کمک به کارکنان خود را به عنوان مالکیت تغییر

تعداد کمی از مدیران این ایده را رد می کنند که نیاز به انطباق با شرایط در حال تغییر بازار برای بقا و موفقیت ضروری است. چرا بسیاری از شرکت ها با روند انطباق مبارزه می کنند؟

رمزگشایی رمز و راز عدم تغییر شرکت شما

به عنوان رمز و راز، این یکی برای حل مشکل بسیار دشوار نیست - حداقل در کاغذ. تقریبا همه چیز در مورد چگونگی اجرای کسب و کار ما بر روی بهینه سازی کارایی با ساده کردن فرایندها، به حداقل رساندن هزینه ها و انجام کارهایی که در کاهش هزینه ها در جهت حداکثر سود انجام می شود، تمرکز می کند.

ما از تفکر سازمانی خود و رهبری و اقدامات مدیریتی ما به منظور فروش، فروش و پشتیبانی بیشتر از آنچه که ما انجام می دهیم و یا انجام می دهیم. سرمایه گذاری های ما و پیشرفت های ما از لحاظ خطی در طبیعت است و از موضوع انجام بیشتر آنچه در هزینه های پایین تر به دست می آید پشتیبانی می کند.

بررسی سریع ترین خط لوله خط تولید و پروژه های شرکت، این اصل را در کار نشان می دهد. اکثریت ناخوشایند پروژه های تصویب شده در حال گسترش پیشنهادات موجود با افزودن ویژگی های جدید یا کوچک کردن اندازه یا فاکتور فرم هستند. به جای نگاهی به سرمایه گذاری های ناگهانی در بازارهای جدید یا در حال ظهور برای رشد آینده، ما تمام شرط هایمان را در اینجا و اکنون قرار می دهیم.

فکر کنید در مورد بازار گوشی های هوشمند که به طور فزاینده ای بالغ شده است که معرفی محصولات جدید به طور فزاینده ای با یک ژاویت مواجه می شود و ارائه دهندگان تلاش می کنند تا از تجربیات این فروش ها به دست آورند.

7 دلیل فشار اجتماعی برای "هرگز تغییر" قوی است

در حالی که ما مشغول تعقیب کارایی برای کاهش هزینه ها و افزایش محبوبیت های ما هستیم که به دنبال افزایش به دست آوردن درآمد است، عدم انطباق در فرهنگ های سازمانی و در خودمان ریشه های عمیق تر دارد.

  1. فرهنگ سازمانی ما با گذشت زمان برای نشان دادن ارزش ها، شخصیت ها و اولویت های مردم درگیر در ساخت، رشد و حمایت از شرکت توسعه می یابد.
  1. راه اندازی اغلب انعکاسی مستقیم از آنچه که برای تیم بنیان مهم است . این دیدگاه از اولویت های شرکت طولانی مدت پس از فاز راه اندازی گذشت، فرو ریختن تفکر در مورد راه های جدید و بازارهای و رویکردهای مختلف. شیوه ها و تفکر طولانی مدت منسوخ شده به عنوان "راه شرکت ما" تدوین شده اند و نیازمند پیروی از دستورات است.
  2. فشار از انجام کارها با پیروی از دستورالعمل شرکت و مقاومت انسانی در تغییر به طور طبیعی موجب سرخوردگی خواسته برای جستجوی یا انجام کارهایی می شود که به طور بالقوه با دیدگاه های ایده آل سازمان نسبت به آن مواجه هستند. سرمایه گذاری در فعالیت های متفاوتی یا متفاوت، مقابله با آنچه مردم در شرکت، غرور زیادی برای کار روزانه خود دارند.
  3. تعهد شدید به خدمت به مشتریان با دانش و پیشنهادات که شرکت در زمینه تخصصی ارائه می دهد، موجب جریان بی سابقه بهبود خطی در فرایندها و ارائه می شود.
  4. یک منطق غالب ظاهر می شود که مدیران و رهبران را بر اساس تجارب جمعی خود در طول زمان، مسائل و فرصت ها را شکل می دهد. در یک فرهنگ قوی با کارکنان طولانی مدت، تمام فریم ها از طریق لنز گذشته شرکت می شوند.
  5. به عنوان انسان، ما برای مشاهده تغییر به عنوان نامطلوب، به ویژه هنگامی که وضعیت وضعیت راحت و مسلما موفقیت آمیز است. ما داوطلبانه از این فرصت برای از بین بردن فرآیندها و رویکردهایی که در حال کار کردن هستند را دنبال می کنیم، اما اساسا آنچه ما باید انجام دهیم. ما در نهایت به مبارزه با طبیعت انسانی می رسیم و طبیعت هر بار برنده می شود.
  1. تلاش برای دنبال کردن تغییر متناوب مسدود شده یا یخ زده، یا منفعلانه یا فعالانه است. استراتژی یک تمرین برای توجیه بیشتر تلاش های سرمایه گذاری جدید و جدید در عرصه های جدید می باشد و یا با تکنولوژی های جدید برای مشتریان مختلف برای منابع گرسنه می باشد.

عملیات شرکت از یک چرخه فضیلت بر پایه موفقیت های گذشته گذر می کند و به چرخه ای ناگهانی از فعالیت های تکراری که دیگر در دنیایی که همه چیز تغییر کرده است کار می کند. کداک، غول فیلم بزرگ یک بار، دوربین دوربین دیجیتال را اختراع کرد، اما در نهایت از بین رفته بود، زیرا فرهنگ و روش قدیمی آن، به رسمیت شناختن قوانین جدید دیجیتال نبود.

8 ایده برای کمک به کارکنان شرکت شما:

همانگونه که در بالا ذکر شد نیروهای سازمانی، فرهنگی و شخصی مقاومت در برابر تغییرات قوی هستند.

غلبه بر گرایش جاذبه، یک چالش مهم رهبری است.

در اینجا 8 ایده برای کمک به مدیران و رهبران ارشد در غلبه بر این مقاومت وجود دارد:

  1. حمایت از نیاز به تغییر، یک فعالیت رهبری کامل تماس است. تشخیص دهید که ترویج و به دست آوردن حمایت از پیگیری فعال "جدید" یک کار عمیقا دشوار است که نمی توانید با ارائه خدمات لب به موضوع به دست آورد. این کار یکی از وظایف اصلی مدیران شرکت و رهبران ارشد است . این باید فراتر از قواعد اخلاقی و گفتمان کلامی و گسترش استراتژی های کلیدی و اهداف قابل اندازه گیری باشد. رهبران باید نیاز و تفسیر، مدل سازی و تقویت رفتارهای مورد نیاز را بیان کنند.
  2. اجتناب از اشتباه کلاسیک از توهین یا بی اهمیت شدن گذشته. اغلب کلمات در اطراف صدای تغییر می کنند و احساساتی به نظر می رسند که در برابر تاریخ شرکت قرار می گیرند و از کسانی که در ایجاد موفقیت های گذشته شرکت دارند، بی اعتبار است. در عوض، تاریخ باید جشن گرفته شود، به ویژه به عنوان شواهدی مبنی بر اینکه شرکت توانست بر موانع و مشکلات حل شود. تشخیص روح و خلاقیت که منجر به موفقیت های گذشته شده است برای ساختن آینده ضروری است. قدردانی از گذشته، اما آموزش نیاز به استفاده از ابزار تغییر برای ساختن بر روی آن پیروزی ها.
  3. اکتشاف و شناسایی فرصت های جدید را اولویت قابل توجهی قرار دهید. رهبران شرکت متعهد به پیگیری جدید و متفاوت به زندگی هستند نه تنها از طریق تقویت کلامی ثابت، بلکه از طریق اقدامات و پاداش. از سرمایه گذاری ایده های جدید برای اکتشاف برای جشن گرفتن درس های آموخته شده با آزمایش های شکست خورده و جشن پیروزی های جدید در راه های بزرگ، تقویت دائمی و پایدار نیاز به تغییر ضروری است.
  4. یک ماشین زمان ساخت. در حالی که بعید است که شما بتوانید قوانین فیزیک را همانطور که می دانید بازنویسی کنید، ضروری است که مردم و سرمایه گذاران شما به لحاظ افق زمانی چندگانه را در نظر بگیرند. از مدل Horizons Model استفاده کنید که برنامه ها و فعالیت ها به فریم های زمانی که سال بعد، یک تا سه سال دیگر و فراتر از سه سال (افق 1.2 و 3) را تقسیم می کنند، تقسیم می شوند. به رسمیت شناختن این که سرمایه گذاری ها به افق 1 معطوف خواهند شد، اما شما باید درصد کمی از تلاش های خود را در راستای فعالیت های جدید در هر دو افق 2 و 3 داشته باشید.
  5. اسکن خارجی را در هر کسب و کار کارمند انجام دهید. در شرکت هایی که برای تطبیق تلاش می کنند، اغلب مشاهده می کنم که کار اسکن خارجی و توسعه ی ایده های جدید محدود به چند موقعیت با اصطلاح "استراتژیک" در عناوین خود است. این رویکرد قدیمی تر، محدود کننده دیگر در جهان که هر کس به حجم وسیعی از داده ها در زمان واقعی دسترسی پیدا می کند، شکار می کند. به جای سرکوب نظرات و ایده ها، راهی برای جذب و جذب همه افراد در جستجوی ایده ها و فرصت های جدید پیدا کنید. بر روی ابزار رسانه های اجتماعی داخلی تمرکز کنید و مفهوم crowdsourcing را به توسعه ایده یاد بدهید و بکار ببرید.
  6. لینک ها را در زنجیره موفقیت بدانید. کلیدی برای موفقیت در این کار طراحی منابع از کارکنان شامل تعبیه و ایجاد ایده های بسیاری است که ایجاد می شود و باعث تسهیل روند "ایده به اقدامات" می شود. اقدامات نیازمند سرمایه گذاری و صبر است، و اکثر شرکت ها بیش از پیش سریع سرمایه گذاری را از طرح های افق 2 و 3 در دستیابی به چالش های کوتاه مدت تخصیص می دهند. بدون حمایت از این فرایندها، ابتکارات به دلیل از دست دادن علاقه ها می میرند. و به یاد داشته باشید که بدون خط لوله جامد از طرح های افق 2 و 3، موفقیت در آینده در معرض خطر است.
  7. اهرم های جدید ایده ها و رویکردها به عنوان فرصت های رشد برای کارکنان. در حالی که اغلب ما نیاز به استخدام مجموعه مهارت های جدید برای پیروی از فن آوری های مختلف و یا روش های کسب و کار، مطمئن شوید که برای فرصت های کارکنان میهمانی مایل و توانمند درگیر شدن به عنوان بخشی از رشد و توسعه خود را . هر فردی نباید واجد شرایط باشد، اما بسیاری از افراد کنجکاو و توانا این فرصت را دارند تا خود را به عنوان بخشی از فرایند بازتولید شرکت معرفی کنند.
  8. از موفقیت ها برای سوختن تغییرات آتش استفاده کنید. از جشن پیروزی های کوچک و بزرگ برای ایجاد کنوانسیون برای گرفتن و آموختن درس های آموخته شده در جستجوی تغییر، این کار باید بخشی از روال کاری شرکت باشد. در مورد نتایج کوتاه مدت با فعالیت های افق 1 نگران نباشید. ایجاد دید برای افق 2 و 3 کار با استفاده از کارت های امتیاز داده شده با دقت طراحی شده که منعکس کننده اقدامات مناسب برای ابتکارات آینده است.

خط پایین:

نادیده گرفتن نیاز به تغییر و یا به سادگی تصدیق این چالش بدون فعالانه حمایت از آن، منجر به نابودی شرکت در طول زمان می شود. همه ما باید زمان مسافرتی باشیم که در اینجا و در حال حاضر در حال کمک به ایجاد آینده است. وقت آن است که به کارکنان خود آموزش دهیم که ترس از تغییر غیر منطقی است که ما واقعا باید ترس از اجتناب از نیاز به تغییر است.