بهترین کلمات را برای هر موقعیتی انتخاب کنید
هدف بازخورد
هدف بازخورد، تقویت رفتارهای مثبت است که به عملکردشان کمک می کند یا رفتارهای منفی را حذف می کنند که می توانند عملکرد را از بین ببرند.
بازخورد دادن یکی از مهمترین بخش های کار مدیر است. کارکنان خوب نیاز دارند و می خواهند بدانند که چگونه کار می کنند و مدیران موثر کار می کنند تا هنر و روند انجام گفتگو های دشوار و ستایش معنی داری را به کار بگیرند.
همه ما لکه های نابینا داریم و مدیری که بر روی توسعه کارکنان متمرکز است، می تواند چشم های کارمند را به این نقاط نابینایی باز کند. او می تواند کارکنان را در مورد چگونگی بهبود بهتر راهنمایی کند.
بازخورد موثر
بازخورد مثبت و مثبت باید باشد:
- خاص: به نقطه. سایر رویدادهای مربوط به نیمه یا مشابه را به گفتگو نکشید. تمرکز بر یک رویداد در هر مکالمه
- صادقانه: اگر یک شخصیت درگیر با شخصیت داشته باشید، در نظر گرفتن کمک از یک سرپرست دیگر برای انتقال بازخورد، به جای خاموش کردن مانند شما تحسین به طرز محکمی - و یا بدتر، که شما بیش از حد شدید در مورد یک اشتباه است.
- به موقع: مسائل مربوط به آنها را مطرح کنید، نه بعد از آنکه عادت های منفی وارد شوند. به زودی پس از یک کارمند چیزی به دست آورید. این رویداد هنوز در ذهن کارمند تازه می شود تا بتواند آن را در زمینه قرار دهد و دوباره با همین روش روبرو شود.
- معنی دار یا رفتار: بازخورد باید به طور مستقیم به کار و یا چگونه فرد در حال دست زدن به کار است.
- چیزی که شخص می تواند تغییر کند: اگر تغییر یک چالش دشوار است، حداقل پیشنهادات یا کمک ها را پیشنهاد کنید. کارمند را به مرحله اول در مسیر درست برسانید.
در اینجا چند نوع از بازخوردهای معمول وجود دارد: آهنگ های خوب و بد برای کلمه مورد نظر برای هر کدام.
بازخورد عملکرد شغلی
مثال مثبت: "بیل، شما در هفته گذشته بیش از 20 درصد تولید خود را انجام دادید. کارت عالی بود. این واقعا به ما کمک می کند تا تولید و اهداف مالی کل ما را برآورده کنیم. چطور انجامش دادی؟"
مثال ضعیف: "بیل، من فقط متوجه شدم که شما در ماه گذشته از هدف تولید خود فراتر رفتید. هدف این ماه، 20 درصد افزایش خواهد یافت. "
مثال ضعیف: " بیل، متوجه شدم که شما در ماه گذشته از هدف تولید خود فراتر رفته اید، امیدوارم این به این معنی نیست که شما بخواهید برای افزایش قیمت بپردازید."
مثال اول، علاقه به مهارت های بیل را نشان می دهد، در حالی که لایحه هیچ دیدگاهی از پاداش برای تولید نمونه خود را در پاسخ دوم یا سوم دریافت نکرده است. در حقیقت، این دو پاسخ احتمالا او را متقاعد کرده بود که نباید زحمت این کار را بکند.
بازخورد رفتاری
مثبت مثبت: "نانسی، من در این جلسه امروز صبح متوجه شدم که زمانی که داده های شما در طی ارائه خود به چالش کشیدند، شما دفاعی داشتید. هنگامی که امی در مورد محاسبات خود سوال کرد، شما با او کوتاه بودید و به او گفته بودید که باید اعتماد داشته باشید که می دانید چگونه کار خود را انجام می دهید. هنگامی که شما به او پاسخ دادید، او را برای بقیه جلسه تعطیل کرد و عصبانی شد. شما واقعا به حمایت او احتیاج دارید، و من فکر می کنم که آیا شما آن را در حال حاضر. افکار شما چیست؟ "
مثال ضعیف : "نانسی، شما در جلسه هفته گذشته در امی درگیرید. شما باید خود را کنترل کنید. "
مثال ضعیف: "نانسی، لطفا سعی کنید احساسات خود را در خانه بگذارید. پاسخ شما به امی بسیار غیر حرفه ای بود."
در حال حاضر تاسیس شده است که نانسی به خوبی به انتقاد پاسخ نمی دهد. شما او را متقاعد نخواهید کرد رفتار او را با انتقاد از او بیشتر بهبود بخشد. اولین پاسخ کمک او را در جبران وضعیت به دست می آورد.
بازخورد حرفه ای
مثبت مثبت: "مت، من فکر می کنم که پتانسیل رهبری دارید. شما توانایی انگیزش تیم ها را نشان دادید، می توانید با ابهام برخورد کنید، و شما یک مطالعه سریع است. آیا رهبری چیزی است که شما در جستجوی آن هستید؟ "
مثال ضعیف: "مت، تبریک می گویم، من شما را ترویج می کنم!"
مثال ضعیف: " به نظر می رسد که شما ممکن است بیشتر از یک نقش رهبری علاقه مند شوید، اما فکر می کنم در حال حاضر باید روی مسئولیت های کاری خود تمرکز کنید".
شما در پاسخ دوم هیچ پاسخ واقعی داده اید. چرا او را تبلیغ می کنید؟ به Matt چیزی برای ساختن و افتخار، مانند در پاسخ اول ارائه شده است. پاسخ سوم واقعا مت را متزلزل می کند تا از مهارت های آن ها خسته شود.
بازخورد انتقادی
مثبت مثبت: "لیزا، من شنیده ام و متوجه شده ام که کارکنان جدید ما برای مشاوره در مورد موفقیت در فرهنگ ما آمده اند. به نظر می رسد که شهرت را به عنوان فردی که واقعا درک می کند چطور کارهای خود را در اینجا انجام می دهد، در حال توسعه می گذارد. عالیه. ممنون از کمک به آنها، واقعا از آن قدردانی میکنم شما یک الگو برای ارزش های ما هستی، و من مطمئن هستم که کارکنان جدیدتر ما مشاوره شما را ارزش می دهند. "
مثال ضعیف: "لیزا، شما شروع به رشد شهرت به عنوان یک شکایت کننده. سعی کنید بیشتر مثبت بمانید. "
مثال ضعیف: "لیزا، لطفا از بحث در مورد مسائل شخصی با کارمندان جدید خودداری کنید. این یک محل کار است و ما زمان و تمایل نداریم که به مسائل فرهنگی غلبه کنیم."
کارکنان به ستایش پاسخ می دهند. مثال اول آن را می دهد. دو پاسخ دوم می تواند رفتارهایی را که واقعا برای شرکت شما سودمند است، کاهش دهد، به جز اینکه آنها به کارکنان آسیب می رسانند و دینامیک خود را با او تحت تاثیر قرار می دهند.
بازخورد از دیگران
مثبت مثبت: "تام، من بازخورد از دیگران در بخش دریافت کردم که شما بیش از حد از آنها در مورد کار خود انتقاد می کنند. من به طور مستقیم دیده ام که شما این کار را انجام نمی دهید، اما من نگران این هستم که دیگران متوجه شده اند و به اندازه کافی آنها را ناراحت کرده اند که به من آمده اند. آیا می توانید بر روی این نور روشن کنید؟ "
مثال ضعیف: "تام، من فکر می کنم شما بیش از حد از اعضای تیم خود انتقاد می کنید."
مثال ضعیف: "Carly و Jeff به من شکایت کرده اند که شما بیش از حد خشن با آنها هستید. چه اتفاقی می افتد؟ آیا این درست است؟"
اگرچه نمونه های اول و سوم تلاش می کنند تا بدانند چرا تام بسیار حیاتی است، تنها اولین پاسخ آن را یک مشکل در محل کار می کند، نه یک اتهام تنها در تام.
انتقادات و پیشنهادات درباره یک مشکل شخصی مشکوک
مثبت مثبت: "ان، متوجه شدم که شما دو هفته گذشته خودتان نشده اید. شما دو اشتباه مهم را در دو پیشنهاد قبلی انجام دادید، شما یک مهلت مهمی را از دست دادید و زمانی که دیروز ملاقات کردیم، به نظر نمی رسید که به من توجه شود. مجبور بودم دو بار خودم را تکرار کنم من نگرانم چون اینطور نیست. اگر چیزی در زندگی شما وجود داشته باشد، متوجه می شوم که ممکن است خصوصی و هیچ یک از کارهای من باشد، اما من نگران آن هستم که کار شما را تحت تاثیر قرار می دهد. آیا می توانم کاری انجام دهم؟"
مثال ضعیف: "آقا، شما و شوهرتان مشکلی دارید؟"
مثال ضعیف: قبل از اینکه مشکالت شخصی را شروع کردید، قبل از شروع کار مشکلی پیش اومدید. چه اتفاقی افتاد؟
توجه داشته باشید که اولین رویکرد تلاش برای شناسایی مشکل شخصی نیست. کارمند احساس می کند که احترام او محترم است. برای رسیدگی به عملکرد شغلی، و اگر بتوانید، به شما کمک می کند. اگر یکی از شما در دسترس باشد، یک ارجاع به یک برنامه کمک کارمند بگیرید.
رویکرد سوم، ان را برای چیزی که احتمالا خارج از کنترل او است، مورد انتقاد قرار می دهد. او احتمالا مشکل را حل خواهد کرد اگر بتواند. شما فقط اضافه کردن استرس بیشتری می کنید، که منفی است.
خط پایین
این نمونه ها و آهنگ های کلمه فقط نمونه هستند. روش بازخورد تحویل داده شده و چگونگی بحث در مورد مسائل قطعا بستگی به زمینه و ارتباط مدیر و کارمند دارد . با این حال، این نمونه های کمی اغراق آمیز امیدوارم مدل های موثری ارائه دهند تا برای بحث های بازخورد آماده و باز شوند.