یا نظرسنجی رزومه، تحقیق و یا توصیههای مدرسه را به صورت انفرادی انجام دهم.

بیشتر بخوانید: پرسش و پاسخ سوسن را بخوانید

سلب مسئولیت:

سوزان هیتفیلد هرگونه تلاش برای ارائه مشاوره دقیق، عقلانی، اخلاقی مدیریت منابع انسانی، کارفرما و توصیه های محل کار هر دو در این وبسایت و از طریق این وبسایت پیوند می دهد، اما او وکیل نیست و محتوا در سایت، در حالی که معتبر، برای دقت و صحت قانونی تضمین نمی شود و نمی بایست به عنوان مشاور حقوقی تفسیر شود.

این سایت یک مخاطب در سراسر جهان دارد و قوانین و مقررات اشتغال از دولت به کشور و کشور به کشور متفاوت است، بنابراین این سایت نمیتواند برای همه افراد در محل کار شما قطعی باشد. در صورت شک و تردید، همیشه به دنبال مشاور حقوقی یا کمک از منابع دولتی، فدرال یا بین المللی هستید تا اطمینان حاصل شود که تفسیر و تصمیمات قانونی شما صحیح است. اطلاعات در این سایت فقط برای راهنمایی، ایده ها و کمک ها است.