با این حال، مراسم سالانه محل کار با سفر به دندانپزشک برای دریافت کانال ریشه مقایسه شد. هر دو می توانند توصیف دقیق باشند.
درست مانند مراقبت از دندان های شما، دلیل بازنگری عملکرد سالانه به نظر کمبود مراقبت های پیشگیرانه به نظر می رسد مانند کانال ریشه.
با توجه به مقدار سالم برنامه ریزی پیش بینی شده و بررسی های منظم، بررسی عملکرد سالانه می تواند به عنوان تمیز کردن دندان سالانه بدون درد باشد. در اینجا هفت راه برای مدیریت بازرسان کارآموزی سالانه ارائه می شود تا بتوان آن را یک بحث مولد و بدون درد دانست:
1. با انتظارات و اهداف عملکرد شروع کنید
آماده شدن برای بررسی عملکرد سالانه با فرآیند استخدام شروع می شود. یک پست کار به خوبی نوشته شده و توصیف شغلی به وضوح از آنچه که از کارمند انتظار می رود تعریف می شود و آنچه که عملکرد خوب باید باشد.
انتظارات عملکرد لازم نیست که به شکل توصیف شغلی رسمی بپردازیم. ببینید چگونه می توان انتظارات عملکرد واقعی را نشان دادید که تفاوت را برای یک روش غیر رسمی و موثر برای توسعه و تحویل انتظارات عملکرد ارائه می دهد.
فقط اطمینان حاصل کنید که این انتظارات و اهداف را با کارمند مورد بحث قرار دهید و به طور منظم آنها را بازبینی کنید. چیزها می توانند تغییر کنند و زمانی که کار کنند، کارمند نباید آخرین چیزی باشد که می داند.
2. ارائه بازخورد منظم در طول سال
بخش بزرگی از بررسی سالانه بدون درد، حذف شگفتی است.
کارکنان مستحق دریافت بازخورد مثبت و انتقادی به صورت منظم هستند. به منظور بازخورد باید موثر باشد، باید به موقع و به موقع پس از نتیجه عملکرد یا رفتار تحویل داده شود. مطمئنا، بازخورد انتقادی می تواند کمی خسته، اما این راه کمتر دردناک تر از گرفتن آن همه در یک بار در پایان سال است.
3. با سرعت و قاطعانه با مشکلاتی مواجه شوید
بازبینی سالیانه این است که زمان برای رسیدگی به یک مشکل عملکرد جدی برای اولین بار نیست. مدیران باید یاد بگیرند چگونه تشخیص، تشخیص و بحث در مورد مشکلات عملکرد در طول سال.
4. نگهداری مستندات در طول سال
یکی از سخت ترین بخش های آماده سازی برای بررسی، تلاش برای به یاد آوردن همه چیزهایی است که طی یک سال اتفاق افتاده است. هنگامی که یک مدیر رکورد عملکرد و رفتار کارکنان را در طول سال نگه ندارد، آنها تمایل دارند بازبینی خود را بر روی حافظه اخیر بنویسند.
یک راه ساده برای سند در طول سال ، نگه داشتن یک پوشه برای هر کارمند برای گزارش عملکرد، نمونه رفتار رفتار خوب و بد، خلاصه بحث، بازخورد مشتری، سوابق حضور و غیاب، و هر چیز دیگری مربوط به انتظارات و اهداف عملکرد است.
5. دریافت بازخورد از دیگران
در حالی که یک مدیر بهترین شخص برای ارزیابی عملکرد کارکنان است، همچنین برای بازخورد مشتری از طریق مشتریان، همکاران و سایر مدیران مفید است.
این را می توان به صورت منظم و غیررسمی انجام داد یا با روش شناسی رسمی بیشتر. بازخورد باید محرمانه و ناشناس باشد و در مجموع برای تأیید و ارزیابی مدیریت استفاده شود.
6. برای بازخورد از کارمند بخواهید
در حالی که یک مدیر هیچوقت نباید از یک کارمند بخواهد بررسی خود را بنویسد، تمرین خوبی است که بخواهید خود ارزیابی از کارمند را بخشی از روند آماده سازی کنید. کارمند ممکن است اطلاعاتی داشته باشد که مدیر از آن آگاهی نداشته باشد و حداقل مدیر ممکن است از هر نقطهای ناب که ممکن است کارمند داشته باشد مطلع شود.
7. با نمونه هایی آماده شوید
برای عملکرد، ارائه اسناد عملی، قابل اندازه گیری قابل اندازه گیری، اگر ممکن است. برای بازخورد رفتاری، 2-3 مثال خاص برای هر صلاحیت ارائه کنید.
هنگامی که یک مدیر پس از این راهنمایی های آماده سازی، بحث سالانه فقط باید خلاصه ای از همه چیز است که در طول سال مورد بحث قرار گرفته است.
پس از آن تمرکز می تواند به تنظیم انتظارات و اهداف سال آینده تبدیل شود.