تشخیص نام تجاری از داخل - خارج
هنگامی که شما در مورد مارک های موفق ترین در جهان فکر می کنید، شما به نام هایی مانند گوگل، کوکاکولا و اپل - مارک هایی فکر می کنید که طبقه بندی محصولات یا خدمات خود را فراتر از خود تبدیل کرده اید.
اما اگر نگاهی بیندازید، این علامت ها هم چیز دیگری هم دارند.
آنها به طور مرتب سالانه بهترین مکانها برای فهرست کارها را برگزار می کنند . علاوه بر تشخیص نام تجاری، آنها همچنین دارای یک شرکت قوی فرهنگی و کارکنان بسیار فعال هستند .
بسیاری معتقدند که مارک های قوی جذب استعدادهای قوی، اما مارک های قوی نیز توسط استعداد قوی ساخته شده اند . این راز نیست که کارکنانی که مشغول به کار هستند سخت تر کار می کنند، مولد تر هستند و کم کم احتمال شرکت خود را ترک کنند.
مطالعات بعد از مطالعه نشان می دهد که سازمان هایی که میزان مشارکت کارکنان را بالا می برند دارای بهره وری و سودآوری بالاتری برخوردار هستند و گردش کمتر و غیبت از دست رفته است .
کارکنان مشغول به کار هستند که به شرکت هایی که برای آنها کار می کنند اعتقاد دارند، که احساس می کنند که در محل کار خریداری شده اند، از طریق بهره وری برای ارزش یک برند ارزش ایجاد می کنند. اما، آنها همچنین می توانند به عنوان سفیر برای سازمان شما تبدیل شوند.
کارکنان فعلی شما یک منبع مطمئن برای اطلاعات برای کارمندان بالقوه هستند.
نام تجاری دیگر صرفا کار بخش بازاریابی نیست. متخصصان منابع انسانی باید نقش خود را به عنوان برندهای داخلی در نظر بگیرند. بیایید نگاه دقیقتری به پنج جنبه از آن نقش داشته باشیم: برنامههای برپایی، پاداش، ارتباطات و پیام رسانی، فرهنگ و تکنولوژی.
شبانه روزی
ایجاد اولین تصور قوی با کارکنان بالقوه راه زیادی در ساختن نام تجاری شما ایجاد می کند.
همین امر برای کارکنان شما درست است. در طی آن چند هفته اول ورود و شروع کار جدید، برای دیدار یا فراتر از انتظارات، حیاتی است.
به عنوان مثال، کارمندان در طول ماه اول خود با یک سازمان، مقدار قابل ملاحریتی از زمان را در اختیار مدیران جدید استخدام و مزایا قرار می دهند. تکمیل فرم کاغذ و فرآیند ثبت نام مجزا می تواند انتظارات کارکنان سازمان جدید خود را به چالش بکشد.
این امر به ویژه هنگامی رخ می دهد که فرایندها با رویکرد سازمان نسبت به جنبه های دیگر روند پیوستن ناسازگار باشند. یک فرایند انفرادی غیر مجزا می تواند منجر به استخدام ناخوشایند شود.
شرکتی که شناخته شده برای فرایند ساده سازی آن است، فیس بوک است که در آن استخدام های جدید مدارک کلیدی را برای تکمیل قبل از تاریخ شروع آنها ارسال می کنند. علاوه بر این، تمام دستگاه ها - رایانه ها، تلفن ها، و غیره - برای کارکنان جدید هنگامی که وارد می شوند، کالیبراسیون می شوند.
بسیاری از شرکت ها ارزش سرمایه گذاری در فن آوری و فرایندها را مشاهده می کنند که تجربه کارکنان خود را بهبود می بخشد. برخی از شرکت ها از تاکتیک هایی مانند inboarding-in-a-box استفاده می کنند که در آنها استخدام جدید قرص ها یا USB های حاوی تمام فرم ها و برنامه های کاربردی لازم برای ثبت نام در مزایای خود را ارائه می دهد.
در بعضی موارد، استفاده از تکنولوژی برای بهینه سازی روند مزایا می تواند زمان ثبت نام کارکنان را از دو ساعت و نیم تا 9 دقیقه کاهش دهد.
کارایی در فرایندهای داخلی می تواند بذرهایی را برای رشد سفارشی نام تجاری آینده بکار برد.
پاداش برنامه ها و ارتباطات
همانطور که بازاریابان باید تجربه مشتری را در هنگام توسعه محصولات و برنامه ها برای مشتریان خود در نظر بگیرند، پرستاران HR بایستی تجربه کارمند را در خط مقدم پاداش و استراتژی های ارتباطی حفظ کنند.
ارائه مزایا یکی از بزرگترین هزینه های کسب و کار برای اکثریت سازمان ها و یک راننده مهم در مشارکت کارکنان است. ارائه پاداش مناسب می تواند در ایجاد انگیزه در رفتار و مشارکت کارکنان باشد .
اما برای کارفرمایان یک چالش وجود دارد تا اطمینان حاصل شود که کارکنان آنها واقعا ارزش های مزایای ارائه شده را ارائه می دهند و سرمایه گذاری هایی را که شرکت در صرف پاداش آن به دست می آورد، به رسمیت می شناسد. این زمانی است که ارتباطات و نام تجاری کارمند قوی تبدیل به یک کلید می شود.
برنامه های ارتباطی و ابزارهای داخلی باید جذاب، بصری و آموزنده باشد، با تصاویر و زبان، که کارکنان را قادر می سازد تا مزایای در دسترس آنها را درک کنند. آنها همچنین باید نگاه کنند و احساس کنند که با تصویر عمومی شرکت سازگار است.
علاوه بر این، مهم است که از طریق کانال های ارتباطی ترجیح داده خود به کارکنان برسید - چه این ایمیل، چهره به چهره در جلسات گروه، پیام های متنی و یا راهنماهای ویدئویی آنلاین. پرسنل ارتش باید به طور منظم از برنامه های ارتباطی داخلی خود و کارکنان نظرسنجی برای درک بهتر ترجیحات خود اقدام کنند.
همانند ارتباطات، یک اندازه برای بسته های مزایای کارکنان مناسب نیست. به همین دلیل مهم است که جمعیت شناسی نیروی کار شما را در نظر بگیریم و از مزایای آن برای آنها مهمتر باشد.
شما می خواهید این بسته ها را به طور مناسب برند کنید. به عنوان مثال، یک کارگر جوان ممکن است زمان پرداخت بیشتر یا یک برنامه کاری انعطاف پذیر را در مورد مزایای بازنشستگی که توسط کارمندان قدیمی تر دنبال می شود، ارزش گذارد.
نگاهی به روند مزایای جدید نظیر برنامه های سلامتی و حساب های قابل انعطاف نگه دارید. ارزیابی اینکه این مزایا ممکن است برای سازمان شما مناسب باشد برای حفظ رقابت. درست همانطور که مارک های برتر دنیا با تغییرات صنعت تغییر می کنند، باید بسته های مزایا نیز داشته باشد.
برای مثال Starbucks دارای نیروی کار با جمعیت بزرگی از کارگران نیمه وقت است، اما هنوز هم واجد شرایط دریافت مزایای کامل بیمه درمانی، جوایز سهام و قهوه رایگان هستند.
کارکنانی که احساس می کنند شرکت هایشان پیشنهاد مزایای رقابتی می دهند، احتمالا این نظر را با دیگران به اشتراک می گذارند، که البته برای نام تجاری شما عالی است.
فرهنگ و پیام متناظر
کارکنان می خواهند احساس کنند که به سازمان و فرهنگ خود متصل هستند - چه در محل کار یا در یک مکان از راه دور کار می کنند. بنگاههایی که تلاش می کنند برند خود را در بین کارکنان تقویت کنند باید به طور واضح ارزش های شرکت، انتظارات کارکنان، فرهنگ هسته ای و تعهد را بیان کنند.
یک نمونه از شرکتی که این کار را می کند Netflix است. ارائه پاورپوینت منتشر شده توسط Reed Hastings مدیر عامل Netflix، که بیش از 5 میلیون بار در وب مشاهده شده است، استراتژی های مدیریت استعداد شرکت را که بر اساس فلسفه هایی مانند:
" ... مدیران استعدادها باید ابتدا به فکر بازرگانان و نوآوران باشند، و مانند افراد انسانی گذشته باشند. فراموش کردن احزاب پرتاب و تحویل تی شرت؛ اطمینان حاصل کنید که هر کارمند می فهمد که چه چیزی نیاز به اکثر شرکت ها دارد و دقیقا چه کاری با کارایی بالا به دست می آید. "
به نظر می رسد این استراتژی برای این شرکت به خوبی کار می کند، که نیروی کار با کارایی بالا، پایه مشترک Netflix ایالات متحده را تا سالانه به حدود 29 میلیون افزایش می دهد.
چالش امروزه بسیاری از شرکت ها، به خصوص سازمان های چند ملیتی، در ایجاد یک رویکرد واحد جهانی برای پیام رسانی و ارتباطات است. سفر کارمند، نام تجاری و پیام رسانی باید با هماهنگی و ایجاد هویت جهانی حفظ شود. این کار از طریق هماهنگی، پاداش مارکدار و برنامه های ارتباطی با همان نگاه، احساس و ساختار در همه مکان ها انجام می شود.
به این ترتیب، هر بار که یک کارمند در مورد سیاست ها، رویه ها یا اخبار شرکت ارتباط برقرار می کند، آیا آنها به این اطلاعات در کالیفرنیا یا کانادا دسترسی پیدا می کنند، یا بریتانیا یا فیلیپین، آنها می توانند با نام تجاری و پیام های اصلی شرکت شرکت کنند.
فن آوری
تکنولوژی که یک کارمند در کار استفاده می کند بر مخاطبش از برند کارفرمای تاثیر می گذارد. فناوری با روشی که آسان برای استفاده و جذاب است، نشان می دهد که یک سازمان نوآور است. فن آوری محل کار، که به عنوان خنک و لبه برش در میان کارکنان شما درک می شود، برند شما را به عنوان یک رهبر صنعتی که در منابع خود سرمایه گذاری می کند، قرار می دهد.
یک پورتال هوشمند و رایانه ای جذاب که کارکنان می توانند در هر زمان و هر کجا دسترسی داشته باشند می توانند به تعامل، مشارکت و مشارکت با نام تجاری شما کمک کنند.
با استفاده از راه حل های فناوری مبتنی بر ابر، که به راحتی یکپارچه می شوند، می توانند تجربه کاربر کارکنان را افزایش دهند. آنها کارمند را قادر می سازد که بدون نیاز به استفاده از راه حل های نرم افزاری چندین برنامه کاربردی خودکفا را بدون هیچ مشکلی تغییر دهد.
علاوه بر این، همانطور که CMOs از اتوماسیون بازاریابی برای مدیریت ارتباط با مشتری استفاده می کنند، پرسنل HR می توانند از فناوری های اتوماسیون برای ایجاد روابط مثبت با مشتریان خود، کارمندان استفاده کنند.
این فناوری ها می توانند به روز رسانی وضعیت کارکنان مانند تغییرات آدرس، عناوین شغلی جدید یا تغییرات خانوادگی را شناسایی کنند. سپس می توانند پیام های شخصی را به طور خودکار برای ارائه تبریکات، اخطار کارکنان به اقدامات لازم و کمک به انتخاب مزایا بطور خودکار تولید کنند.
این می تواند با استفاده از نام تجاری و پیام های سازگار به منظور تقویت مشارکت کارکنان با سازمان، به دست آید.
نقش HR در نام تجاری همچنان یکی از مهمترین موارد است. این تحقیق نشان داده است که نیروی مشغول، تولیدی و الهام بخش سفارشی برند می تواند برند شما و همچنین هر نوع بازاریابی یا PR را که با هم قرار داده است، تحت تأثیر قرار دهد.
سازمانهایی که برندسازی را از داخل بیرون می برند یک پایه قوی برای موفقیت ایجاد می کنند.