این مقاله هفت اشتباه رایج ترین اشتباهات کارکنان را نشان می دهد و راهنمایی را برای بهترین راه برای مدیران برای مقابله با آنها به شیوه ای سازنده ارائه می دهد.
اول، یادگیری درس های بازخورد خود را یاد بگیرید
مدیران مؤثر در ارائه بازخورد، هر دو نوع سازنده یا منفی و همچنین بازخورد مثبت و مورد علاقه همه هستند. به یاد داشته باشید، بازخورد همه چیز مربوط به تقویت رفتارهای مثبت است که از کسب و کار، تیم یا موفقیت شخصی، و یا اصلاح یا حذف رفتارهایی که عملکرد را مختل می کنند، حمایت می کند. در هر موقعیتی که در این مقاله شرح داده شده است، شما مهارت های بازخورد خود را برای ایجاد یک فرصت سازنده برای یادگیری و توسعه خواهید کشید.
هفت مأمور اشتباه کارمند و نحوه برخورد با آنها
1. پرسیدن، "چه باید بکنم؟" بسیاری از کارکنان ناراحت هستند که در معرض خطر هستند و یا کاری را انجام می دهند که مدیر آن را ناراحت یا ناراحت کند. اگر از طریق ارائه مسیر، این عادت را تغذیه می کنید، به عنوان یکی از دلایل اصلی که چرا کارگران شما درک نمی کنند، توانایی اقدام و حل مشکلات و تصمیم گیری را دارند، تبدیل می شود.
راه حل: به پرسش «چه باید بکنم؟» به ساده و ساده جواب دهید، «مطمئن نیستم. شما فکر می کنید که باید انجام دهید؟ "اجازه بدهید کارمند فکر کند و جواب دهد. اگر در محدوده صحیح باشد، پیشنهاد دهید "این یک ایده خوب است. چرا شما آن را امتحان نکنید. البته، اگر کاملا درست نباشد، به جای اینکه به آنها بگویید که چه کاری باید انجام دهید، سؤالاتی را مطرح کنید تا آنها را تشویق کنید که به طور انتقادی فکر کنند.
استفاده مداوم از این روش از توسعه کارکنان پشتیبانی می کند و احساسات توانمند سازی و تعامل را بهبود می بخشد.
2. ارتباط با شما در سطح دقیق جزئیات. کارکنان در یکی از دو جهت در این مورد خطا کرده اند. آنها بیش از حد با شما اشتراک می کنند یا کافی نیستند. اگر شما از مسائل کلیدی بی اطلاع هستید، سعی در آزار و اذیت شما وجود دارد و این باعث آسیب رساندن به اعتبار شما می شود.
راه حل: آموزش کارکنان جدید در ترجیحات ارتباطات خود را برای جزئیات. اگر از منظر تصویر کامل لذت می برید، کارکنان خود را تشویق کنید که جلسات و گزارش های مفصلی را ارائه دهند. اگر ترجیح می دهید فقط جزئیات بالا و نکات کلیدی را در اختیار شما قرار دهید، نمونه هایی از آنها را برای چند بار به روز رسانی یا گزارش ها ارائه می دهید، آنها را با ایشان بگذارید و نظرات خاصی را ارائه دهید.
کمک به کارکنان شما درک اینکه چگونه با سطح مناسب جزئیات ارتباط برقرار کنید توانایی شما برای انجام کار شما را تقویت می کند و حدس زدن از سوی کارمند را از بین می برد.
3. ارتباط با فرکانس سمت راست. خیلی شبیه "سطح جزئیات" که در بالا توضیح داده شد، هر مدیر دارای اولویت برای فرکانس ارتباط با زیردستان است. برخی مدیران ترجیح می دهند روزانه ارتباطات و به روز رسانی وضعیت دیگران ترجیح می دهند به صورت دوره ای برای به روز رسانی وضعیت شرکت کنند، اما ارتباط روزانه لازم نیست.
راه حل: شما به کارمندان خود اطمینان دارید تا پروتکل ارتباطات خود را برجسته کنید. به آنها اجازه دهید سبک و نیازهای شما را درک کنند و تقویت مثبت را ارائه دهند، زیرا عادت های خود را با نیازهای شما سازگار می کنند. البته، به عنوان یک مدیر، شما همچنین مسئولیت پذیری خود را در درک ترجیحات خود و انعطاف پذیری برای سازگاری با سبک خود را برای تعامل خود را با کارکنان خود. همچنین به یاد داشته باشید که به کارکنان خود توجه کنید که برای شرایط اضطراری و مشکلات بزرگ، همه شرط بندی ها خاموش است و بلافاصله با شما ارتباط برقرار می کنند.
پرورش یک رویه موثر ارتباط با کارکنان شما به آنها کمک خواهد کرد تا کار خود را به کار گیرند و با اطمینان از این که آنها به درستی از شما حمایت می کنند، کمک می کنند.
4. به اشتراک گذاری بد اخبار با شما نیست. اگر شما تا به حال متعجب شده اید در مورد یک مشکل که یکی از کارکنان شما درگیر یا شناخته شده بود، متوجه شدید که این مسئله را تشدید می کنید.
گرایش شما ممکن است برای نشان دادن ترکیبی از خشم و سرخوردگی باشد. در عوض، زبان خود را بچشید و از راه حل توصیف شده در اینجا پیروی کنید.
راه حل: مهارت های بازخورد خود را به یاد بیاورید و به خودتان یادآوری کنید زمانی که دمای هوای گرم یا شرایطی از نظر احساسی محسوب می شود، قبل از ارائه بازخورد باید مدت زمان خنک شدن را داشته باشید. هنگامی که آرام شدید، بحث خود را با توضیح بیداری باز کنید که چگونه خبرهای بد را نادیده نگیرد، توانایی شما برای حل مشکل و کار شما را تضعیف می کند. نشان می دهد که شما در مورد غافلگیر شدن گرفتار شده اید و این اشتباهی است که نمی تواند دوباره انجام شود. بدون نیاز به حفاری در چرا کارمند در اطلاع رسانی به شما وجود دارد. به سادگی تقویت کنید که برای او مهم است که شما را در موقعیت های آینده قرار دهد. بپرسید اگر آنها درک کنند و سپس بحث را پایان دهند و به جلو حرکت کنند.
تمایل به به اشتراک گذاشتن اخبار بد با رئیس، عملکرد اعتماد است. ممکن است کارمند شما تصور کند که شما عصبانی هستید و اخبار ممکن است اشتغالشان را کاهش دهد و یا دست کم از ارزیابی آنها. شما باید تقویت کنید که هر دو انتظار می رود و برای مردم به اشتراک گذاشتن اخبار بد با شما مفید است. فقط به یاد داشته باشید که به طور استعاری رسول نیست.
5. شایعات تقلب در مورد مسائل و افراد در محل کار تقریبا غیرممکن است. با این حال، همه ما می دانیم که شایعات بالقوه گمراه کننده و حتی مضر است. اگر شایستگی های کارکنان را رعایت کنید، این فرصتی را برای شما برای تقویت ارزش های اصلی مثبت ارائه می دهد.
راه حل : از راه خود برای به اشتراک گذاشتن با اعضای تیم خود پتانسیل مخرب شایعات بیرون بروید. تقویت کنید که موضوع شایعات همیشه در معرض خطر است و افرادی که در شایعات شغلی شرکت می کنند و آسیب رساندن به شهرت خود را به خطر می اندازند. تقویت نیاز مردم به نادیده گرفتن شایعات. در عوض آنها را تشویق کنید تا افراد را بیابند و در صورت مشکالت و مشاغل در محل کار سوال کنند.
گفتگو باز، صادقانه بهتر از اتهامات مشکوک پشت سر کسی است. کار شما در از بین بردن شایعات، سود خالص را به شکل یک محل کار سالم که افراد در تمام اوقات محترم هستند، پرداخت خواهند کرد.
6. پایان پروژه ها یک مدیر این را به عنوان «اثر 70 درصدی» توصیف کرد، جایی که یک کارمند شروع می کند، اما هرگز پروژه های عمده ای را انجام نمی دهد. "او می تواند بیشتر از راه در آنجا، اما هرگز کامل نیست،" شکایت مدیر بود.
راه حل: تقویت فرهنگ پاسخگویی برای نتایج برای موفقیت شما بسیار مهم است. کارکنان را به استفاده از تکنیک های مدیریت پروژه مناسب، از جمله شناسایی تکمیل و تاریخ تحویل آن ها آموزش دهید. در حالی که زمانها گاهی اوقات لغزش است، لازم است که اطمینان حاصل شود که کارمند شما کلمه ی خود را نگه می دارد و هر پروژه را به پایان می رساند.
بیش از حد پروژه های طولانی مدت منابع و مدیریت توجه را از بین می برند. اگر شما در حال مبارزه با "70-Percenter" هستید، تلاش های خود را برای مشاهده، مربی ، و در صورت نیاز انجام دهید. همانطور که کارکنان شما 100 درصد از شما را به عنوان مدیر انتظار دارند، شما از آنها انتظار چنین چیزی را خواهید داشت.
7. با همکاران همکاری نکنید. اگر دقت نکنید، می توانید به عنوان داور برای کارکنان خود خدمت کنید. کارکنانی که با آنها موافق نیستند، در مکان های نزدیک غیر معمول نیست. با این حال، هنگامی که آنها شروع به دعا کردن برای حل مسائل ارتباطی خود می کنند ، وقت آن است که شکل دیگری از اقدام را بگیریم.
راه حل: به طور جداگانه و سپس به عنوان یک گروه برای بررسی چالش های ارتباطات خود ملاقات کنید. باز هم، بر اساس بهترین مهارت های بازخورد خود، جزئیات دقیق را توضیح دهید که چگونه این رفتار از عملکرد و موفقیت در محل کار کاسته می شود. تقویت آن را از عملکرد خود را از دست می دهد. ارائه آموزش برای انجام بحث های دشوار. پیگیری احزاب در عمل و ارائه مربیگری و بازخورد کامل.
آموزش اعضای تیم خود برای انجام بحث های دشوار ، فرصتی برای عملکرد بالا را به وجود می آورد و نیاز شما را به عنوان داور خدمت می کند. به جای طرف کردن، آموزش دادن و بله، افراد را مجبور کنید مسائل خود را حل کنید.
خط پایین
حرکت به مشاغل و اشتباهات کارکنان صرفا بخشی از نقش شما به عنوان مدیر است. همیشه مشکلات را به عنوان فرصت برای آموزش، آموزش، مربی و بهبود عملکرد مشاهده کنید. رویکرد مثبت شما به این فعالیت های اغلب ناامید کننده یک مثال قدرتمند برای همه در تیم شما خواهد بود.