یک مطالعه 2003 انجام شده توسط میزگرد یادگیری و توسعه وجود دارد که نشان می دهد که توضیح انتظارات عملکرد بالاترین بازده سرمایه گذاری هر فعالیت توسعه کارکنان تحت مدیریت را داشته است.
بالاتر از ارائه بازخورد، مربیگری، مشاوره، و یا برنامه های توسعه فردی.
این تحقیق همچنین نشان داد که مدیرانی که در توسعه کارکنان بسیار موثر هستند می توانند بیش از 25 درصد از همتایان خود را برآورده کنند.
بنابراین، توضیح انتظارات عملکرد برای کارکنان مهم است، بهبود بهره وری را می دهد، و هزینه آن را نمی کند.
پس چرا بسیاری از کارکنان هنوز در تاریکی نگهداری میشوند تا بدانند چه چیزی برای مدیرانشان مهم است؟ چرا مدیران این کار را انجام نمی دهند؟
پارادوکس مدیریت
یک مدیر عامل با یکی از مدیران ارشد خود بسیار ناراحت شد. او خیلی خسته بود او در انتظار او بود. اما پیش از آن او احساس کرد که او باید آخرین شانس را به او بدهد و یک مربی اجرایی را برای کار با مدیر با هزینه 10،000 دلار استخدام کرد .
بعد از توضیح وضعیت به مربی، مربی از او خواسته بود تا لیستی از انتظارات او را برای این مدیر ثبت کند. او از او تشکر کرد و گفت که او بهترین کار را انجام خواهد داد و برای 50 درصد کل صورتحساب مبلغی را پرداخت می کند.
اولین چیزی که مربی زمانی که با مدیر دیدار کرد، این بود که لیستش را بدهد. مدیر شگفت زده شد - او هرگز چنین چیزی را قبلا ندیده بود. او قادر به کشف آنچه انجام داد اشتباه است و آنچه که او باید انجام دهد، لطفا رئیس خود را بپذیرد و موفق باشد. او از مربی تشکر کرد و به راه خود ادامه داد.
سه ماه بعد، مربی با مدیرعامل دیدار کرد تا پیشرفت را بررسی کند. مدیرعامل با عملکرد مدیر مدیرعامل اظهار داشت: یک چرخش کامل است. او از مربی پرسید: "چطور این کار را انجام دادی؟" مربی به مدیرعامل گفت که او به سادگی مدیر لیست انتظارات را ارائه داد و برای بقیه این صورتحساب فاکتور را داد.
مدیرعامل، با نگاه شوک و خشم، گفت: "شما SOB. من به شما نمی دهم - شما فریب خوردید! "
خوب، شاید شاید داستان کمی غریب باشد. اما شاید نه
تنظیم انتظارات
پس چرا مدیران بیشتر این کار را انجام نمی دهند؟ آیا این، مانند بسیاری از روشهای مدیریت و HR، باعث می شود که این صدا پیچیده تر از آن چیزی باشد که باید باشد؟ اگر تا به حال از طریق درس در مورد چگونگی نوشتن اهداف SMART سخن گفته اید، ممکن است به این نتیجه برسید.
واقعا لازم نیست. در اینجا یک روش ساده و در عین حال موثر است:
- 30 دقیقه بدون وقفه را کنار بگذارید. تلفن خود را، ایمیل خود را خاموش کنید و درب خود را خاموش کنید.
- یک بشقاب خالی از کاغذ و یک قلم را بیرون بیاورید یا سند Word را باز کنید.
- اگر شخصی فردا فردا استخدام می کنید، در مورد آنچه که در یک کارمند ایده آل می بینید فکر کنید. این چیزها را پایین بیاورید.
- فکر می کنم به تمام بحث های بهبود عملکرد شما را با کارکنان در طول چند سال گذشته است. مخالف آن چیزها را کنار بگذارید. به عنوان مثال، در صورت بحث در مورد خدمات ضعیف مشتری، بنویسید «ارائه خدمات مشتری عالی».
- در مورد همه چیزهایی که برای شما اهمیت دارند، فکر کنید که با کارکنان صحبت نکرده اید، اما شما اشاره کردید. به لیست خود اضافه کنید
- از بهترین کارکنان خود بپرسید - چه چیزی آنها را خیلی خوب ساخته است؟ بهترین کاری که آنها انجام می دهند و چه کاری انجام می دهند؟ شما آن را کردم، بیشتر برای لیست شما.
- نگاهی به معیارهای عملکرد عمومی که توسط HR در فرم ارزیابی عملکرد شرکت ارائه شده است. برای هر مورد، در کلمات خود را توصیف کنید که "خوب" به نظر می رسد برای کارکنان شما.
در پایان 30 دقیقه یا بیشتر، باید حداقل یک برگ کاغذ را پر کنید.
هر کاری که می کنید، به عقب برگردید و آن را تصفیه کنید. این یک توصیف شغلی رسمی نیست که باید به اداره انکشاف بین املللی و بخش استانداردهای کار منتقل شود. این به سادگی لیستی از چیزهایی است که هر کسی که برای شما پنج سال کار کرده است، احتمالا کشف شده است.
یا شاید آنها نباشد در مورد کارمندان جدید چه خبر؟ چرا باید پنج سال طول بکشد؟
من تعجب می کنم که اگر این لیست انتظارات را در یک جلسه تیم یا با کارکنان به صورت جداگانه به اشتراک بگذارید چه اتفاقی خواهد افتاد. چه آسیب می تواند این کار را انجام دهد؟ شما همچنین می توانید از این لیست به عنوان یک راه برای برپایی کارکنان جدید استفاده کنید تا آنها دارای حلقه رمزگشایی منحصر به فرد مدیر جدید خود باشند.
حتی بهتر است - اگر شما از کارکنان خود برای لیستی از آنچه که از شما برای آنها انتظار داشتید برای برآورده شدن انتظارات خود از شما خواسته شده است، موفق باشید، موفق خواهید شد؟
در حال حاضر ممکن است یک بحث باز کردن چشم باشد!