نکاتی را دریافت کنید که با نگرانی در محل کارتان به شما کمک می کند
دیگران پیشنهاد می کنند هنگامی که شما تعیین می کنید که شما کارمند منفی هستید، می توانید با منفی کار در محیط کار مقابله کنید. دشوار است، اما شما گاهی اوقات همکار منفی هستید. این سطح از خودآگاهی است که بسیاری از کارکنان ناتوان تمرین هستند.
گاهی اوقات تلاش های کارکنان در برخورد با یک همکار منفی موفقیت آمیز است و گاهی اوقات فردی که منفیت را تحریک می کند، متوجه می شود که این مشکل است. اما، از آنجا که کارکنان ماهر یا آموزش دیده یا راحت در اداره نگرانی یا درگیری نیستند، اغلب به مدیر خود برای کمک به برخورد با همکاران منفی مراجعه می کنند.
این دلپذیرترین جزء کار مدیر نیست ، اما اگر شما مردم را اداره کنید، در نهایت شما را به موقعیتی می رسانند که در آن شما نیاز به مدیریت یک فرد منفی دارید - به خاطر دیگر کارمندان و تیم شما. برای جلوگیری از این کار گاهی اوقات ترسناک است که گروه کاری خود را پایین بیاوریم و شرایط موجود غیرقابل انکار را فراهم کنیم.
شما می توانید یک کارمند منفی را مدیریت کنید و گاهی اوقات شما می توانید به کارمند کمک کنید که منفی بودن را به اطراف تبدیل کند. بهترین راه این است که نباید از ابتدا منفی بودن را آغاز کرد، اما اگر در محل کار شما در حال ایجاد تخریب باشد، در اینجا مراحلی است که می توانید برای مدیریت کارمند منفی انجام دهید.
7 مرحله برای انجام یک کارمند منفی
اگر منفی از یک فرد جدا شود، می توانید این هفت مرحله را برای حل مشکل انجام دهید.
- کارکنان را در مورد تاثیر منفی کار خود به کارکنان و اداره در مورد منفی بودن آن اطلاع دهید . از نمونه های خاصی استفاده کنید که رفتارهایی را توصیف می کنند که کارکنان می توانند در محل کار کاری انجام دهند.
به عنوان مثال، زمانی که یک کارمند دیگر می گوید "صبح بخیر، چطور هستی؟" و پاسخ شما یک تکلیف 15 دقیقه ای است که چطور در این محل کار درستی نیست، خلق و خوی همکار و خوشبینی شما را کم می کند.
شما تا 15 دقیقه زمان کار تولیدی را استفاده می کنید و همکارانتان تمایل دارند در آینده در گفتگو با شما شرکت کنند. شما همکاران خود را به خطر می اندازید و از هیچ هزینه ای اجتناب نمی کنید که بر کارآیی و کارایی کار شما تأثیر می گذارد. شما اطلاعاتی را که شما برای انجام کار خود دارید یا مشارکت مهم را دریافت خواهید کرد، دریافت نخواهید کرد.
- جلوگیری از دفاعی شدن حرف های منفی یا نگرش کارمند را شخصا نگذارید. آنها به شما هدایت نمی شوند. به هر دلیلی، کارمند از زندگی یا کار خود ناراضی است، یا شما آنرا نامیدید.
هیچ کس دوست ندارد بازخورد سازنده را حتی زمانی که یک مدیر از بهترین و متداول ترین روش برای به حداقل رساندن دفاع از کارکنان استفاده کند، دوست دارد. و اکثر مدیران آموزش و تمرین زیادی در برخورد با افراد دشوار نداشته اند ، بنابراین رویکرد آنها برای همه طرف ها ناراحت کننده است. - از کارکنان بپرسید اگر چیزی در زندگی شخصی او اتفاق بیفتد که بر موفقیت وی در محل کار تأثیر می گذارد. به عنوان مثال، طلاق بر هر جنبه ای از زندگی کارمند تاثیر می گذارد. از دست دادن یک عضو خانواده نزدیک نیز انجام می شود. شما یک درمانگر یا مشاور نیستید، اما دانستن آنچه که در زندگی کارمند اتفاق می افتد، به شما اجازه می دهد همدردی یا بیان دیگر خواسته های خوب یا امیدوارانه را ارائه دهید.
همچنین می تواند به کارکنان کمک کند که ببینند که شما به آن علاقه مند هستید و نگران آنها هستید. با این حال، اگر شما همدردی می کنید، باید از کارمند بخواهید که مسائل شخصی را از تاثیر گذاری در عملکرد محل کار خود حفظ کند. - از کارمند بپرسید چه چیزی منفی را در کار شما ایجاد می کند. به شکایات و نگرانی های کارمند گوش فرا دهید تا مطمئن شوید که کارمند احساس شنیده و گوش می دهد. گاهی اوقات مردم احساسات منفی را تکرار می کنند، زیرا احساس نمی کنند که واقعا آنها را شنیده اید. اطمینان حاصل کنید که شما به طور فعال گوش کرده اید . کارمند تفاوت را احساس خواهد کرد.
برخی از نگرانی های کارکنان ممکن است قانونی باشند. شما ممکن است بتوانید به حل مسائل مشکوک در محل کار کمک کنید. دیگران، شما ممکن است بتوانید توضیح دهید که چرا وجود دارد و از کارمند بخواهید که همکاری و صبر داشته باشد. هنگامی که کارمند خط زمانی، تصمیم یا دلیل اهداف را درک می کند، ممکن است منفی بودن آن بهبود یابد.
- تمرکز بر ایجاد راه حل ها. تمرکز بر روی هر چیزی که اشتباه و منفی در مورد چشم انداز کارمند یا اقدامات شما در رویکرد شما نیست. این تنها باعث می شود کارمند به عمیق تر خود را به شکایت خود را حفاری کند.
در عوض تمرکز بر ایجاد گزینه هایی برای اینکه چگونه کارمند بتواند روحیه مثبت خود و همکارانش را در پیش رو ایجاد کند. اگر فرد تمایلی به برگزاری این بحث نداشته و شما احساس می کنید او نسبت به او شنیده اید، بحث را پایان دهید.
شما ممکن است نیاز به آغاز روند اقدامات انضباطی برای تقویت مفاهیمی که با کارمند به اشتراک می گذارید. - تمرکز بر جنبه های مثبت عملکرد او و مشارکت بالقوه ای که فرد به محیط کار می دهد، نه منفی بودن. به کارمند کمک کنید تا تصویر خود و توانایی خود را برای کمک به خود بسازید.
با او درباره آنچه که او به خوبی انجام داده است و همکارانش و شما در مورد عملکرد او قدردانی کنید صحبت کنید. حتی در یک مکالمه در مورد یک جنبه منفی از عملکرد، منعکس کننده مثبت علاوه بر خوشامد گویی است.
- در آینده، هنگامی که با کارمند ارتباط برقرار کنید، سعی کنید فرد را در هر زمانی که بخواهید یک بیانیه یا سهم مثبت را بشنوید، به جای منفی بودن آن، متقاعد کنید . شما می خواهید تا آنجا که ممکن است، تقویت کننده تعاملات مثبت کارکنان با دیگر کارمندان و محل کار باشد.
اگر هیچ کدام از موارد فوق کار نکند و منفی کارکنان همچنان تأثیری در میزان بهره وری، هماهنگی در محل کار و نگرش ها و روحیه اعضای هیات مدیره دارد، با هرگونه عملکرد دیگر مواجه می شوید. از رشته های پیشرفته استفاده کنید که به طور موثر و قانونی به عملکرد کارکنان اعمال می کنید.
به یاد داشته باشید که این هفت مرحله قبل از اینکه در روند اقدامات انضباطی از بین برود، ارزش خود را به دست می آورند. از این واقعیت که آنها اغلب کار می کنند هنگامی که شما در منفی کارمند در محل کار خود ضربه می زنید.