در اینجا 8 ایده برای کمک به کاهش اضطراب خود و حمایت از تلاش های اولیه خود را با تیم جدید خود ارائه می دهیم.
8 نکته برای کمک به شما در شروع موفقیت آمیز با تیم جدید شما:
1. انجام تکالیف خود را پیش از شروع تاریخ خود. وقت خود را با مدیر خود مرور کنید تا دیدگاه خود را از انتظارات و نیازهای تیم خود داشته باشید. پرسیدن:
- چگونه این تیم با استراتژی کلی شرکت و اهداف کلیدی سازگار است؟
- عملکرد تیم چگونه ارزیابی می شود؟ (و اقدامات / ارزیابی های اخیر درباره نحوه عملکرد تیم چه می گویند؟)
- نقاط قوت گروه کجاست؟
- ضعف درک شده چیست؟
- انتظارات مدیر شما برای این نقش جدید چیست؟
- سه مورد مهم مهم که می توانید برای حمایت از دستور کار مدیر خود در سه ماهه اول انجام دهید چیست؟
- چه قدر استعداد در تیم است؟ شکافها کجا هستند؟
2. مشارکت همسالان خود را در سراسر توابع . هنگامی که تبلیغ شما به صورت عمومی منتشر می شود، مشق شب خود را انجام دهید و از همتایان جدید خود در سراسر سازمان دعوت کنید.
از چشم انداز خود در مورد عملکرد تیم خود، نقاط قوت و شکاف ها بپرسید. تمرکز بر روی نقاط تعامل بین گروه ها و از آنها بخواهید تا نقاط قوت و ضعف را برای بهبود بخشیدن به آنها مشخص کنند. یادداشت های عالی بگیرید و تلاش کنید تا فرصت های پیروزی های اولیه را شناسایی کنید. مهم است که همسالان خود را در کنار خود داشته باشید.
3. اولین جلسه تیم خود را در مورد آنها انجام دهید، نه شما . اغلب، مدیران جدید به سمت نقش و ایجاد احساس ضعف اول توسط بوسیله شاعرانه و یا ناخوشایند در مورد زمینه ها و دستاوردهای خود را. مقاومت در برابر خواست خودتان را به نقطه کانونی تبدیل کنید و پس از یک مقدمه کوتاه، از سؤالاتی که برای کمک به شما در درک فرهنگ تیم کمک می کنند، بپرسید.
- شما به این افتخار می کنید که این گروه به خصوص به خوبی کار می کند؟
- دستاوردهای عمده در سال گذشته چیست؟
- اهداف فعلی تیم چیست؟
- فعالیت هایی که می خواهید دنبال کنید، زمان هایی را پیدا نکرده اید؟
4. درخواست ورود اعضای تیم را به نقش جدید خود را به اشتراک بگذارید . این طول می کشد کمی شجاعت، اما بازخورد شما به دست آوردن می گویند بسیاری در مورد وضعیت تیم و نیازهای شما. بپرسید: "در پایان زمان من به عنوان مدیر این گروه چه چیزی شما را می گویم که من انجام دادید؟" این یک سوال خوب است که به اعضای تیم شما کمک می کند تا بر نیازهای توسعه و سازمانی تمرکز کنند. گوش دادن و یادداشت برداری بدون نظر و یا قضاوت. من تعدادی از مدیران را از طریق فرآیند درخواست این ورودی و سپس نوشتن و نشر منشور رهبری، با ترس از تعهد خود به خدمت به تیم، آموزش دادم.
5. به جلسات یک به یک با هر عضو تیم متعهد شوید و این دستورالعمل ساده را فقط با 3 سوال مطرح کنید:
- چه کار می کنی؟
- نه؟
- برای کمک به شما در موفقیت شغلی به چه کاری نیاز دارید؟
در حالت ایده آل، جلسات را به صورت چهره به چهره، با این حال، کار تلفن و یا ویدئو کنفرانس عالی برای همکاران از راه دور خود را. یادداشت برداری کنید، در تلاش برای شناسایی و ارائه کمک فوری با مشکلات تاکتیکی مانند "من به اندازه کافی رایانه ای ندارم تا بتوانم کارم را به طور موثر انجام دهم".
تعهد به نورد کردن ایده ها و پیشنهادات و به اشتراک گذاری ورودی با کل گروه. (به خاطر اطمینان از ناشناس بودن اطمینان حاصل کنید). این جلسات فرصتی عالی برای شنیدن و شناخت اعضای تیم و کسب اطلاعات در مورد ایده ها، منافع و نیازهای شما می باشند. آنها همچنین به شما و ایده های گروهی در مورد فرصت های همکاری در پیگیری پیشرفت های اولیه و تغییرات نیاز دارند.
6. پروتکل های عامل و ارتباطات خود را ایجاد کنید. به عنوان بخشی از ارزیابی اولیه شما، بررسی وجود وضعیت منظم یا جلسات عملیاتی را بررسی کنید. اگر جلسات منظم و منظم برنامه ریزی شده وجود داشته باشد، در نظر بگیرید که نشستن و گوش دادن داشته باشید. اگر مدیر قبلی این جلسات را اجرا کند، رهبری جلسه را بین اعضای تیم تغییر دهید. هنگامی که شما احساس می کنید برای اثربخشی روش عملیاتی، شما می توانید تنظیمات را انجام دهید. به استثنای این تیم در بحران نیست، چیزی که باید بلافاصله از دستور کار خود مطلع شود. البته، اگر روال منظم وجود نداشته باشد، فرصت زیادی برای ایجاد آن دارید. از اعضای تیم خود برای ورودی بپرسید.
با توجه به پروتکل ارتباطات شما، اعضای تیم خود را می دانند که چگونه به شما دسترسی دارند. کمک به آنها برای درک سطح مورد نظر خود از دخالت. احساس نیازهای ارتباطی خود را توسعه دهید - برخی افراد ترجیح می دهند تعامل روزانه یا مکرر داشته باشند و دیگران ترجیح می دهند با ریسک خود ارتباط برقرار کنند یا وقتی هدایت لازم است. انعطاف پذیر باشید و با نیازهای خود سازگار شوید.
7. با اعضای تیم برای تکمیل اهداف گروهی و فردی در طول 30 تا 45 روز اول کار کنید. اگر این تیم در یک وضعیت بحرانی قرار دارد، این جدول زمانی را تسریع کنید.
8. آیا گروه های قبیله ای قبلی یا مدیر قبلی را محکوم نکنید . در حالی که وسوسه تعجب می کند که آیا کسی که مغز دارد، خانه است، همیشه فرم عالی برای جلوگیری از انتقاد از رژیم قبلی است.
خط پایین برای اکنون:
نکته زمانی که مسئولیت یک تیم جدید را بر عهده می گیرید، باید دوره ای با ارزش در ایجاد ارتباط و همکاری باشد. مقاومت در برابر تردید در مورد اینکه شما "کلانتر جدید در شهر" هستید، و از سؤالات برای دست یافتن در زمینه استعداد، عملیات و فرصت استفاده کنید. شما برای کمک به تیم خود به موفقیت نیاز دارید و راه درست برای شروع این است که همه اعضای تیم خود را بخشی ارزشمند از روند. شما زمان زیادی را برای ایجاد تغییرات به دست می آورید و زمینه و اعتبار را به دست می آورید. در ابتدا، این یک عمل خوب برای مشاهده و درخواست، اما قضاوت نیست.