هیچ چیز جدیدی در محل کار وجود ندارد که از این چشم انداز منتقد فرار کند و آنها راحت می توانند نظرات خود را با کسی که زیر سطح مدیریت قرار دارد، به اشتراک بگذارند.
به نظر می رسد که آنها در کار منفی رشد می کنند و مانند هر کسی که گوش می دهند، به عنوان یک مادربزرگ ظاهر می شود.
مدیران موثر به سرعت این شخصیت ها را متوقف می کنند تا آسیب های اخلاقی گسترش یابد و محیط کار تیم را تهدید کند . و مانند هر وضعیت مدیریتی، رویکردهای درست و غلط برای برخورد با افراد دشوار وجود دارد. این راهنمایی ها به شما کمک می کند بهترین روش برای مقابله با ناراحتی های مزمن را پیدا کنید.
آیا آسیب بالقوه از شکاکندگان مزمن را کم نمی کند
این خرابکاران غیر خاموش که اکثرا کمتر از سطوح مدیریت سازمان هستند، قابل مقایسه با قطره ای آهسته از لوله آب نشتی در سقف است. برای مدت زمان طولانی، قطره آب خسارت زیادی به بار نمی آورد، اما با گذشت زمان، آنها قادر به ایجاد یک لکه می باشند و یا حتی می توانند سقف را پایین بیاورند.
شکایت کننده مزمن محیط کار را با گسترش منفی و ایجاد تردید در ذهن اعضای تیم، تحت تاثیر قرار می دهد.
برای مدیران و اعضای تیم تلاش برای اجرای یک برنامه یا سیاست جدید، این رفتار ظریف، اما تهاجمی در راه تحرک تغییرات مثبت است.
اجتناب از این دو روش برای مقابله با شکایت کنندگان مزمن
دو روش معمول برای مقابله با ناراحتیهای مزمن استفاده می شود:
- تلاش برای به دست آوردن آنها را با فروش آنها در پیشبرد ایده های خود را.
- نادیده گرفتن مسئله و رها کردن قوای مداوم شکایت به سر و صدای پس زمینه.
هر دو روش کمتر از ایده آل هستند . من شمار تعدادی از مدیران را از دست داده ام و یک عبارتی شنیده ام که به نظر می آید: " این فقط (نام) است. او بی ضرر است. او چیز جدیدی را دوست ندارد، اما او همیشه برای حمایت از برنامه می آید. "
مدیری که رفتارهای این کارمند را نادیده می گیرد یا تصور می کند، نادیده گرفتن خسارت تجمعی ناشی از قطعی شدن شکایات است. به جای تصدیق کردن یا تحقیر کردن رفتار، او باید بر حذف آن تمرکز کند. متأسفانه، در تلاش برای توجیه رفتار، او اعتبار خود را با تیم گسترده تر خود خراب می کند.
مدیر که از راه خود برای خنثی کردن شکایت کننده با درخواست تجدید نظر مستقیم برای حمایت صرف می کند، فقط به بازی این شخصیت بازی می کند. در ذهن شکایت کننده، مدیر او را متقاعد کرده است. در اغلب موارد، این مسئله مشکل را تشدید می کند، در حال حاضر شاکی می تواند دیگران را متقاعد کند که تأیید خود را به طور فعال درخواست کرده و آنها را رد کرده است.
مدیران فعال به جای نادیده گرفتن رفتار شکایت و یا تلاش برای تسویه حساب فرد با تجدید نظر به خود، مدیران فعال با استفاده از اولویت اول، مشاوره دوم و نیاز به پاسخگویی برای رفتار در هر مرحله از راه.
7 نکته برای رسیدگی به شکایت کنندگان مزمن
- اول، انتظارات شفاف برای عملکرد و مشارکت در محل کار را تعیین کنید. اغلب متضررین مزمن در محیط هایی ظاهر می شوند که در آن استانداردهای عملکرد و رفتار ضعیف تعریف شده اند و در آنجا مسئولیت پذیری برای اقدامات اعمال نمی شود. اگر شرکت شما دارای مقادیر واضح و مشخصی باشد، آن را بخشی جدایی ناپذیر از محیط تیم یا بخش خود قرار دهید. اگر ارزش ها وجود نداشته باشند، با اعضای تیم کار می کنند تا مقادیری را که معتقد هستند برای یک محیط کار سالم ضروری بدانند.
- اعضای تیم را آموزش دهید تا نگرانی های خود را درباره سیاست ها، برنامه ها یا فعالیت های قابل مشاهده برای گروه گسترده تر بیاموزید. برای پاسخگویی به مردم برای پیشنهاد و پیگیری اقدامات برای رفع این مسائل تعیین کنید که از نظر فرهنگی نامناسب است که در پشت صحنه شکایت کند.
- ذهن فاصله! مدیران موثر بر روی هر دو درگیر شدن با اعضای تیم خود و رعایت رفتار در تنظیمات مختلف تمرکز می کنند. شما نمیتوانید مربی یا بازخورد مثبت یا مثبت را بدون چارچوبی که از مشاهده و جذابیت حاصل می شود، ارائه دهید. شکایت کنندگان مزمن در محیط هایی زندگی می کنند که در آن مدیر تمایل دارد تا از راه دور کار کند و برای رسیدن به کشمکش که مدیر نزدیک با اعضای تیم است، تلاش می کند.
- به طور مداوم از اعضای تیم خود در محیط کاری درخواست کنید. ناراحتی های مزمن در زیر سطوح باقی مانده و از سر و صدای مدیرانشان فریب خورده اند. با این حال، یک مدیر که همیشه با تمام اعضای تیم خود درگیر می شود تا بداند چه چیزی در حال انجام است، قادر به تمرکز بر آن دسته از افراد و رفتارهایی است که روحیه و عملکرد را مختل می کند. از رویکردهای مستقیم و مکالمات و همچنین نظرسنجی های رسمی و بررسی 360 درجه برای ایجاد یک شواهد در مورد گروه و عملکرد فرد استفاده کنید.
- پیشنهادات به موقع، بازخورد واضح و مربیگری را به بیماران مزمن ارائه کنید. هنگامی که شما شرایط را برای رفتارهای شکایت یک عضو تیم بدست آورید، برای برقراری ارتباط سریع و سازنده با فرد بسیار مهم است. من مدیران را تشویق می کنم که در ابتدا با تمرکز بر مکتب مخرب شکایت مداوم در محیط کار، تمرکز کنند. رفتار را به تاثیر آن بر عملکرد و روحیه متمرکز کنید. نشان دادن خسارت به شغلی فرد شکاینده و ارائه رویکردهای مثبت برای ارائه انتقادات در برنامه ها، سیاست ها یا فعالیت ها در محل کار.
- زمانی که زمان بروز رسانی است تشخیص دهید. اگر رفتارها تغییر نکنند، وقت آن است که از مربیگری به مشاوره حرکت کنیم. مربیگری برای ایجاد تغییرات مثبت در رفتار طراحی شده است، با ارائه راهنمایی، تشویق و بازخورد خاص و قابل اجرا. مشاوره بازخورد واضح ارائه می دهد که رفتارها غیر قابل قبول است و پیامدهای عدم تغییر رفتار را مشخص می کند. برای ساختن یک جلسه مشاوره، با مدیریت منابع انسانی خود کار کنید. اطمینان حاصل کنید که مستندات مربوط به همه بازخورد های قبلی و مربیگری را ارائه دهید. پشتیبانی از ارائه حمایت از کارکنان با یک برنامه بهبود عملکرد است که اگر نتیجه کار نتواند بهبود یافته است، پیروی می کند. و سپس پیگیری!
- دریغ نکنید که شکایت کنندگان را بیرون بیاورید. با فرض اینکه شما در حال نزدیک شدن با تیم منابع انسانی خود هستید و از مراحل بالا پیروی کرده اید، شما را به تیم خود، شرکت و خودتان برای گرفتن افراد سمی از محل کار دعوت می کنید. در حالی که شکایت کننده های مزمن بر روی سطح بی ضرر هستند، به یاد داشته باشید مثال لوله آب نشتی!
خط پایین
ایجاد محیطی که کارکنان انگیزه تشویق می شوند و آزادی عمل به بهترین کارشان را انجام می دهند، برای هر مدیر یک شغل است. این با استخدام افراد مناسب شروع می شود و با ایجاد یک فرهنگ پاسخگو برای رفتارهای مثبت، از جمله شناسایی و اصلاح مشکلات ادامه می یابد. هیچ جایگاهی برای شکایت کنندگان مزمن در محل کار سالم وجود ندارد.