نکاتی برای کمک به آماده شدن برای مکالمه های دشوار در محل کار

هر رهبر و مدیر در هر سطح دارای یک راز کثیف هستند که به طور فعال مخفی می شوند.

بله، حقیقت ناخوانده این است که همه آنها به طور فعال از گفتگو سختی اجتناب می کنند. این احتمالا به شما مربوط می شود ما راه سختی را آموختیم که هیچ کس برنده نمی شود زمانی که رهبر با دشواری مواجه می شود .

این که آیا شما سرپرست خط اول هستید که شکایات دریافت کرده اید (که شما تایید کرده اید) که ممکن است Bob را تغییر دهید یا از دئودورانت استفاده کنید یا اینکه شما مدیرعامل هستید که با واقعیت روبرو می شود که استخدام ستاره او را فاش می کند ، مکالمه سختی در فضای اجاره ای در جایی وجود دارد.

وقت آن است که این فضا را آزاد کنید و اضطراب قبل از گفتگو خود را با برخی آماده سازی مناسب کاهش دهید.

نکاتی برای برنامه ریزی برای مکالمه سخت تولید

  1. شروع برنامه ریزی خود را با تمرکز بر مزایای انجام این مکالمه ناپسند آغاز کنید . در جدی ترین موقعیت ها، سلامت تیم شما، شرکت شما و حتی شهرت شما به شدت تحت تاثیر تلاش های شما قرار می گیرد. با روبرو شدن با مکالمه و انجام گفتگو، شما به طور موثر از بین بردن یک مانع، حل یک مشکل طولانی مدت و / یا داشتن یک یا چند گروه در جهت پیروزی در موفقیت خواهید بود. بله، فضای آزاد را که این رویداد آینده ناشی از اضطراب در ذهن شما اجاره کرده اید آزاد کنید.
  2. وضعیت و مسیر مورد نظر برای بحث را ارزیابی کنید. از خودتان بپرسید: با چه وضعیتی در اینجا زندگی میکنیم؟ فکر می کنم از طریق وضعیت و تمرکز بر شناسایی رویکرد و یا نتیجه به احتمال زیاد. برای برخی از مدیران، قبل از برگزاری این بحث، وضعیت را در نظر می گیرند. در حالی که یک دسته بندی جهانی وجود ندارد، چارچوب مربی ، قطار، مشاوره، یا توانمندسازی یک نقطه شروع مفید است.

    بعضی از موقعیت ها مربیگری را جلب می کنند، جایی که شما تشویق می کنید، پیشنهادات خود را ارائه می دهید و فرد را به چالش می کشینید تا از طریق تمرین تنظیم یا تطبیق دهید

    موقعیت های دیگر نمونه هایی واضح است که در آن مهارت ها موضوع هستند. در این مورد، آموزش یک رویکرد قابل قبول است که به دنبال آن رصد و مربیگری است.

    در برخی موارد، تنظیم رفتار برای ایمنی، عملکرد قابل قبول یا بهره وری گسترده تر ضروری است. کارمندانی که به طور مداوم اواخر کار گروهی را تحت تاثیر قرار می دهند. کارکنان سفت کننده سلامت تیم را به خطر می اندازد. این شرایط باید با مفاهیم همراه باشد. من این را به عنوان "مکالمات مشاوره ای" به طور عاملی ارجاع می دهم.

    در شرایطی که یک فرد مهارت و مهارت را نشان می دهد، وضعیت موجب می شود تا آنها توان بیشتری به کار برند. در حالی که یک وضعیت مثبت، بسیاری از افراد راحت راحت هستند و شما به آنها در زمینه های جدید و چالش های جدید هدایت می شوید.
  1. تمرکز بر شناسایی مسئله هسته ای رفتاری. هدف از بازخورد یا بحث مربیگری، حمایت از تغییر رفتار یا تقویت است. نگرش رفتار نیست رفتار هسته ای که شما و دیگران مشاهده کرده اید تاثیری روی عملکرد دارد؟ خاص باش

    پیوند رفتار به کسب و کار، نه شخص. مخالفت کنید که افراد دیرهنگام به طور تنبل یا غیر مسئولانه ادعا می کنند. تمرکز بر تأخیر تأثیر بر توانایی تیم یا عملکرد یا فرد برای موفقیت کامل کار خود است. به همین ترتیب استخدام ستاره مدیر اجرایی ممکن است در مورد استعدادهای کلیدی یا مسائل استراتژیک ناکارآمد باشد. تمرکز بر تاثیر عدم تصمیم گیری به موقع در عملکرد کسب و کار.

    مثلا:
    جان، دیر برای تغییر خود 3 بار در دو هفته. هنگامی که شما دیر می کنید، اعضای تیم شما باید در همان زمان منطقه و خودشان را پوشش دهند. این امر به گروه اضافه می کند، اشتباهات را افزایش می دهد و کیفیت خدمات ما را به مشتریان ما خطور می کند.

    شریل، شما دو تصمیم کلیدی برای ماه گذشته گرفتهاید. عدم تصمیم گیری در مورد این مسائل، زمان بندی ما را به خطر می اندازد. همانطور که می دانید، ما در حال رقابت با رقبای خود در این زمینه ها هستیم و تاخیر در بخش ما به طور مستقیم در نتایج سالهای اخیر نتایج برتر و پایین تر ما تاثیر خواهد گذاشت.
  1. حکم باز کردن خود را برنامه ریزی کنید و تمرین کنید در ده ها کارگاه آموزشی که به افراد کمک می کند تا به نحو موفقیت آمیز حرکت در بحث های دشوار را انجام دهند، فعالیت های دستکاری و تمرین حکم باز کردن به طور مداوم به عنوان مهم ترین گام در یک روند موفق شناخته می شود. زمان را برای نوشتن مسائل و رفتارها و فرم و فریم و سپس تعبیر افتتاحیه خود بگذارید. سطح بینایی بین ناخن بازکن مکالمه شما و گفتگو مؤثر و سازنده وجود دارد.

    برنامه ریزی کردن و تعلیم باز کردن خود را تا زمانی که راحت باشد انجام دهید.
  2. برای مقصد نهایی این مکالمه اولیه برنامه ریزی کنید. شما قبلا وضعیت (مربیگری، آموزش، مشاوره، توانمندسازی) را ارزیابی کرده اید. هدف شما دستیابی به توافق (ایده آل) یا انطباق (در شرایط مشاوره) در حمایت از تقویت و یا تغییر رفتار است. در حین انجام بحث، هنر و علم و موضوعی برای پست بعدی است، شما باید چگونگی معرفی مراحل بعدی مورد نظر را طرح ریزی کنید. در برخی موارد، این یک گفت و گو و در موارد دیگر یک حکم است. می دانید که قبل از شروع مکالمه، مکالمه را به پایان برسانید.
  3. برای یک افق زمان مناسب و منطقی برنامه ریزی کنید. بدانید و آماده باشید که آگاه باشید که آیا تغییر رفتار بلافاصله مورد نیاز است یا اینکه آیا در طول زمان و از طریق مربیگری و بازخورد منظم مشاهده می شود. مکالمه پایان فرایند نیست و کسانی که مکاتبات دشوار را انجام می دهند، یک ایده واضح از یک افق زمانی برای تغییرات مناسب دارند.

خط پایین برای اکنون:

رهبران موثر و مدیران بزرگ، اهمیت و فوری گفتگوهای سخت را درک می کنند. و گرچه تمایل ما به غلبه بر آن یا اجتناب از آن به طور کامل، این رویکرد برای همه درگیر است. اولین گام در برخورد با مکالمات سخت دیرینه شما بهترین است به عنوان یک جلسه برنامه ریزی. اندازه گیری دو بار، برش یک بار. و بله، همه ما می دانیم که برنامه ریزی های قبلی به ویژه عملکرد ضعیف مانع می شود.