چرا مدیران اشتباهی را استخدام می کنند و چه کاری باید انجام دهند

فرایند استخدام در تعداد زیادی از شرکت ها مشکوک است. هر کس سر خود را به طور قطعی می گوید وقتی که صحبت در مورد نیاز به افرادی مناسب در کرسی های سمت راست است. و پس از آن آنها با انجام یک سری از آنچه که فقط می تواند به عنوان فرآیندهای سر استخوان شرح داده شده است که به استقامت صوری مجسمه است، خود را به تناقض می اندازند.

5 چیزهایی که مدیران در روند استخدام اشتباه می کنند

1. زمینه انتقادی در ترجمه زمانی از دست رفته است که استخدام و کار پیش واجد شرایط به دیگران از جمله منابع انسانی استخدام شده است. بیش از حد بسیاری از مدیران به طور موثر این کار مهم را به افرادی که نقش، عملکرد، استراتژی و نیازهای آتی مورد انتظار سازمان را درک نمی کنند، به کار می برند. استخدامکنندگان بد اخلاق مسلح با فهرستی از مشخصات عمومی و توصیف شغل مبهم اقدام به کور و ناشنوائی در جستجوی کسی که ممکن است به نظر برسد مناسب خواهد بود. کمبود کیفیت در این فرایند ناخوشایند است و وقت آن است که آن را به سازمان خود بازگردانیم.

1. ما توصیف موقعیت مورد نیاز را بدون واقعیت در نظر می گیریم. هنگامی که بسیاری از توصیف های مورد نیاز کار را بنویسید، کسی خنده خوبی دارد. مهم نیست که هیچ کس واقعا نمی تواند نامه ای از این لیست های مسخره از قابلیت های فوق العاده انسان و مجموعه های تجربه قبل از مواجهه را پر کند. احتمالا مدیر اجرایی یک نگاه دوم به بسیاری از توصیفهای مدیران سطح متوسط ​​در وب سایتهای شرکتی و هیئت مدیره کاری کسب نمیکند. اساس در واقع برای توضیحات بسیاری از موقعیت، در عمل کاملا از بین می رود، و نامزدان بالقوه مطلوب را فیلتر می کند. زمان رسیدن به توصیف موقعیت در روند استخدام واقعی است.
2. مدیران استخدام، با درنظر گرفتن شرایط نامناسب برای مصاحبه و نامزد شدن روی صفحه نمایش، روند شناسایی و ارزیابی استعداد کمبود کیفیت را افزایش می دهند . در حالی که ممکن است به دلیل عدم موفق شدن مدیران در تکنیک های مناسب مصاحبه رفتاری و کمک به شناسایی و ریشه کن کردن بسیاری از تعصب های شناختی که در هنگام تشکیل افکار مردم به ما کمک می کند، مداخله کنند، مدیران فردی این مسئولیت را دارند. وقت آن رسیده است تا مدیران مهارت های لازم را برای روند استخدام موفقیت آمیز به دست آورند. این سازمان باید این فعالیت را فعال کند.

1. مدیران اغلب فراتر از مرزهای خود نمیتوانند از بین بروند. مدیران موثر و مدیران ارشد، استعدادهای بی رحمانه هستند که به دنبال افراد با نگرش، ارزش ها و رفتارهایی هستند که برای موفقیت در مناطق خود ضروری است. اغلب بهترین استعدادها از یک مکان یا همان پس زمینه به عنوان دیگران در تیم نیستند. وقت آن رسیده است تا از استعدادها در مکان های غیر معمول استفاده کند.

1. تاکید بیش از حد بر روی شجره نامه های درخشان فرد قرار می گیرد و به اندازه کافی در مجموعه ای از تجربیات که فرد را تعریف می کند نیست. این موضوع موضوع کتاب است. تصور کنید که دو نفر برای یک موقعیت واحد رقابت می کنند. یکی از موش های برجسته و یک مسیر پیشرفت سریع در پس زمینه او دارد و دیگری دارای یک سری مبارزات و چالش هایی است که با موفقیت های نهایی او همراه است. بیشتر فرآیندهای فیلتر کردن به سرعت فرد دیگری را رد می کنند یا حداقل او را به پشت خط به نفع توانایی های مربوط به نسل اول شخص می اندازند. این تعصب بی رحمانه و جدی برای توجه به شخصیت، ارزش ها و توانایی یادگیری یکی از مهمترین مشاغل در مورد شیوه های استخدام غیرقطعی است. زمان شروع دوباره به فکر کردن درباره اینکه ما معیارهای کلیدی را برای در نظر گرفتن وزن می کنیم.

7 ایده برای اصلاح و بهبود روند استخدام

در حالی که پاسخ ها به شدت در محتوای بالا ذکر شده است، ارزش آن را جدا کردن. در اینجا هفت ایده است که باید آن را در دستور کار خود قرار دهید، زیرا شرکت شما تلاش می کند تا کیفیت و کارایی و بشریت فرایندهای استخدام آن را تقویت کند.

1. به عنوان مدیران، ما باید مسئولیت این مسئله مهم شناسایی و انتخاب استعداد را بپذیریم . بخشی از مسئولیت این امر زمان و انرژی سرمایه گذاری در توسعه مهارت های ما، دنبال کردن بازخورد در عملکرد ما و ارزیابی موفقیت ها و شکست های ما در طول زمان است.

1. طرف دیگر مسئولیت مسئولیت پذیری است . مدیران باید مسئولیت شناسایی و استخدام استعدادهای خود را بر عهده بگیرند، نه فقط عملکرد افراد حاضر در تیم خود. یک کارت امتیازی باید توسعه یابد که موفقیت مدیر را برای پیدا کردن، استخدام و توسعه افراد در طول زمان دنبال می کند و این کارت امتیازی باید در توسعه و پیشرفت مداوم مدیر تاثیر بگذارد.
2. منابع انسانی باید در این بازی شرکت کنند و به ما کمک کنند تا همه چیز را بهبود بخشیم. منابع انسانی باید هر دو شیوه های استخدام بهبود یافته را با کمک به اطمینان از اینکه مديران آموزش مصاحبه شغلی و طراحی شغلی را به آموزش های حیاتی ترغیب می کنند، و متوقف کردن انجام کارهای انتصابی که هیچ زمینه ای ندارند، متوقف کند. آنها می توانند زمان را به درستی به نیازهای مدیر، عملکرد و شرکت وارد کنند، یا باید خودشان را از این فرآیند بیرون بکشند. هنگام استفاده از استخوان و استعداد، به ویژه با توصیف موقعیت بیش از اندازه، موقعیت مکانی زباله را در هنگام زباله متوقف کنید.

1. هر کس باید سلاح های خود را پیوند دهد و بر اولویت های واقعی برای استخدام استعدادها از جمله هماهنگ سازی با ارزش های شرکت، ظرفیت یادگیری و پتانسیل رشد، تمرکز کند.
2. ما باید استخدام کلونها را متوقف کنیم. تنوع زیستی، نه تنها در نژاد، جنسیت و فرهنگ، بلکه از طریق یافتن عمیق تر به دنبال افرادی با تجربه های منحصر به فرد و روش های تفکر است. این بسیار دشوارتر از آن است که به نظر می رسد و نیازمند تعهد، آموزش، اندازه گیری و تقویت است.
3. تلاش های گروهی برای برانگیختن تعصبات به کار گرفته شود. بخشی از انسان بودن این است که با تجربیات، اندیشه ها، ارزش ها و ایده هایمان همراه ما می آوریم. در حالی که این یک مثبت است، همچنین می تواند هنگام تصمیم گیری برای استخدام، ما را بی اعتبار کند. از گروه گسترده تر برای کمک به بررسی یکدیگر برای تعصبات استفاده کنید و آنها را از زمانی که آنها ظهور کرده اید فراخوانید.
4. به عنوان یک شرکت، تلاش برای توسعه شهرت برای برتری در روند استخدام. تعدادی از شرکت های بزرگ نامزدهای شغلی و حتی مصاحبه شونده را به گونه ای رفتار می کنند که به اندازه کافی بزرگ و بی نظیر هستند. هر فردی که بخشی از این فرایند است، مستلزم پاسخ صحیح و به موقع در جهت و در صورت امکان، بازخورد سازنده و زمینه برای اینکه چرا همه چیز در حال حرکت نیست. شروع به درمان استعداد بالقوه خود را با احترام و کلمه گسترش خواهد یافت. به معنای واقعی کلمه، هیچ جریمه ای برای بسیاری از نامزدها و پاسخ دهندگان وجود ندارد که توسط مدافعان بی عیب و نقص، توابع منابع انسانی و مدیریت ارشد که این را بخشی از شخصیت شرکت می پذیرند، پایان پذیرد.

خط پایین

ما به کارهای اساسی برای یافتن و جذب استعداد مناسب کمک می کنیم. وقت آن است که برخی از دندان ها را در فرایند قرار دهیم و در هر مرحله بر کیفیت تمرکز کنیم و این ابتکار کیفیت را با نتایج سازمان پیوند دهیم.