در یک مقاله قبلی، آیا کارفرمایان به متقاضیان می گویند چرا آنها استخدام نشده اند؟ ما پوشش داده ایم چرا اکثر کارفرمایان بازخوردی برای نامزدهای ناموفق خود ارائه نمی دهند و چند دلیل برای اینکه شما ممکن است بخواهید بازخورد را ارائه دهید، پیشنهاد کردید.
یک مطالعه که در آن مقاله اشاره شده است، دریافت که 70 درصد از کارفرمایان پس از مصاحبه، بازخوردی برای نامزدهای ناموفق ارائه نمی دهند. اگر شما در 30٪ است که بازخوردی را ارائه می دهند، این ده راهنمایی به شما کمک می کند که پس از مصاحبه به طور موثر بازخورد را ارائه کنید.
- حقیقت را بگو. اگر نظراتتان را در یک ساندویچ بازخورد پنهان کنید یا آن را کم یا زیاد کنید، اهمیت بازخورد شما و تاثیر آن بر تصمیم خود در مورد استخدام را به هیچ وجه نادیده نگیرید یا نادیده بگیرید، شما کلمات خود را رقیق می کنید. نامزد شما ممکن است از لطف و مهربانی شما در ارائه بازخورد سود ببرد.
- با احترام با نامزدتان رفتار کنید حتی اگر بوی عطر نامزدی شرکت شما را با یک بوی ناخواسته یا فردی که برای مصاحبه در یک لباس کلبینگ لباس داشته باشد، شخص شما را به رفتار محترمانه متهم می کند. اگر واکنش کمیته مصاحبه شما بود، "اوه، هرچه فکر می کرد،" به این مناسبت برسد، وقتی با متقاضی صحبت می کنید، غرق نشوید. حفاری که ممکن است مخفیانه دوست داشته باشد از آن خارج شود ممکن است بر روی هدف باشد، اما شرکت یا موقعیت خود را ارزان تر نکنید.
- ارائه بازخورد از تمایل واقعی به ارائه کمک. بازخورد چیزی نیست که شما برای تهیه کاندیداها نیاز دارید؛ شما بازخوردی را پیشنهاد می دهید تا شانس خود را برای دریافت پیشنهاد شغلی بهبود بخشد. نامزد مورد قدردانی واقعی و صمیمیت است. و، او را به یاد خواهد داشت که چگونه او درمان شد و این در رسانه های اجتماعی و با دوستان خود به اشتراک بگذارید.
- بازخورد خود را با توصیف شغل ، ارسال شغل و تجزیه و تحلیل شغلی که برای موقعیت ایجاد کرده اید، مرتبط سازید. هنگامی که بازخورد مستقیم مربوط به شغل را حفظ می کنید، به طور موثر به نامزدتان کمک می کنید.
- بازخورد خود را به عنوان سازنده و روشن که ممکن است. نامزدها نیازمند بازخورد عملی و سازنده هستند که آنها می توانند بلافاصله در مجموعه مهارت های خود قرار گیرند. در اطراف بوش و یا مبهوت نکنید؛ نامزد ممکن است هرگز پیام شما را دریافت کند به یاد داشته باشید که ارتباط موفق در مورد معنی مشترک است.
- نامزدها به نمونه هایی نیاز دارند تا بتوانند بازخوردی را که ارائه می دهند، ترکیب کنند. به عنوان مثال، نامزد مدير بازاريابی را بگوييد که پاسخش به سؤالات مربوط به آنچه که شما پيشنهاد کرديد، شرکت شما را در نظر دارد تا رويکرد بازاريابی خود را گسترش دهد (پس از دانستن شما برای شش هفته، کاوش در وبسايت و تجربه دو جلسه مصاحبه) که او در مورد نیازهای شما فکر کرده بود. (پاسخ دادن به این که او شروع به نگاه کردن به آن و اعضای بخش مصاحبه در مورد توصیه های خود را زمانی که او شروع به کار شد، پاسخ اشتباه بود.) به نامزد بگویید که او نتوانسته به محصولی که می فروشید یا قبل از وب سایت شما مصاحبه شایسته ای نسبت به سایر نامزدها شكست خورده است. (یک متقاضی خدمات مشتری که نگاه نکرد، نمی تواند به طور موثر به سؤالات مصاحبه درباره چگونگی کمکش پاسخ دهد.)
- استیک با بازخورد واقعی دور از ارائه نظرات و احساسات باشید. این نظرات به احتمال زیاد جنجالی و بحث است. شما نیازی به گفتن کاندیدای ساینده ای که در طول مصاحبه مشکلی نداشتید، مصاحبه کننده های شما شک داشتند که او توانایی کار با یک مشتری ناراضی را دارد.
- اگر یک آزمون مهارت بخشی از مصاحبه بود، به کاندیداهایش بگویید که چگونه در آزمون انجام داد. به عنوان مثال، اگر کاندیدا مجبور شد در طی مصاحبه برای یک موقعیت اسناد، نمونه ای نوشتاری بسازد، به او بگویید چگونه او را انجام داد. اگر خطاهای دستوری و املایی و احکام غیرواقعی وجود داشته باشد، او به این اطلاعات نیاز دارد. اگر یک توسعه دهنده خواسته شود که یک آزمایش روی تخته انجام دهد تا شما بتوانید مهارت برنامه نویسی و حل مسئله خود را ارزیابی کنید، به کاندیداهایشان بگویید که چگونه چند بار استخدام می شود.
- بازخورد خود را به فعالیت ها، پاسخ ها و تجربه هایی که کاندیدان می تواند تغییر دهید محدود کنید. به عنوان مثال، اگر فردی کار می کند، شما ممکن است زمینه هایی را که می خواهید برای کسب تجربه در مورد شغل هایی شبیه به شما در آینده ارائه دهید، پیشنهاد کنید. در حین استخدام، ممکن است نامزد بتواند توصیه های خود را دنبال کند. اگر پاسخهای کاندیدای شما به سوالات در طی مصاحبه ضعیف تر از رقابت باشد، چند سوال و پاسخی را که می توانید تقویت کنید را ذکر کنید. اگر کاندید خوبی نباشد، کاندید شدن در مورد کاندیداتوری مصاحبه ای که بین مهارت ها و تجربه او و آنچه که آنها دنبال می کند، کار خوبی انجام ندهید.
- در بسیاری از موارد، تصمیم گیری در مورد استخدام شما به هیچ وجه با هیچ کاری که کاندید شما در کوتاه مدت قادر به بهبود آن نیست، کم است. گاهی اوقات بازخورد مناسب این است که شما متقاضیان قویتری دارید که تجربه و دانش بیشتری در زمینه هایی دارند که مهمترین آنها برای کار است. اگر بتوانید، نامزدهای را که باید تلاش کنند بهبود بخشند، بگویید. آماده باشید، گرچه، اگر از این پاسخ استفاده کنید و انتخاب کردید که بازخوردی را ارائه دهید، کاندید مورد سوال قرار خواهد گرفت.
تصمیمات در مورد اینکه آیا - و چه مقدار - بازخوردی که می توانید یک متقاضی را ارائه دهید نیز باید به حس شما بستگی دارد که چگونه احتمال واکنش نشان می دهد بر اساس تجربه کاندید شدن شما.
هنگامی که شما می توانید چند دلیل ساده و پیشنهادی دقیق، به جای بیان احساسات، مفروضات و یا عقاید بیان کنید، برای تهیه بازخورد بسیار مورد نظر و مورد نیاز، مورد بسیار قویتری وجود دارد. اما، یک سیاست را برای سازمان خود ایجاد کنید و از مصاحبه دهندگان بپرسید و از مدیران استخدام کنید تا از آن نیز حمایت کنند.
سلب مسئولیت
> سوزان هیتفیلد هر تلاش برای ارائه مشاوره دقیق، عقلانی، اخلاقی مدیریت منابع انسانی، کارفرما و توصیه های محل کار هر دو در این وبسایت، و از این سایت پیوند می دهد. با این حال، او یک وکیل نیست، و محتوا در سایت، در حالی که معتبر، برای صحت و قانونی بودن تضمین نمی شود، و نباید به عنوان مشاور حقوقی تفسیر شود.
> این سایت دارای یک مخاطب در سراسر جهان است و قوانین و مقررات اشتغال از دولت به کشور و کشور به کشور متفاوت است، بنابراین سایت نمی تواند در همه آنها برای محل کار شما قطعی باشد. در صورت شک و تردید، همیشه به دنبال مشاور حقوقی یا کمک از منابع دولتی، فدرال یا بین المللی هستید تا اطمینان حاصل شود که تفسیر و تصمیمات قانونی شما صحیح است. اطلاعات در این سایت فقط برای راهنمایی، ایده ها و کمک ها است.