در حالی که شما نمی توانید یک فرهنگ را ببینید یا لمس کنید، در اعمال، رفتار و رویکردهای اعضای یک سازمان وجود دارد. از شیوه های استخدام به نحوه کار مردم، تصمیم گیری ، حل اختلاف نظر ها و حرکت تغییر می کند، فرهنگ قوانین رفتار ناخوانده اما بسیار واقعی را تعریف می کند.
این مقاله راهنمایی در مورد یادگیری برای درک یا درک فرهنگ یک شرکت ارائه می دهد. برای هر کسی که به دنبال یک شغل است، تلاش برای فروش به یک مشتری جدید یا هر مدیر یا فردی که در تلاش برای نوآوری در داخل یک سازمان است، یک فرهنگ سازمانی یک نیروی قدرتمند است که باید در تلاش های خود مورد توجه قرار گیرد. عبارت اغلب تکرار شده: "فرهنگ، استراتژی را برای ناهار می خورد"، توصیه های محتاطانه مهم را برای نادیده گرفتن فرهنگ در خطر خود ارائه می دهد.
برای درک فرهنگ، از سوالات مناسب بپرسید:
در مورد فرهنگ شرکت خود از کسی بپرسید، و احتمالا شما می توانید یک سری اظهارات کلی را بشنوید، مانند:
- ما یک فرهنگ فراگیر هستیم که همکاری را تشویق می کند.
- این محیطی است که نظرات هر فرد مورد احترام قرار گرفته است.
- ما از میراث ما افتخار می کنیم و به مشتریان خود اختصاص داده ایم.
- ما ابتکار عمل در سازمان ما را پاداش می دهیم.
در حالی که به طور کم و بیش اطلاعاتی، این اظهارات ممکن است به تعداد زیادی از سازمان ها اعمال شود، و آنها به شما در مورد کارهای درونی سازمان نمی اندیشند.
یک رویکرد بهتر این است که درباره داستانهایی که در شرکت به طور گسترده ای مورد استفاده قرار می گیرند و یا مورد توجه قرار می گیرند، گوش دهید یا گوش دهید.
11 نوع سوالات برای کمک به شما در درک فرهنگ یک شرکت:
- برای نمونه یک مثال از زمانی که اعضای سازمان برای رسیدن به چیزهای قابل توجه، با هم متحد شدند. برای مثال مثال هایی از افراد یا تیم هایی که رفتارهای قهرمانانه را نشان می دهند، برای موفقیت بیشتر با ابتکار بزرگی تلاش می کنند. به دقت گوش دادن به گرایش گروهی و یا اختصاص یک یا چند تلاش فردی گوش دهید.
- از نمونه هایی از افرادی که به شدت در مرزهای سازمان پیروز شده اند بپرسید. تلاش برای فهمیدن این که آنها این کار را انجام دادند، باعث شد ستارگان را در سازمان افزایش دهند. آیا این ابتکار و تفکر نوآورانه بود؟ آیا توانایی آنها در حمایت از تظاهرات بود؟
- به دنبال نشانه های قابل مشاهده از فرهنگ بر روی دیوار از امکانات شرکت. آیا دیوارها در داستان یا عکس مشتریان و کارکنان قرار دارند؟ آیا اظهارات اصلی ماموریت، چشم انداز و ارزش های شرکت در تسهیلات شرکت وجود دارد؟ فقدان این مصنوعات چیزی نیز می بخشد.
- شرکت چگونه جشن می گیرد؟ از چی تجلیل میکند؟ چقدر آن را جشن می گیرید؟ آیا جلسات شورای شهر به صورت سه ماهه برگزار می شود؟ آیا شرکت هنگامی که سوابق فروش جدید یا سفارشات مشتری بزرگ به دست می آید، شرکت می کند؟
- آیا مفهوم کیفیت در فرهنگ وجود دارد؟ آیا کارکنان در کار و خروجی شرکت خود افتخار می کنند؟ آیا ابتکارات کیفی کیفی وجود دارد، از جمله Six Sigma یا Lean؟
- آیا مدیران شرکت قابل دسترسی هستند؟ آیا فرصت های منظم برای برقراری ارتباط با مدیران ارشد شامل مدیر عامل وجود دارد؟ برخی از بنگاهها از ابتکارات " ناهار با اجرایی " برای ارائه زمان کارکنان به پرسش ها و کسب اطلاعات بیشتر در مورد جهت شرکت استفاده می کنند.
- آیا ورود کارکنان به دنبال طرح های جدید از جمله استراتژی است ؟
- آیا نقش رهبری پر از افرادی است که از داخل ارتقا یافته اند؟ آیا شرکت تمایل دارد برای نقش های ارشد از خارج استخدام کند؟
- سازمان چگونه ارتقا می یابد؟ برای مثال های خاصی بپرسید اطمینان حاصل کنید که چه زمانی رخ می دهد که ابتکارات نوآوری شکست بخورد.
- چطور تصمیمات بزرگ گرفته می شود ؟ فرآیند چیست؟ چه کسی درگیر است؟ آیا مدیران تصمیم گیری را در سطوح پایین سازمان تشویق می کنند؟
- من همکاری متقابل عملکرد را تشویق می کنم؟ دوباره بپرسید برای مثال.
افرادی که به سرعت در حال ایجاد حس یک فرهنگ شرکت هستند، از این سوالات استفاده می کنند و بسیاری دیگر برای درک طیف وسیعی از ویژگی های یک سازمان استفاده می کنند. آنها به دنبال فهمیدن چگونگی کار و نحوه برخورد با کارمندان و نحوه برخورد با یکدیگر هستند.
از طریق تصمیم گیری ها به تعهد شرکت به توسعه و مشارکت کارکنان، یک پرسشگر دقیق می تواند در مورد زندگی روزانه در یک شرکت با استفاده از سوءاستفاده از سوالات فوق یاد بگیرد.
فرهنگ تغییر می کند، فقط به سرعت:
هر سازمان در طول زمان تغییر می کند و تکامل می یابد. این که آیا نفوذ به تغییر به طور طبیعی از زمان اضافه شدن کارکنان جدید با دیدگاه ها و رویکردهای مختلف و یا از طریق شوک به سیستم از یک ادغام یا رویداد قابل توجه خارجی، طبیعی است، شرکت ها انطباق و تکامل می یابند.
برای افرادی که در تلاش برای ترویج تغییر با یک سازمان هستند، سرعت تکامل فرهنگی اغلب به نظر می رسد بسیار کند است. متخصصان هوشمند می دانند که به جای آنکه عجله، مبارزه یا ادعای فرهنگ در هنگام ارتقای تغییرات را داشته باشند، ضروری است که در مرزهای فرهنگ کار کنیم و نقاط قوت و ضعف خود را برای رسیدن به اهداف خود برداریم.
7 ایده برای کمک به ایجاد تغییر با استفاده از فرهنگ:
- به عنوان یک کارمند جدید، زمان را برای مطالعه و درک فرهنگ شرکت خود بگذارید.
- اگر شما به یک سازمان جدید در نقش رهبری ارشد استخدام شده اید، به فرهنگ و میراث شرکت احترام بگذارید، حتی اگر شرکت در حال مبارزه باشد.
- ابتکار تغییر را با هدف اصلی، هدف و ارزش شرکت پیوند دهید.
- برای حمايت، شناسايی و تأكيد بر تأكيدكنندگان كليدي درون سازمان. به جای فروش ایده ی خود را به کل سازمان در یک زمان، آن را به نفوذگران فروش و کمک خود را در ایجاد پشتیبانی گسترده.
- ایده های خود را یا پروژه های بالقوه ای را به نمونه های موفق قبلی پیوند دهید که نتایج مثبتی را برای شرکت ایجاد می کند.
- برای حمایت از ابتکار خود از دیگر کارکنان استفاده کنید.
- احترام به فرهنگ، اما زمینه را برای نیاز به تغییر فراهم می کند. از شواهد خارجی استفاده کنید، از جمله اعلامیه های رقیب، ظهور فن آوری های جدید و به طور بالقوه مخرب و یا روش های کسب و کار.
خط پایین:
بسیاری از افراد و ابتکارات بر روی سنگ فرهنگ یک شرکت سقوط کرده اند. به جای قربانی شدن به مفهوم " این چیزی نیست که ما در اینجا کار کنیم "، فرهنگ را احترام می گذاریم و آن را برای ترویج ایده های خود برای تغییر به کار می بریم . در حالی که شما ممکن است با برخی از تفاوت های فرهنگی شرکت شما موافق نباشید، می توانید تغییر دهید با احترام به فرهنگ و مردم و به دست آوردن کمک گسترده برای ایجاد تغییر مورد نظر خود.