آیا سبک ارتباطات شما باعث ایجاد تیم شما می شود؟

به عنوان مدیران، ما یک فرصت منحصر به فرد برای کمک به مردم برای یادگیری، رشد، توسعه، موفقیت و حتی حرکت به چالش های زندگی است. تعاملات روزانه ما، از جمله مشاوره ما و نظرات به دقت توسعه یافته و تحویل داده شده، به رفاه کارکنان ما کمک می کند. و تأثیر و نفوذ ما در انتهای روز در دفتر درها متوقف نمی شود. تعریف خوبی می تواند فردی را با یک لبخند و یک نگرش سبک به خانه بفرستد.

به همین ترتیب بازخورد سازنده و غیرقابل تحویل و یا نادیده گرفته شده، غذای شبهای بیخوابی و استرس قابل توجهی در زندگی افراد فراتر از محل کار است.

در بسیاری از شرایط مربیگری، بسیاری از مشتریان به شدت از قدرت و تأثیر تعاملات روزانه خود با اعضای تیم دست بردند. این امر مخصوصا در مورد آن دسته از مدیران و رهبران با عادات بازخورد خفیف مطرح است. صرف نظر از قصد، بازخورد ضعیف ساخته شده و تحویل داده می تواند مخرب و حتی بی رحم باشد. در مورد جان زیر را در نظر بگیرید.

نتایج خوب یک عمل ارتباطی ضعیف مدیر را ... برای مدت زمان:

یکی از مشتریان مربیگری به خصوص چالش انگیز، "جان"، به عنوان یک مدیر بدون مزاحمت با سبک تهاجمی از نتایج رانندگی شهرت داشته است. هنگامی که جان جانشین یک رئیس جدید شد - یک رقیب معاون ریاست جمهوری به نام ریک، پس از ادغام، ریک ابتدا قدردانی توانایی جان را برای آوردن درآمد و هزینه های مناسب داشت اما بعد از مدتی مشخص شد که همه چیز به خوبی در تیم جان نیست .

موروثی کم بود و گردش مالی در این تیم دو برابر بارومترهای مهم اثربخشی مدیر بود.

در طی یک مصاحبه خروج با یک ستاره جوان در حال رشد در تیم جان، ریک به یاد می آورد که توسط ورودی شوکه شده است: "کار برای جان یک تمرین روزانه در بقا است. او فوق العاده هوشمند است و از همه خواسته های عملکردی دارد و این خوب است. او خود را صدمه می زند، با بازخورد خود است. او به طور منظم کار ما را نقد می کند اما به ندرت به ما اطلاعات کافی برای اقدام در جهت بهبود می دهد. مردم آن را به عنوان مداوم و بدبختی درک می کنند و از آن خسته می شوند. "

پس از ریک درخواست کمک برای اصلاح وضعیت، وقت زیادی را صرف تعمیق گوش دادن به جان و مردمش و رعایت او در عمل کرد. در اینجا چیزی است که دیده شد و شنید:

• اعضای تیم جان واقعا از او ترسیدند. آنها فهمیدند که اگر آنها چیزی اشتباه انجام دادند، درباره آن حرف می زدند. به عنوان یکی از کارکنان ارائه شده است: "هر کس در مورد آن را می شنوید - جان یلر."
• پس از مصاحبه با تیم، من برای یک هفته به دیدن جان در زمان عمل رفتم. شکی نیست که او حرفه ای هوشمند است (و) به تولید نتایج عالی برای شرکتش می انجامد. علاوه بر این، من درک کردم او واقعا دوست داشت و از اعضای تیم خود قدردانی کرد، با این حال، این احساسات مثبت در برخی از عادت های بازخورد واقعا لعنتی از دست داده است .
• جان به سرعت انتقاد کرد اما در مورد چگونگی بهبود آن، اطلاعات کمی ارائه کرد. اکثر تعاملات او، تکلیف بود، نه بحث، و جان تقریبا هیچ بازخورد مثبت را ارائه نکرد . کارکنان او اغلب برای اجتناب از او تلاش می کردند، به خصوص اگر یک مشکل وجود داشت زیرا آنها نمی خواستند یکی از عادت های عاطفی او را دعوت کنند.

شناخت اولین گام برای بازیابی است

جان ابتدا در بازخورد بازخورد خود غافلگیر شد و در نهایت دفاع ضعیفی ارائه داد: "من اعتراف می کنم که من شخص عاطفی هستم. من در خانواده ای بزرگ شدم که در آن فریاد می زدند چگونه ما ارتباط برقرار کردیم و والدینم عملکرد ضعیف در مدرسه را در ورزش یا زندگی تحمل نکردند. اگر بخواهیم درباره آن حرف بزنیم، "

هنگامی که جان متوجه شد که روابط ارتباطی اش با اعضای تیمش چه تاثیری دارد، او واقعا از عادت های بد خود پشیمان شد. در آنچه که به شخصیت او پیوست، او موافقت کرد که به دنبال آموزش بازخورد و شرکت در تیم خود در نظارت بر پیشرفت خود و برگزاری پاسخگو برای بهبود وضوح، همدلی و اثربخشی کلی خود باشد. او با مراجعه به یک دیدار تیمی و توضیح آنچه که آموخته و ارتقاء داده است، روند را آغاز کرد. او سپس با هر یک از اعضای تیم خود ملاقات کرد و شخصا عذرخواهی کرد.

در حالی که جان هنوز به تولید نتایج دست یافته است و با یک سرعت عمل می کند: اعضای تیم و رئیسش همه اذعان می کنند که مهارت های ارتباطی او فوق العاده بهبود یافته است. " پس از شش ماه پس از پایان مشورت، ریچ، رییس، رییس خود را به رئیس خود پیشنهاد داد :" روحیه روحی و روحیه کم است و جان تلاش زیادی برای بهبود نظرات انتقادی و ارتباطات روزانه خود دارد.

درسهای جان آموخته و اعمال شده برای هر مدیری که تلاش می کند تا عملکرد خود را بهبود بخشد، آموزنده است.

9 بازخورد از درس جان که هر مدیر باید پذیرفته شود

1، گوش دادن بیش از هر روز صحبت کنید.

2. اگر شما باید صحبت کنید، سؤال کنید

3. یک روزنامه یا ورود به سیستم را از تعداد دفعاتی که در روز به شما داده اید، در مقابل سوالات مطرح کنید. سعی کنید نسبت به طور مطلوب به سوالات شیب دهید.

4. هرگز ننگ نکنید، مهم نیست چقدر شرایط برای شما یا شرکت وجود دارد.

5. هنگامی که مشکالت رخ می دهد و روزانه آنها را انجام می دهند، از ورودی خواسته و از فرد بپرسید که چطور می خواهد مشکل را در مقابل صدور دستورات حل کند.

6. هنگامی که شما یک رفتار را دیدید که بازخورد سازنده را محترم می دارد، تمرکز بر ارتباط رفتار با کسب و کار به جای شخصی سازی آن.

7. همیشه، همیشه، همیشه گیرنده بازخورد در یک گفتگو را شامل می شود تا وضوح وضعیت و توسعه متقابل راه حل را تضمین کند.

8. ارسال بازخورد مثبت اغلب از بازخورد سازنده.

9. از بازخورد خود برای بازخورد درخواست کنید. این سؤالات را به عنوان شروع کنید:

• آیا در طول گفتگوها و بحث های بازخورد شما احترام گذاشته اید؟
• آیا احساس می کنید که من از ایده ها و مطالب شما ارزشمندی را می گیرم که از طریق مشکلات و راه حل ها کار می کنیم؟
• آیا بازخوردی است که به موقع و قابل اجرا ارائه می دهم؟
• آیا بازخورد سازنده من از یادگیری و رشد شما حمایت می کند؟
• آیا ما در مورد چگونگی عملکرد در آینده نگاه می کنیم؟
• آیا در بحث های بازخورد ما پیگیری می کنیم؟
• آیا من به طور مرتب بازخورد مثبت خود را در مورد دستاوردهای شما می خوانم؟
• چگونه می توانم بازخورد شما را به شما بهبود دهم؟

خط پایین برای اکنون

متاسفانه، هر مدیر به عنوان انگیزه به عنوان جان به بهبود است. تحریم جان تسلیم تعهد خود به زندگی حرفه ای او و توجه واقعی او به کارکنان او بود. با تلاش قابل توجه، او از یک مدیر جسمانی و گرم و پرانرژی که شیوه ارتباطی آن مخرب تر از تولید بود، به عنوان یک مدیر موثر که از رشد اعضای تیمش پشتیبانی می کرد ، نقل مکان کرد.

آیا وقت آن است که شما از بعضی از سوالات مهم بالا بپرسید و ارزیابی کنید که آیا در ارتباطات مدیریتی خود بی رحمانه یا مهربان هستید؟