آنچه را که افراد درباره بررسی های عملکرد از آن متنفرند یاد بگیرند

بیایید با آن مواجه شویم: هیچ کس نظارت بر عملکرد سالانه را دوست ندارد. هیچ کس داوران از کار خود ناراحت می کنند، کارکنان از آنها متنفر هستند و منابع انسانی از انجام آنها اجتناب می کنند.

هر سال حداقل یک کتاب و مقالات بی شماری درباره اینکه چرا باید آنها را ممنوع یا ثابت نگه دارد وجود دارد. این تا زمانی است که ما می توانیم به یاد داشته باشیم، و به نظر می رسد کمی بهبود یافته است. این در مورد این مراسم سالانه شرکتی است که به نظر می رسد باعث چنین حیرت و درد می شود؟

و مهمتر از همه، آیا می توان آن را ثابت کرد؟

ما نفرت داریم که بدبین باشیم، اما پس از مطالعه موضوع بررسی های عملکرد بیش از 25 سال، تلاش های متعدد برای بازسازی یا رفع سیستم های شکسته، رسیدن به پایان دادن به پایان دادن به پایان صدها بررسی و ایجاد هر اشتباهی که می توان انجام داد ، ما به این نتیجه رسیدیم که بررسی های انجام شده همیشه کمتر از لذت تجربه برای همه درگیر است. چرا؟

اولا، به دلایل اجتناب ناپذیر، کارکنان، مدیران و منابع انسانی را از روی جدول میزنند که فقط نمی توان آنها را ثابت کرد و آنها را به عنوان شرایط پذیرفت. سپس، بگذارید در مورد اینکه چگونه می توانیم، در نهایت، روند را کمتر دردناک کنیم. چرا ما از بازدهی عملکرد متنفر نیستیم: به این معنا که ما فقط باید آن را بسنجیم و قبول کنیم:

طبیعت انسان

مردم از دیدن نقصهای خود ناراحت هستند و مدیران از بازخورد منفی نفرت دارند. اما صبر کنید، آیا تمام مطالعاتی که می گویند مردم می خواهند و بازخورد را دوست دارند؟ مطمئنا آنها انجام می دهند، تا زمانی که بازخورد مثبت باشد.

هنگامی که ما بازخوردی را دریافت می کنیم که مفروضات ما را در مورد خودمان به چالش می کشد، ما به صورت اتوماتیک به حالت زنده ماندن در مبارزه یا پرواز می پردازیم. ما انکار می کنیم، عصبانی می شویم، دفاعی می کنیم یا عقب می مانیم هیچ هنرمندی نمیتواند بازبینی انتقادی منفی داشته باشد، هیچ صاحب رستوران دوست ندارد بررسی انتقادی TripAdvisor را داشته باشد، و هیچ کارمند علاقمند به شنیدن نقصهای خود که توسط مدیرشان اشاره شده است .

و مگر اینکه مدیر یک سادیست باشد و از درد و رنج برخوردار است، اکثر مدیران واقعا از خبر دادن بد به کارکنان خود لذت نمی برند. در واقع، اکثر مردم به طور کلی از بازخورد منفی لذت نمی برند. به همین دلیل بررسی ناشناس 360 360 بسیار محبوب است زیرا آنها به مردم فرصتی می دهند تا آنچه را که واقعا احساس می کنند بدون نیاز به مواجه شدن یا سوءاستفاده باشند.

فرمول و بوروکراسی

بررسی های عملکردی معمول شامل یک فرآیند تجویز شده، فرم ها و یک بحث رسمی است. اغلب بحث واقعی نیست که کارکنان (و مدیران) دردناک پیدا می کنند، این "سختی" است و احساس می کنید که مجبور هستید با چیزی که می خواهید انجام دهید، مجبور شوید.

این کار اضافی است

هر روز این روزها عمدتا مشغول است، در حقیقت، ما همیشه بوده ایم. ما به سختی کار می کنیم و امیدواریم نتایج مثبت را ببینیم. بررسی سالانه می آید و احساس می کند "کار اضافی" است که در راه واقعی کار ما می شود. مدیران، به ویژه مدیران با بسیاری از گزارش مستقیم، صرف ساعت های بی پایان پر کردن فرم ها، نوشتن نظرات، بررسی سوابق، انجام بحث (گاهی اوقات در جلسات متعدد) و ارائه کارهای کاغذی. کارکنان اغلب خواسته می شوند که خود ارزیابی شوند و آمادگی خود را از خود دفاع کنند و HR با یک کوه غیرممکن از پرونده های استخدامی که نیاز به انطباق با انواع مقررات دولتی و فدرال دارد، به دست می آید.

خوب، بنابراین اگر ما فقط می توانیم پذیرفت که بررسی عملکرد می تواند شامل بازخورد منفی باشد، بخشی ضروری از زندگی کاری است و شامل برخی از کارهای اضافی است که به خصوص انجام نمی شود، آیا ما باید از آنها نفرت، یا آیا برخی از راه هایی که ما می تواند آنها را نسبت به یک کانال ریشه کمتر دردناک کند؟ کاملا! در اینجا سه ​​روش ساده برای انجام بررسی های انجام شده کمتر دردناک است:

از بین بردن

مردم وقتی اولین بار آنها را شنیدند، اغلب از بازخورد منفی متنفرم، یا وقتی درباره چیزی بود که در مورد آنها بی معنی بود (نقاط کور). راه به حداقل رساندن درد شنوایی در مورد ضعف برای اولین بار در طول بررسی سالانه عملکرد این است که به عادت دادن و درخواست بازخورد به طور منظم. هنگامی که بازخورد داده می شود و به زودی دریافت می شود، اغلب، به طور خاص و به طور متعادل، کارکنان زمان آن را پردازش می کنند و کاری در مورد آن انجام می دهند.

مدیران می توانند محیطی ایجاد کنند که تبادل دو طرفه بازخورد غیررسمی را به طریقی ایجاد اعتماد و حذف شگفتی ها را تشویق کند.

با این حال بهتر است سیستم هایی ایجاد کنید که کارمندان بتوانند عملکرد خود را اندازه گیری و نظارت کنند. به عنوان مثال، هیچ مدیری نباید به نماینده فروش اشاره کند که ماه بدی دارند. آنها در حال حاضر در حال دردناکی آگاه هستند که آنها اهداف فروش خود را برآورده نمی کنند و در حال تلاش برای یافتن راه هایی برای بهبود هستند. این زمانی است که یک مدیر فروش می تواند مربیگری ارزشمند را برای کمک به بازاریابی فروش به مسیر بازگرداند.

دریافت بهتر در دریافت و دریافت بازخورد

هرچقدر ماهرانه تر باشیم، راحت تر می توانیم با آن دست و پنجه نرم کنیم. مراجعه کنید به « نحوه دریافت بازخورد نادرست » و « نحوه ارائه بازخورد ».

ساده سازی روند

چرا بررسی عملکرد پیچیده است؟ من نسخه هایی را دیده ام که شامل فرم های 14 صفحه ای و یک سری از سه جلسه است. این معمولا به این دلیل است که آنها توسط بخش های منابع انسانی (یا مشاوران یا وکلا) طراحی شده اند که تلاش می کنند تا در هر جنبه ای از مدیریت عملکرد در یک فرم و فرآیند واحد مورد توجه قرار گیرند.

راه حل؟ این سیستم های نرم افزاری فانتزی نیستند که فقط یک فرآیند بد (و گاهی اوقات بیشتر) را پیچیده می کند. من تنها یک صفحه یا بیش از دو صفحه را توصیف می کنم - فرم بازبینی عملکرد. من این را پیاده سازی کرده ام و مدیران، کارکنان و منابع انسانی بسیار خوب دریافت کرده ام.

این سه اصلاح نسبتا ساده را اجرا کنید و بازبینی عملکرد سالانه شما ممکن است همچون سفر به دندانپزشک احساس شود، اما به جای یک کانال ریشه ای جنجالی مانند تمیز کردن دندان بیشتر است.