- بازخورد مثبت در تشخیص و تقویت رفتارهایی است که عملکرد بالا را ارتقا می دهند.
- بازخورد ساختاری که اغلب به عنوان بازخورد منفی اشاره شده است، بر شناسایی و ترویج تغییر در رفتارهایی است که عملکرد بالا را مختل می کند.
بازخورد موثر به رفتار (منفی یا مثبت) خاص است و به عنوان ممکن است به عنوان نزدیک به وقوع تحویل داده شود.
در حالی که متخصصان انگیزه از نظرات بازخورد مثبت و سازنده قدردانی می کنند، مدیران اغلب در تحویل آن ناراحت هستند، به ویژه هر چیزی که منفی است. در نظرسنجی ها و مطالعات تحقیقاتی، مدیرانی که با ارائه بازخورد سازنده تلاش می کنند نگران این نکته نیستند که آنها از آنها خوشنود نخواهند شد و یا با انتقاد از ایجاد یک حادثه ناامید می شوند.
با پیگیری و تمرین پیشنهادات مندرج در این مقاله، مدیر می تواند ترس از ارائه بازخورد منفی داشته باشد و گفتگو را به یک رویداد سازنده تبدیل کند.
10 نکته برای ارائه بازخورد منفی:
احساسات خود را کنترل کنید شما نمیخواهید اقدامات دیگران را نقد کنید، زمانی که عصبانی هستید یا ناراحت هستید. اگر دمای هوا گرم باشد، وقت خود را بگذارید تا چیزها خنک شوند. در حالی که بازخورد سازنده مؤثر به عنوان نزدیک به حادثه مشاهده شده به عنوان امکان پذیر است، اگر وضعیت گرم است، خوب است برای برنامه ریزی یک جلسه برای روز بعد.
هرگز بازخورد منفی مقابل اعضای تیم را تحویل ندهید . یک مکان خصوصی پیدا کنید جلسه را در دفتر خود برگزار کنید یا برنامه اتاق کنفرانس برای بحث بازخورد خود را تنظیم کنید.
- تمرکز بر رفتار مشاهده شده، نه شخص. به یاد داشته باشید، هدف بازخورد سازنده، حذف رفتارهایی است که عملکرد بالا را از بین می برند. اگر فرد تصور می کند شخص مورد حمله قرار گرفته است، به سرعت دفاعی خود را تبدیل می کند و فرصتی برای بحث معنی دار از بین می رود.
- خاص باش بازخورد موثر خاص است. پیشنهاد می کنم، "جان، شما درست می دانید که آن را بالا،" ممکن است درست باشد، اما آن را نمی گوید جان، آنچه که او اشتباه است. همین امر برای گفتن مری است که او دیر می شود تا اغلب کار کند. در عوض، رفتار بسیار خاصی را توصیف کرده و پیامدهای رفتاری رفتارهای تجاری را شناسایی کنید. به عنوان مثال: "ماری، هنگامی که دیر می کنید برای تغییر شما، ما نیاز داریم که فردی را از تغییر قبلی قبول کنیم. این به ما نیازی به پرداخت حقوق اضافه کاری را نمی دهد، همکار شما ناخوشایند است و اگر کیفیت خاصی را درک نکنید شغل. آیا شما درک می کنید؟ "
- به موقع اگر تا کنون لیستی از نظرات بازخورد منفی را در مورد بررسی عملکرد سالیانه دریافت کرده باشید، متوجه خواهید شد که این اطلاعات پس از این واقعیت بی ارزش است. بازخورد از همه انواع باید در اسرع وقت پس از رویداد داده شود.
- آرام باش صرف نظر از اینکه چقدر ناراحت هستید، هرگز نمی خواهد کنترل احساسات خود را از دست بدهد. همانطور که در بالا ذکر شد، اگر وقت خود را برای جمع آوری احساسات خود نیاز دارید، بحث را چند ساعت یا بیشتر در یک روز به تاخیر می اندازید. به یاد داشته باشید که هدف از بازخورد، ارتقای پیشرفت و بحث در مورد این نگرش مثبت است.
- اعتماد به نفس خود را به فرد ثابت کنید . این مرحله قدم سوم را تقویت می کند، اما در اینجا به آنها می گویید که هنوز هم به عنوان یک فرد و در توانایی های آنها ایمان دارید؛ این فقط عملکرد آنها است که شما می خواهید آنها را تغییر دهید. چیزی شبیه به این داشته باشید: "شما یک نماینده خدمات خیریه خوب هستید، بنابراین مطمئن هستم که نیاز دارید بیشتر با مشتریان بیمار باشید".
- متوقف کردن صحبت کردن و دعوت از طرف دیگر برای تعامل . پس از اینکه به شخص بگویید چه موارد خاص، اقدامات اخیر نامناسب بوده است و چرا، صحبت کردن را متوقف کنید. به شخص دیگر فرصتی بدهید تا به اظهارات شما پاسخ دهد و سوال های روشن کنید.
- تعریف و توافق بر روی یک برنامه عملی قابل قبول قابل قبول است. موافقید که عملکرد آینده مناسب کارمند است. اگر موارد خاصی وجود دارد که کارمند باید انجام دهد یا نیاز به توقف دارد، مطمئن باشید که آنها به وضوح شناسایی می شوند. اگر چیزی است که شما باید انجام دهید، شاید آموزش بیشتر برای کارمند، نیز در این مورد موافقت کنید.
- یک زمان برای پیگیری ایجاد کنید. تعیین یک تاریخ و زمان مشخص برای بررسی اقدامات و بهبود بخشیدن به بخش مهمی از روند بازخورد است. این مسئولیت را ایجاد می کند و احتمال بهبود عملکرد را بهبود می بخشد.
و به یاد داشته باشید، پس از اینکه بازخورد سازنده را تحویل گرفتید و در مورد یک قطعنامه و برنامه پیگیری موافقت کردید، با کار خود حرکت کنید. چرا که آنها اشتباه کردند. از آنها نترسید که آنها ممکن است اشتباه دیگری انجام دهند. نظارت بر عملکرد خود را همانطور که همه کارکنان را انجام می دهید، اما وسواس نمی کنید.