برای هر فردی که قصد دارد نقش یک مسئول دیگر کار را بر عهده بگیرد، زمان سرمایه گذاری در تلاش برای انجام این کار برای جلوگیری از اشتباه شغلی پر هزینه است. برای مدیران مسئول شناسایی و ارتقاء افراد به نقش های رهبری در ابتدای کار، ضروری است که اشتباهات انتخاب جدید رهبر را به حداقل برسانیم.
یکی از رویکردهای حفاظت از منافع همه ذینفعان این است که مدیر بتواند رهبر مشتاق را به جنبه های مختلف نقش بسنده کند و از طریق مجموعه ای از وظایفی که خطر کم و فرصت کسب تجربه رهبری را بالا می برد، قرار گیرد.
برخی از شرکت ها دارای برنامه های رهبری رسمی و یا برنامه های کارآموزی هستند، با این حال، مدیران بیشماری از خود به منظور انتخاب و توسعه رهبران جدید در تیم های خود هستند. در این وضعیت، زمان سرمایه گذاری در افشای نامزد رهبری خود را به مجموعه ای از فعالیت ها یا پروژه هایی که طعم نقش را می دهند، می تواند به کاهش شانس اشتباه پر هزینه کمک کند.
5 فعالیت هایی که باعث می شود رهبر مشتاق شما قبل از ارتقای تجربه ارزشمندی کسب کند
1. کوچک شروع کنید. از کارکنان خود بخواهید تا برخی از جنبه های جلسات عملیاتی خود را تسهیل کنند . به آنها فرصتی برای توسعه بخش انعطاف پذیری دستور کار داده و از آنها بخواهید تا با اعضای تیم برای آمادگی جلسه هماهنگ شوند.
فردی را که مسئول مدیریت جلسه واقعی است، قرار دهید و اطمینان حاصل کنید که احکام اقدام توسط احزاب مسئول انجام می شود.
2. حل برخی مسائل را ارائه دهید. رهبر مشتاق خود را یک جریان مداوم از روند یا مشکالت ذینفع برای حل و فصل قرار دهید. ایده آل، قطعنامه شامل کار با دیگران در بخش و در سراسر توابع است.
3. برای ترویج یادگیری از چرخش کار استفاده کنید . فردی مجموعه ای از تکالیف را در حوزه های مختلف عملکرد یا سازمان شما ارائه می دهد. اجازه دهید آنها با یادگیری اصول اولیه شروع کنند و سپس مجموعه ای از وظایف به طور فزاینده ای را در این منطقه ارائه دهند. هنگامی که آنها شایستگی و اعتماد به نفس را برای کار در یک منطقه نشان داده اند، آنها را به سمت بعدی هدایت می کند.
4. اهرم های پروژه برای فرصت های یادگیری . فرد را برای هدایت یک تیم پروژه اختصاص دهید. بگذارید آنها را درک کنند که برای رسیدن به موفقیت پروژه در زمان، در بودجه و در سطح کیفیت مناسب پاسخگو هستند. از ابتکارات کوچکتر، تاکتیکی شروع و در طول زمان شروع کنید و بر اساس نتایج مثبت، ابتکارات استراتژیک و متقابل کارآمدتر را به سمت خود بکشید.
5. فرد را به یک نقش رسمی تیمی اختصاص دهید. در حالی که طعم های مختلفی از این موقعیت وجود دارد، اغلب برای نتایج یک گروه پاسخگو است، اما هیچ قدرت برای استخدام، اخراج یا ارزیابی اعضای تیم ندارد.
برخلاف یک مدیر پروژه که در مجموعه ای از ابتکارات موقت و منحصر به فرد کار می کند، سرپرست تیم درگیر کار، هدایت و کمک به فعالیت های مربوط به عملیات است. من از نقش رهبری تیم به موفقیت در پشتیبانی از مشتری، IT، بازاریابی و فروش گروه ها استفاده کرده ام.
بهترین مدرسین راهنمایی در مورد تجربه تست رهبری رهبری
- به طور مرتب در تنظیمات مختلف، رهبر مشتاق خود را مشاهده کنید. اطمینان حاصل کنید که مربیگری و بازخوردهای نزدیک در زمان واقعی در مورد رفتارهای کلیدی برای از بین بردن یا تقویت فراهم کنید.
- با اشتباهات صبور باشید و از تمایل به قدم زدن در امان بمانید و همه چیز را نادیده بگیرید. فرد را تشویق کنید تا خود را به اشتباهات خود برساند و آنها را به کار با دیگران متقاعد کند تا از حل مسائل به موقع و مقرون به صرفه مطمئن شوند.
- تمرکز بر رعایت فرد در تنظیمات که در آن آنها نیاز به کسب اعتماد و حمایت از دیگران به عنوان بخشی از موفقیت در ابتکار عمل. درک درستی از چگونگی چالش کشیدن آن با دیگران و به دست آوردن حمایت از دیگران، یکی از ارزشمند ترین درس هایی است که فرد در این برنامه می تواند یاد بگیرد.
- به طور منظم برای بررسی پیشرفت و بحث در مورد چالش ها ملاقات کنید علاوه بر بازخورد و دستورالعمل به موقع، مفید است که برنامه های منظم برای مرور پیشرفت و ارزیابی میزان علاقه یا سطح ناامیدی را برنامه ریزی کنید. این جلسات باید شامل شما پرسش های باز و سوال و گوش دادن با دقت باشد. مقاومت در برابر تمایل به مشروعیت بخشیدن به موارد خاص و تشویق فرد به پیشنهاد و پس از آن از طریق ایده های خود.
- درخواست اعضا از اعضای تیم دیگر. برای ورود و بازخورد از عملکرد رهبر مشتاق درخواست کنید. او چه کار می تواند انجام دهد؟ چه کار باید بکنید؟ این بازخورد را به شاگرد خود ارائه دهید و از آنها بخواهید تا ورودی را به منظور پیشرفت ترجمه کنند. در نظر گرفتن تسهیل بازخورد 360 درجه با یک نظرسنجی ناشناس که اعضای تیم عملکرد شخص را در تعدادی از ابعاد مختلف ارزیابی می کنند. ترک فضای برای نظرات باز هم، ورودی را با رهبر مشتاق به اشتراک بگذارید.
- سنجش علاقه مندی شما به شاگرد و تعهد به توسعه به عنوان یک رهبر را محاسبه کنید. در نهایت، شما و اعضای تیم خود تصمیم می گیرید که آیا به مرحله بعدی بروید: یک نقش مدیریت رسمی با گزارش - به اعضای تیم، و یا برای بازگرداندن بیشتر به یک نقش سازنده فرد. مشاهدات و مربیگری شما در طول زمان به شما می گوید که آیا فرد قادر به انجام این گام بزرگ است. با این حال، شما همچنین باید سطح علاقه و تعهد فرد را ارزیابی کنید. در حال حاضر، آنها اصول اولیه و راهنمایی دیگران را درک می کنند. پرسیدن:
- آیا از این نقش لذت می برید؟
- آیا به شما چالش می زند؟
- آیا این کار را پاداش می دهید؟
- آیا شما راحت به خدمت به عنوان یک فرد کمک می کند؟
- آیا شما آمادگی خود را برای پشتیبانی و توسعه دیگران اختصاص داده اید؟
- آیا شما راحت حرکت جنبه های چالش برانگیز از نقش، از جمله ارائه بازخورد سازنده است؟
-
گام های بالا و پیشنهادات اغلب در سرعت سریع کسب و کار پرش می شود. هزینه قرار دادن شخص غلط مسئولیت اعضای تیم دیگر شما به لحاظ روحی، بهره وری، تعامل و گردش مالی فوق العاده بالا است. در عوض، فرد را از طريق نوعی از برنامه کارآموزی غير رسمی خود، ارائه می دهد، از جمله:
- فرد یاد می گیرد که چه چیزی بدست می آورد تا کار را از طریق دیگران انجام دهد.
- اعضای تیم شما به طور جدی در توسعه رهبر بعدی خود مشارکت دارند.
- رهبر احتمالی شما در مورد اینکه آیا این نقش درست یا غلط است رای دارد.
- شما مهارت های خود را به عنوان یک مربی و استعداد توسعه دهنده تقویت می کنید و شما با انجام کار ارزشمند به طور فعال در حال توسعه نسل بعدی رهبران در شرکت خود هستید.
خط پایین برای حال حاضر:
فرسودگی رهبر یا فریبنده رهبری در سازمان های ما بسیار شایع است. با کمی پشتیبانی حمایت عمدی، می توانید این خطر را به حداقل برسانید و شانس خود را برای توسعه قدرت رهبری لازم برای موفقیت شرکت خود افزایش دهید. و اجازه دهید با آن مواجه شویم، کارهای اندکی در سازمان ها مهم تر از شناخت و توسعه رهبران توانمند است.