پیچیدگی در اطراف استخدام و مدیریت کارمندان بین المللی از دور وجود دارد که باید در نظر گرفته شود. نکات زیر و چک لیست مربوطه به شما در تعیین موقعیت مناسب قانونی و شناسایی واریانس بین ایالات متحده و سایر کشورها در هنگام استخدام کارمندان خارجی کمک خواهد کرد.
در خدمت استخدام و ختم کارمند
قانون ایالات متحده که رابطه کاری اشتغال را تعریف می کند، در آن هر یک از طرفین (کارفرمایان یا کارمند) می توانند بلافاصله در هر زمان، با هرگونه هشدار پیشگیرانه، روابط کاری را خاتمه دهند.
فرستادن یک کارمند خارجی نامه ای که در آن به کار می پردازد اشتباه رخ می دهد اغلب اتفاق می افتد و یک اشتباه رایج در هنگام ارائه به ساکن غیر آمریکایی است، به عنوان هیچ مفهومی از یک کارمند در خارج از ایالات متحده وجود دارد.
به عنوان مثال، در برزیل، ختم کارکنان بستگی به این دارد که آیا کارفرمایان برای خاتمه دادن به آن مواجه هستند. با این حال، باعث خاتمه می شود به طور کلی به موارد سوء رفتارهای شدید محدود می شود و بنابراین به علت عملکرد ضعیف یا دلایل اقتصادی، پایان دادن به انصراف نیست.
از سوی دیگر، قانون قبرس تصریح می کند که یک کارفرما، با موافقت نامه کتبی، می تواند دوره آزمایشی کارمند را از 26 هفته تا حداکثر 104 هفته افزایش دهد، به این ترتیب کارفرمای بدون ذکر و بدون اطلاع اخراج کارگزار امکان می دهد.
دانستن پیچیدگی های اطراف قوانین و روش های مختلف استخدام متفاوت که برای کسب و کارهای مختلف اندازه گیری می شوند و هر کشوری به طور متفاوتی به کار خود پایان می دهد، بسیار مهم است. برنامه ریزی پیش رو و دنبال کردن تغییرات در قوانین می تواند تفاوت بین موفقیت استخدام یک کارمند و رسیدگی به تعهدات جدی در خصوص خاتمه بخشیدن به آن باشد.
در زیر لیستی از ملاحظات ختم کارکنان است:
- آیا کشور فقط نیاز به خاتمه دادن دارد؟
- اگر چنین است، دلایل خاص فقط باعث ایجاد و فرایندها می شود.
- آیا معیارهای واجد شرایط برای خاتمه، مانند مدت زمان خدمت، تعداد کارمندان محلی، آستانه حقوق و غیره، وجود دارد؟
- آیا یک سیستم محلی از پرداخت حقوق مجازات به جای علت (به عنوان اسپانیا) وجود دارد؟
- الزامات اطلاعیه خاتمه کاری محلی چیست؟
یکی دیگر از نکات مهم در نظر گرفتن: یک نامه ارائه اشتغال باید حقوق و دستمزد را در پول محلی به جای دلار آمریکا نقل قول کند، زیرا نرخ ارز نوسان می کند و حقوق و دستمزد بیان شده در ارز محلی نمی تواند بدون یک توافق نامه کارمند از یک ماه به بعد کاهش یابد.
PTO Versus سالانه ترک، بیمار ترک، و غیره
در ایالات متحده، برنامه های پرداخت شده (PTO) روزهای شخصی ، روزهای تعطیلات (سالیانه) و یا روزهای بیمار را تشخیص نمی دهند و اغلب اجازه نمی دهند که در سال های پس از گذراندن هزینه های غیرمستقیم به حساب بیایند. بر خلاف ایالات متحده، اکثر کشورهای خارجی به رویکرد دیگری تقسیم شده اند که مجوزهای مجزا برای حقوق سالانه، حقوق بیمار و سایر برگ های مختلف را جدا می کند.
برای سالیانه استراحت (یعنی روزهایی که به طور انحصاری برای تعطیلات استفاده می شود)، یک کارمند ممکن است به عنوان حداقل تعداد روز در سال به عنوان دیوانه شده توسط قانون محلی مجاز باشد.
اغلب موارد سالیانه در سال قبل از آن اتخاذ شده است.
قوانین مربوط به انتقال اقامت استفاده نشده در هر کشور متفاوت است. اغلب در کنار کارکنان قرار می گیرند، یا به آنها اجازه می دهد که حق استفاده از حقوق بازنشستگی خود را از دست بدهند و یا اجازه انتقال بدهند، در حالی که کارکنان ادعا می کنند تعهدات کاری مانع از دریافت کمک هزینه های خود شده اند.
جالب توجه است، بعضی از کشورها مانند بلژیک و هلند، مستلزم کارفرمایان برای پرداخت حقوق کارکنان در نرخ بازپرداخت حقوق خود در طول تعطیلات خود (پاداش تعطیلاتی به اصطلاح) - بیشتر از 25 تا 33 درصد بیشتر از دستمزد عادی است.
کمک هزینه تعطیلات می تواند یک هدف در حال حرکت باشد. در بسیاری از کشورها، حداقل حق الزحمه قانونی با خدمات افزایش می یابد، در حالی که در کشورهای دیگر به سن کارمند بستگی دارد، و حتی به ندرت، عوامل کمتر واضح مانند تعداد کودکان در خانواده است.
در مجارستان، یک کارمند با سه فرزند ممکن است هفت روز اضافی مجاز را برای یک همکار بدون فرزند ایجاد کند.
جدا بودن و جدا شدن از تعطیلات سالانه، در دسترس بودن زمان پرداخت برای بیماری یا ترک بیمار است. کارکنانی که به علت بدرفتاری به کار خود نرسیده اند، معمولا در طول غیبت خود بابت محدودیت های سالانه و حقوق و دستمزد، پرداخت می کنند.
اغلب مبلغ پرداخت شده کمتر از حقوق معمول افراد است. در اکثر کشورها، سوء استفاده بسیار کمی از یک سیستم که گارانتی جداگانه ارائه می دهد و کارکنان فقط برای بیماری واقعی کار می کنند.
ملاحظات چک لیست برای دفن کارمند عبارتند از:
- حداقل حق اقامت قانونی حداقل سالیانه، و چگونه این افزایش می یابد؟
- آیا افزایش حقوق قانونی حداقل، مانند افزایش خدمات، سن و غیره، افزایش می یابد؟
- آیا پاداش تعطیلات (یا نرخ بالاتر از حقوق و دستمزد) قابل پرداخت در طول سالیانه است؟
- قوانین نقل و انتقال حق بیمه چه هستند؟
- آیا قانون قانونی حداقل در مقایسه با نرخ های بازار محلی کم است؟
- برای مرخصی بیمار، چند روز مجاز است، با چه میزان پرداخت، و آیا باید توسط یک گواهی پزشک تایید شود؟
- چه کارهایی را می توانید انجام دهید؟ آیا اینها پرداخت یا بدون پرداخت می شوند و با چه میزان؟
مقررات اخراج کارمندان در مقابل زمان کار
برای بسیاری از کارفرمایان در ایالات متحده، طبقه بندی معاف شده در مقایسه با کارکنان غیرموثر، نمونه های بزرگی از نیروی کار را از پرداخت هزینه های اضافه کاری حذف می کند. درحالیکه بسیاری از کشورها از این امر منع خواهند شد، معمولا مواردی است که کارکنان خارج از کشور را می توان معاف کرد.
مثلا در اروپا، معمولا فقط مدیران بسیار ارشد معاف می شوند. البته، برخی از استثنائات مربوط به این قانون وجود دارد مانند انگلستان، که کارکنان می توانند موافقت کنند که قوانین مربوط به زمان کار را از استخدام خود حذف کنند یا در فرانسه که در آن برای برخی از نمرات کارکنان، کارفرما می تواند رژیم سالانه را از بین ببرد نیاز به پیگیری ساعات کار بر اساس روزانه و هفتگی.
به طور کلی، کارفرمایان باید خود را برای این واقعیت آماده کنند که اضافه کاری چیزی است که باید اداره شود و پرداخت شود. برای نیروی کار از راه دور، این بدیهی است که نگرانی های مربوط به نظارت بر ساعت کاری کارکنان را افزایش می دهد.
برای ردیابی و پرداخت کارکنان، چک لیست سوالات باید شامل موارد زیر باشد:
- روز کار / هفته استاندارد چیست؟
- آیا کارکنان حق پرداخت غرامت برای کار را که از ساعتهای قراردادشان به اتمام می رسد، می پردازند؟ اگر چنین است، چه میزان؟
- آیا کارکنانی وجود دارد که می توانند به عنوان معاف از شرایط اضافی اضافه شوند؟
- آیا کارکنان ممکن است موافقت کنند که حقوق خود را به اضافه کاری اضافه کنند؟
- آیا حداکثر حد مجاز برای مقدار زمان کار، از جمله اضافه کاری، روزانه، هفته و غیره وجود دارد؟
- آیا یک عمل محلی وجود دارد که درآمد پایه را می توان تقسیم کرد تا مبلغی را برای اضافه کاری اضافه کند؟
اختراعات کارمند و غیر رقابتی
به طور کلی در ایالات متحده پذیرفته شده است که کارکنان می توانند به طور قانونی حقوق خود را به هر اختراع آینده انتقال دهند، هم در ارتباط با اشتغال آنها و هم به کار کارفرمایان.
موقعیت بینالمللی در این اصل است که انتقال حقوقی تا زمانی که اختراع ایجاد نشود، رخ نخواهد داد و معمولا کارمند و کارفرمای یک پروانه اعلان و ادعا را تحت پیگرد قانونی قرار می دهد. بنابراین، در بیشتر کشورها، توافق نامه مجوز پیش نویس اختراع آمریكا غیر قابل اجرا است.
با توجه به عدم تعقیب بعد از خاتمه دادن که کارمند را از کار کردن برای یک رقیب جلوگیری می کند ، اکثر کشورها از نظر منطقی در قلمرو و مدت زمان، همان الزام هایی را برای ایالات متحده در نظر می گیرند. نکته: کارفرمایان باید آگاه باشند که در سراسر اروپا، معمولا در یک دوره محدودیت که به عنوان توافق عدم رقابت مطرح می شود، الزام به پرداخت کارمند سابق است. در برخی از کشورها، مانند جمهوری چک، این می تواند به اندازه 100 درصد از حقوق و دستمزد افراد باشد.
یکی دیگر از جنبه های توافق عدم رقابت در نظر گرفتن این است که آنها باید به عنوان بخشی از قرارداد کاری در ابتدای استخدام به منظور اجرای قابل اجرا باشند. حتی کارکنانی که تهدیدی مستقیم برای این شرکت ایجاد نمی کنند و برای عملکرد ضعیف خاتمه یافته اند ممکن است واجد شرایط دریافت غرامت غیر رقابتی پس از ترک شرکت باشند.
چک لیست برای حفاظت از شرکت با توجه به اختراعات کارمند و موافقتنامه های غیر رقابت عبارتند از:
- آیا موافقت نامه های مجوز اخذ مجوز اعمال می شود؟
- اگر نه، قوانین محلی در مورد کارفرمایانی که ادعای اختراع کارمند را شامل می شوند، شامل طبقه بندی، فریم های زمانی، پرداخت و غیره، قوانین محلی چیست؟
- اگر کارفرمایان می خواهند توافقنامه های غیر رقابت را اعمال کنند، آیا باید در قرارداد کاری دقیق باشند؟ آیا آنها در طول دوره خود نیاز به پرداخت دارند؟ آیا امکان دارد بدون یک دوره بدون اطلاع رسانی طولانی مدت، بدون رقابت، بیرون برود؟
- اگر پاسخ به نقطه بالا توافقات غیر رقابتی را غیرقابل تحقق می کند، آیا موافقت نامه های غیر انتفاعی پس از خاتمه یک گزینه است؟
توافقنامه های جمعی
به عبارت ساده، توافقنامه های جمعی می تواند مشکل ساز باشد، بنابراین پرداخت می شود تا بررسی شود که آیا آنها اعمال خواهند شد یا نه.
یک توافقنامه جمعی به طور کلی قوانین کار محلی را با افزایش حداقل استانداردهای مانند نرخ های تراز سالیانه یا ایجاد سیاست های جدید و فرآیندهای بهتر برای محافظت از کارکنان مکمل می کند. این می تواند شامل افزایش الزامات مشاوره در مورد ختم شدن، بهبود روش های ایمنی و / یا آموزش و غیره
بسیاری نیز یک سلسله مراتب از نمرات کارکنان ایجاد می کنند که حداقل حقوق و مزایا را مشخص می کند و نیاز به کارفرما برای تخصیص درجه صحیح به هر استخدام جدید دارد. بزرگترین مشکل با توافقنامه های جمعی این است که آنها معمولا فقط در زبان محلی نوشته می شوند و به طور مرتب به روز می شوند، که مانع نظارت و مدیریت آنها از راه دور می شود.
در بسیاری از کشورها، توافقنامه های جمعی فقط در صورتی قابل قبول است که کارفرمای داوطلبانه ثبت نام کنند. اکثر کارفرمایان بین المللی تصمیم می گیرند که برای این موافقت نامه ها ثبت نام نکنند، بنابراین آنها موضوع نیستند. با این حال، در برخی از کشورها، یک توافقنامه جمعی برای همه کارفرمایانی که در یک تجارت خاص کار می کنند، بدون هیچ گونه تبعیضی اعمال می شود. کشورهای اروپایی با موافقت نامه های اجباری فرانسه، ایتالیا، اسپانیا و دانمارک هستند.
چک لیست زیر را در رابطه با توافقنامه های جمعی در نظر بگیرید:
- آیا توافق نامه اجباری اجباری در مورد نیروی کار ما وجود دارد؟
- آیا صنعت، حرفه، یا منطقه خاص است؟
- شرایط لازم برای توافقنامه جمعی چیست؟
در عوض از آن اجتناب کنید
همانطور که در اینجا آمده است، ایجاد میزان آشنایی با شیوه های مرتبط با اشتغال در خارج از ایالات متحده بسیار مهم است. داشتن پیش بینی برای پرسیدن سوالات درست و کشف الزامات محلی، به جای صرفا اجتناب از کشور به طور کامل، بهتر از کارفرمایان برای استخدام کارکنان - و حفظ یک دفتر چند ملیتی با کارکرد موثر منابع انسانی است.