کارمندان تنبل یک اثر دومینو ایجاد می کنند
مهمترین تأثیر یک "اسلکور" لزوما در سازمان بزرگ نیست، بلکه در مورد همکاران کارمند که باید سخت تر برای پوشش دادن "اسلکور" کار کنند. هنگامی که یک مدیر یا از وضعیت آگاه نیست، یا تصمیم نمی گیرد که به آن رسیدگی کند، روحیه رنج می برد، و در نهایت، کارکنان خوب استانداردهای خود را پایین می آورند و یا ترک می کنند.
تعریف یک کارمند تنبل
دقیقا یک کارمند "تنبل" است؟ اصطلاح تنبل، قطعا یک اصطلاح قضایی و ذهنی است، به این معنی که مدیران باید هنگام استفاده از برچسب هایی مانند «تنبل»، «غمگین» یا « مرگبار » به اعضای فقیر احتیاط کنند. آنها ابتدا باید علت عملکرد ضعیف را تعیین کنند و سپس اقدامات لازم را برای رسیدگی به آن انجام دهند.
هنگامی که آن را برای تجزیه و تحلیل برنامه های کارکنان کار می کند، ممکن است بخواهید به کتاب کلاسیک رابرت مورر تجزیه و تحلیل مشکلات عملکرد مراجعه کنید: یا، شما واقعا اوگا می خواهید - چگونه می توانید دریابید که چرا مردم انجام چه کاری باید انجام دهند و درباره آن چه باید کرد.
راهنما برای شناسایی "نمی تواند انجام شود" از "آیا انجام نمی شود"
Mager یک مدل ارائه می دهد که به مدیر کمک می کند اگر یک کارمند نمی تواند کار (مهارت) انجام دهد، در مقابل کارمند که مایل به انجام کاری نیست (خواهد). او یک فلوچارت را با مجموعه ای از سوالات "بله خیر" که مدیران می توانند برای تعیین مشکل استفاده کنند، توسعه دادند.
ساده ترین راه برای گفتن این تفاوت این است که سوال بپرسید: «اگر یک اسلحه را به سر کاردان بگذارید ، آیا می تواند این کار را انجام دهد؟» اگر پاسخ نباشد، این یک مسئله مهارت است. راه حل می تواند آموزش و یا تمرین اضافی باشد. اگر پاسخ مثبت است، پس این مسئله یا عدم انگیزه مناسب است.
کتاب مگر مجموعه ای از سوالات را ارائه می دهد (با توضیحات مفصل در هر فصل) یک مدیر می تواند از تعیین اینکه چرا کارمند انگیزه ای برای انجام در سطح مورد انتظار نیست، می خواهد بپرسد. بسته به پاسخ، مدیر پس از آن می تواند اقدام مناسب - که همیشه به معنای رعایت یا شلیک کارمند نیست.
سوالات به مشاغل
1. آیا مجازات عملکرد مطلوب است یا پاداش آن چیست؟ مثال کلاسیک «پاداش رفتار بد» این است که یک کودک به اشتباه به خاطر توجه والدین خود دست می زند. در محل کار، یک کارمند ممکن است برای پرداخت کار اضافه کاری پاداش دریافت کند. شما می توانید به این جزئیات با این سوالات تحقیق متوسل شوید:
- نتیجه انجام به عنوان مورد نظر چیست؟
- آیا مجازات برای انجام آن به عنوان انتظار می رود؟
- آیا کارکنان عملکرد مورد نظر را به عنوان مجازات به رسمیت می شناسند؟
- آیا عملکرد کارکنان در صورت دستیابی به عملکرد مورد نظر، دچار کمبود می شود؟
- نتیجه آن این است که در حال حاضر به جای راه من؟
- کارکنان از طریق عملکرد فعلی در راه پاداش، اعتبار، وضعیت، جولای چه کار می کنند؟
- آیا کارکنان برای بدبختی بیشتر نسبت به رفتار رفتار می کنند؟
- چه رویدادی در جهان از شیوه فعلی انجام دادن کارها پشتیبانی می کند (پاداش)؟ آیا من به طور غریزی رفتارهای نامناسب را تحسین می کنم در حالی که از رفتارهای حیاتی برخوردار نیستم؟
- آیا کارکنان از لحاظ فیزیکی ناکافی هستند یا کمتر کار میکنند زیرا کمتر خسته کننده است؟
2. آیا واقعا برای آنها مهم است؟
- آیا عملکرد به عنوان مورد نظر توسط مدیران انجام می شود؟
- آیا یک نتیجه مطلوب برای انجام وجود دارد؟
- آیا نتیجه نامطلوب برای انجام نشدن وجود دارد؟
- آیا یک منبع رضایت برای انجام وجود دارد؟
- آیا کارکنان می توانند در این عملکرد به عنوان افراد یا به عنوان اعضای گروه غرور داشته باشند؟
- آیا رضایت شخصی از کار وجود دارد؟
3. آیا اجرای موانعی وجود دارد؟
- چه کاری مانع از کارکرد کارکنان می شود؟
- آیا کارکنان می دانند آنچه انتظار می رود؟
- آیا کارکنان می دانند که چه کاری انجام شود؟
- آیا خواسته های متناقضی در زمان کارکنان وجود دارد؟
- آیا کارکنان فاقد قدرت هستند؟ زمان؟ ابزارها؟
- آیا سیاست های محدود کننده ای وجود دارد یا "راه درست برای انجام آن" یا "راه ما همیشه این کار را انجام دادیم" که باید تغییر کند؟
- آیا می توانم "رقابت از کار" را کاهش دهم - تماس تلفنی، "آتش سوزی برس"، مطالبات کم اهمیت تر، اما فوری بیشتر؟
در پایان روز، یک مدیر فقط می تواند کارمند را از کار خارج کند و یا اقدام انضباطی را پیش ببرد . در انجام این کار، آنها می توانند اطمینان داشته باشند که به کارکنان هر مزیت شکی را داده اند و اقدام درست را برای اصلاح مشکل درست انجام می دهند.