چگونه می توان کارکنان جدید خود را به سرعت در نیم ساعت به دست آورد
- بدست آوردن: شناسایی، استخدام، انتخاب و گرفتن افراد برای پیوستن به تیم.
- جاذبه: اعضای تیم جدید را به ابزارهایی که برای انجام کار نیاز دارند، اعطا کنند.
- Assimilate: کمک به آنها برای پیوستن به دیگران، تا بتوانند با هم کار کنند.
- سرعت: کمک به آنها (و تیم خود) سریعتر نتایج را ارائه می دهند.
تأمین موثر اعضای تیم جدید یکی از مهمترین مشاغل است که هر مدیر استخدام یا کارمند منابع انسانی می تواند به موفقیت درازمدت منجر شود. انبارداری به درستی موجب بهره وری کارکنان جدید، تسریع در نتایج و افزایش قابل توجهی در استعداد می شود .
با این حال، سازمان های چندگانه قطعاتی را در اختیارتان قرار می دهند. حتی سازمان های کمتر از یک رویکرد استراتژیک، یکپارچه و سازگار از قبیل همان توصیف شده در این مقاله استفاده می کنند.
چرا؟ از آنجا که در هنگام حمل چیزی نیست که هر روز انجام می دهید، سخت است که به مهارت تبدیل شوید. اما با تمرین عمدی ، شما می توانید بهترین شیوه های کسب مهارت را جمع آوری کنید. این مقاله راه شما را نشان می دهد: گام به گام.
برنامه جامع انبار (TOP)
یک برنامه مجموعی درون سازمانی، سازمان شما را به یک سطح جدید از کارآیی با بهبود و یکپارچه سازی تجربیات قطع شده و پیام های جدید کارکنان در طول فرایند یادگیری و کار بر روی کار خود می برد.
این یک زمان قدرتمند و آسیب پذیر در زندگی یک کارمند است.
این نشان دهنده مهمترین لحظه قابل یادگیری شماست. اگر شما می توانید برنامه ریزی و استفاده از ورود به سیستم را برای قرار دادن هر یک از کارکنان جدید و سازمان در هماهنگی کامل، شما را در نتایج کسب و کار خود را در طول زمان تغییر می کند.
مجموع برنامه های در حال ساخت در مورد دوباره ساخت چرخ است. اکثر مردم می دانند یا می توانند از طریق مبانی دستیابی، تطبیق، جذب و تسریع کارکنان جدید حرکت کنند. فرض ما این است که همه چیز بهتر کار می کند، زمانی که همه تلاش ها در مسیر یکسانی قرار دارند. هنگامی که تلاش های شما در راستای تقسیم کار شما انجام می شود در زمان کمتری انجام می شود:
- فشرده سازی استخدام ، استخدام و زمان جذب.
- کاهش هرگونه اشتباه در استخدام با ایجاد همه ی افراد، از جمله کارکنان آینده نگر، به طور کامل از آنچه کار نیاز دارد - از کارمند و از سازمان، آگاه است.
- کاهش کارمند جدید "خریدار" را به شدت بهبود حفظ.
- هماهنگ کردن کارکنان جدید با استراتژی های تجاری حیاتی.
Total Onboarding مستلزم مدير اجرايی است تا بتواند هرگونه تجربه کارکنان جدید را از ابتدا تا انتها به همراه داشته باشد. اگر شما یک مدیر استخدام هستید، با ایجاد طرح کلی TOP شروع کنید. مردم را در اطراف طرح برپایی TOP خود و اهمیت آن قرار دهید.
مسئولیت اصلی برای اجرای برنامه TOP خود را در سراسر مردم و توابع. اگر شما مدیر منابع انسانی هستید ، مدیران استخدام خود را برای ایجاد و اجرای برنامه های TOP خود در کنار هم قرار دهید.
مراحل کل برنامه در حال اجرا
قبل از استخدام، برای موفقیت کارمند جدید خود آماده شوید.
- درک مزایای سازمان در کل برنامه در حال ساخت.
- مقصد خود را مشخص کنید، خلاصه استخدام را بنویسید و پیام های خود را به نامزد و سازمان بدهید.
با متوقف کردن دوباره، اهداف، اولویت ها و نتایج مورد نظر خود را دوباره تأیید کنید. کارمند جدید شما چگونه کار خواهد کرد؟ وقتی که شما و / یا سازمان خود را در گذشته کارکنان جدید در گذشته به کار خود ادامه دادید، فکر کنید که چه چیزی خوب و بهتر انجام شده است. پیام های واضح و ساده ای را در مورد این در حال ساخت می نویسید: پیام شما به ذینفعان، پیام شما به نامزدها و پیام شما به کارمند جدید شما.
- طرح خود را در اختیارتان قرار دهید و ذینفعان خود را هماهنگ کنید.
با ایجاد یک طرح که بر خلاف استخدام شما و یک جدول زمان بندی برنامه Total Onboard، شروع می شود، شروع کنید. تفکر خود را با دیگران به اشتراک بگذارید. دریافت ورودی بازیکنان مهم را در اطراف برنامه خود قرار دهید. سرمایه گذاری از زمان در اینجا باعث می شود همه چیز بیشتر موثر و کارآمد.
استخدام در راه است که پیام های شما را تقویت می کند.
- ایجاد یک قدرتمند از نامزد بالقوه.
با ایجاد و اجرای طرح کارمند جدید، مسئولیت فرآیند کسب کار را بر عهده بگیرید. با هدف خود شروع کنید طرح که در آن شما "ماهی"، با چه ابزار، جدول زمانی و نقاط عطف. هر گام راه خود را با نام تجاری اشتغال خود زندگی کنید. ایجاد گزینه ها با جمع آوری یک اسلحه عمیق از نامزدهای قوی همه در همان زمان. با گزینه ها، شما احساس نمی کنید که شما باید فروش خود را با کاندیدای اصلی خود متوقف کنید، اگر 100٪ برای همه مناسب نیست.
- پیش از فروش و قبل از سوار شدن، کاندیداها را در برابر خلاص شدن از کار ارزیابی کنید.
در حالی که کاندیداها می توانند بر روی ارائه پیشنهاد تمرکز کنند و سپس یک گام به عقب برای ارزیابی این فرصت، شما مجبور به خرید و فروش در همان زمان. ما از یک رویکرد محور، هدفمند انتخابی / رفتاری برای مصاحبه با موفقیت خوب استفاده می کنیم. فرایند مصاحبه را با مصاحبه رسمی پس از مصاحبه، جمع آوری اطلاعات اضافی و پیگیری مصاحبه با مصاحبه با نامزدها برای کسب اطلاعات بیشتر (و راه اندازی بسته شدن فروش بعدا) را کامل کنید.
شش مرحله اول برنامه Total Onboarding در قسمت اول این مقاله مورد بررسی قرار گرفت.
مجموع برنامه های در حال پیاده سازی برنامه
- پیشنهاد درست را بدهید فروش مناسب را درست بگذارید.
شما می دانید سازمان شما عالی است فقط به یاد داشته باشید که یک کارمند بالقوه جدید ممکن است نیاز به متقاعد شدن داشته باشد. بنابراین پیشنهاد را فقط یک بخش از فروش استراتژیک در نظر بگیرید. نحوه رسیدگی به این پیشنهاد و حمایت متقاضیان از طریق اقدامات سختگیرانه، به شیوه ای که در مورد شما و سازمان شما احساس می شود، با پیامدهای بسیار فراتر از آن است که آیا پاسخ «بله» یا «نه» است.
شما میخواهید در این باره بگوئید بله، اگر این کار برای آنها، حامیان آنها و سازمان در طول زمان انجام شود ، این حرکت درست است. اگر این کار را نکنی، می خواهی "نه".
قبل از روز اول، کارمند جدید خود را شروع کنید.
- با یک کارمند جدید خود یک طرح شخصی برای ساختن ایجاد کنید.
ایجاد یک طرح شخصی در حال ساختن، رابطه کاری شما را آغاز می کند. گوش دهید و نشان دهید که کارمند جدیدتان چقدر ارزش دارد. با هم کار کنید تا از طریق کار، و نتایج تحقق یافته، ذینفعان، پیام، پیش از شروع و روز اول، فکر کنید. سند یک برنامه 100 روزه را مشخص کنید و مشخص کنید چه کسی چه کاری انجام خواهد داد.
- مدیریت اعلامیه برای تنظیم کارمند جدید خود را برای موفقیت.
چگونگی اعلان و پذیرش کارمند جدید یکی از مهمترین راه های تاثیر گذاری بر سلامت، ارزش و ارزشمند بودن کارمند جدید شما است. از طریق مراحل زیر عمل کنید:
- سهامداران کارت
- پاک کردن پیام ها
- به زمان بندی و بیان رسمی رسمی نگاه کنید.
- از کسانی که قبل از اعلامیه، چه زمانی و چه زمانی صحبت کنند صحبت کنید.
- بعد از اعلان گفتن اینکه بعد از اعلام، اما قبل از شروع کارمند جدید صحبت کنید.
- انجام، پیگیری و تنظیم به صورت مناسب.
- انجام کارهای لازم برای آماده کردن کارمند جدید خود، مشتاق و قادر به انجام کارهای واقعی در روز اول است.
- نیازهای کاری مورد نیاز (میز، تلفن، کامپیوتر، شناسه، حقوق و دستمزد، فرم ها و غیره).
- نیازهای شخصی (حرکت خانواده، مسکن، مدارس و غیره)
کارکنان خود را فعال و تأیید کنید تا نتایج بهتر را سریعتر ارائه دهید.
- اولویت های مثبت را در هر دو جهت بدست آورید.
جزئیات را برای آماده سازی روز اول که با هدف فرصت / هدف مشترک است را ذکر کنید و کارمند جدید خود را در موقعیتی قرار دهید تا کار واقعی را از روز اول شروع کنید.
همه چیز ارتباط برقرار می کند توجه به آنچه مردم شنیدن، دیدن و باور دارند. توجه به تاثیراتی که سازمان شما به کارکنان جدید می کند، توجه کنید. توجه به تاثیر کارمند جدید خود را در سازمان.
تجربه روز اول را به عنوان یک تجربه مشتری طراحی کنید. اولین تاثیرات را به شانس نگذارید، زیرا در حالی که مردم همیشه به یاد بعضی دیگران نمی گویند، همیشه به یاد دارند که چگونه احساس می کنند.
- توسعه سریع روابط کاری مهم.
هم بستن یک معامله بزرگ است. انجام این کار به مراتب راحت تر می شود. اشتباه گرفتن آن باعث خطرات ارتباطی است. چندین چیز فراتر از یک جهت گیری اساسی وجود دارد که می تواند تفاوت بزرگی ایجاد کند.
پیشنهاد میکنیم که مکالمات خود را برای کارمند جدید خود با اعضای شبکه های رسمی و غیر رسمی / سایه خود تنظیم کنید. آیا دوره های دوره ای با آن شبکه ها را چک کنید. اگر مشکلی وجود داشته باشد، می خواهید در مورد آنها به زودی اطلاع دهید، بنابراین می توانید به کارمند جدید خود کمک کنید.
- ارائه منابع، پشتیبانی و پیگیری.
گام اول در دادن کارمند جدید شما منابع و حمایت از نیازهای شما، تأیید نیاز و اشتیاق شما برای تغییر است. اگر همه ی شما نیاز دارید که کارمند جدید خود را به فرهنگ موجود بسپارید ، احتمالا او یا خود را با مربی داخلی هدایت می کند.
با این حال، اگر دستیابی به نتایج مورد نظر مستلزم کارمند جدید شما برای تسخیر و تبدیل تیم باشد، شما نیاز به کمک خارجی خواهید داشت. (اگر خودشان بتوانند فرهنگ شما را تغییر دهند، این کار را قبلا انجام داده بودند)
اطمینان حاصل کنید که سرایداران کارمند جدید شما نیاز به منابع و ایجاد بلوک های ساختمانی از یک تیم با عملکرد بالا به عنوان مناسب برای موقعیت خود:
- چه چیزی باید بیشتر شود (تا روز 30)
- کلارا در مورد چه کاری انجام می شود، چه زمانی، توسط آنها (تا روز 45)
-1-2 برنده شدن به زودی به شدت نمادین (مشخص شده توسط روز 60، توسط ماه شش)
- افراد مناسب در نقش های مناسب با پشتیبانی درست (تا روز 70)
- برنامه ارتباطی که به صورت غیرمستقیم اجرا می شود.
رهبری در مورد الهام گرفتن و فعال کردن دیگران است. چگونگی دستیابی به اکتساب، محل سکونت، جذب و تسریع کارکنان جدید، حجم اطلاعات را برای همه بیان می کند. در بسیاری از موارد، این یکی از آزمونهای اساسی رهبری است.
با کمک برنامه Total Onboarding، شما رهبری مستمر و نمونه ای را نشان خواهید داد.