من به این زمان اضافه می کنم، اما این ها ارزش ها، باورها و اصولی است که من به آن اعتماد دارم. آنها پایه و اساس کار من و نوشتن من را تشکیل می دهند.
این ارزشها، باورها و اصول چگونه با شما متفاوت است؟
عمیق نگهداری، ارزشهای پایه و باورها
- در یک محل کار، همه ما برابرند. ما فقط مشاغل و تماس های مختلف را داریم که از طریق آن ما هر روز برای ارزش افزوده تلاش می کنیم.
- ما از سیستم ارزش خودمان استفاده می کنیم . این ارزشها عمیقا تحت تاثیر همه چیزهایی هستند که ما انجام می دهیم یا می گویند. بنابراین شناسایی و زندگی ارزش های ما بسیار مهم است.
- کارمندان مهمترین دارایی من هستند. من فقط این را نمی گویم. بر خلاف بسیاری از سازمان هایی که به شناسایی و تشویق کارکنان لب می گویند و شهرت بدی دارند، به این اعتقاد دارم. در نتیجه، شرکتهایی که من تحت تأثیر قرار می دهند، کارکنان را درک می کنند و از یک اعتقاد واقعی که کارکنان و مشتریان بیشتر از همه اهمیت دارند، عمل می کنند. هنگامی که این تفکر غالب می شود، تصمیمات سازمانی آسان می شود. آیا کارمند دوستانه در حالی که از شرکتی که اشتغال را فراهم می کند، حمایت می کند؟ اگر چنین است، آنها را اجرا کنید. آیا آنها این واقعیت را می شناسند که، اما برای کارکنان شما، یک رقیب می تواند فردا را تأسیس کند و محصولات و خدمات مشابه خود را ارائه دهد؟ نتیجه: شرکت شما می تواند از دست بدهد.
- با هر کارمند از موقعیت اعتماد شروع کنید. آنها اغلب به اعتماد شما متعهد می شوند تا با انتظارات بالا برای عملکرد خود - و انتظارات خود از خودشان - مطابقت داشته باشند. اعتماد - اما تأیید کنید - به طوری که کارکنان ناعادلانه که از داشتن یکپارچگی، عدم تعهدات و تسلیم تیم، به سرعت برخورد می کنند - قبل از اینکه بر تعهد و مشارکت سایر همکاران خود تأثیر بگذارد.
- استخدام کارکنانی که علاقمند به خدمت به مشتریان هستند. مشتریان دلیل سازمان شما هستند و شما بدون آنها موفق نخواهید شد. کارکنان شما نیز نخواهند بود. تصمیم گیری ها انجام می شود، نه به این دلیل که آنها برای کارکنان راحت تر هستند، بلکه به این دلیل که آنها به طور موثر در خدمت مشتری هستند.
- کارمندان شما (به استثنای برخی از کارآموزان و دانش آموزان دبیرستان) بزرگسال هستند. آنها را مانند تفکر، انتخاب، بزرگسالان زنده زندگی که آنها هستند، رفتار کنید. بزرگسالان نیازی به نظارت نزدیک یا رئیس ندارند که به آنها می گوید چه باید بکنند. آنها به مادر نیاز ندارند. آنها به همکاران، دوستان و رهبران سازمان نیاز دارند.
- هرگز از یک همکار انتظار نداشته باشید که با صد درصد انرژی و اشتیاق، هر فرایندی، تصمیم یا رویکرد، که بخشی از ایجاد آن نیست، حمایت کنید .
- کار بیشتر با نیازها و ارزش های ما مطابقت دارد، زمانی که سهم ما نیز ماموریت و چشم انداز شخصی ما را برآورده می کند. شناسایی و زندگی یک ماموریت شخصی و دیدگاه کلیدی برای این تعادل است.
- تنوع واقعی محل کار شما را سنگ می کند. من به ارزیابی مصنوعی یا اظهارات سیاسی (PC) و برنامه های اجباری در مورد نژاد، رنگ، یا اعتقادات اشاره نمی کنم. من از قدردانی واقعی و ادغام طیف گسترده ای از استعدادها، مهارت ها، زمینه ها، تجربیات، تفاوت های نسلی و باور هایی که کارکنان متنوع به محل کار شما می کنند، حمایت می کنم.
- مردم درباره سازمانهایی که مأموریت و چشم انداز ندارند صحبت می کنند، عمدتا به دلایل اشتباه است. و اینکه چگونه سازمان ها در مورد به اشتراک گذاشتن آنها با همه کارکنان شرکت می کنند بسیار دلخواه است. کارکنان می خواهند بخشی از چیزی باشند که از خودشان بزرگتر است. آنها می خواهند احساس کنند که کارفرمایان دارای یک مسیر کلی هستند که در آن کار و سهم آنها متناسب و مهم است. بنابراین، مأموریت و دیدگاه را بیان کنید و آنها را به شیوه ای به اشتراک بگذارید که به کارکنان آنها را ادغام می کند. تنها راه کمک به کارکنان، مأموریت، چشم انداز، استراتژی ها و اهداف درونی سازی ، برقراری گفتگو با هر کارمند است. در طول گفتگو، کارمند مشخص می کند که چگونه کار خود می تواند در دستیابی به موفقیت، چگونه آنها نیاز به رشد و توسعه مهارت ها برای کمک بهتر، و چگونه کار خود را متناسب با کار گسترده دیگر کارکنان. وقتی سازمانها این مکالمات را برگزار می کنند، مشارکت جادویی ایجاد می شود. تصمیم گیری درست انجام می شود وقت صرف شده است.
- فعالیت های شرکت باید برای کارکنان شفاف باشد: موفقیت ها، شکست ها، چالش ها، نتایج مالی، اهداف، چشم انداز، تعامل مشتری، هزینه های مزایا و بررسی، محیط رقابتی، چشم اندازهای صنعت، چشم انداز مالی و سایر جنبه های عملکرد شرکت باید شفاف باشد با کارکنان چگونه کارکنان می توانند به اشتراک بگذارند، رویاهای خود را به اشتراک بگذارند و در مورد منافع خود تصمیم های مناسب بگیرند، اگر اطلاعات فاقد اطلاعات لازم را نداشته باشند؟ آنها نمی توانند. آیا می خواهید کارکنان عاقل و آگاه و تصمیم گیری های عالی را انتخاب کنید؟ اطلاعات را شفاف کنید. آیا کارکنانی را که جریان خود را مسدود کرده یا اطلاعات را ذخیره می کنند برای اهداف شخصی خود پاداش ندهید. (این کارمندان باید بروند)
- مدیران و ناظران خط مقدم قدرتمندترین نیروها برای سازماندهی خوب یا بیمار هستند. آنها هر دو یاد می گیرند که افراد را به نحوی مدیریت کنند که توانمندی، توانایی و تقویت قدرت مثبت در محیط کاری شما را داشته باشند یا آنها باید اخراج شوند. رفتارهایی که سبکی کوچک را تقویت می کنند، جریان اطلاعات را مسدود می کند و از احترام به شأن، حقوق و شایستگی هر کارمند، غیرقابل قبول است، جنایتکار است. فکر می کنید که شما می توانید یک مدیر را مدیریت کنید که با فقدان احترام رفتار می کند؟ دوباره فکر کن شما می توانید مهارت های آموزش؛ شما نمیتوانید نگرش، بلوغ عاطفی، باورهای مردم و ارزشها را آموزش دهید. این کار والدین او بود. شغل شما؟ خلاص شدن از او یا او. قبل از اینکه چشم انداز کار دیگر کارکنان را نابود کند. و، در حالی که ما در مورد موضوع هستیم، کارکنان هم خیلی تغییر نمی کنند؛ آنها فقط بیشتر از آنچه که هستند - و یا اب زیر کاه هستند.
من اطمینان دارم که این ارزشها و باورها را در طول زمان گسترش خواهم داد و همچنان پایه و اساس اطلاعاتی را که از این سایت دریافت می کنند، تشکیل می دهند. اما، بر این باورند: شرکت های موفق از مجموعه ای از ارزش ها، باورها و اصولی که آنها را از رقبا جدا می کند، کار می کنند. در یک محیط موفق و وابسته به کارمند، این ارزش ها، باورها و اصول - حکومت می کنند.