- آنها یک تعهد بین کارمند و مدیر در مورد آنچه که کارمند می خواهند برای رشد و تعهد مددکار برای حمایت از کارمند انجام دهد.
- آنها یک کاتالیزور برای به اشتراک گذاری گفت و گو و ایده هستند.
- وقتی چیزی را در نوشتار قرار می دهی احتمال بیشتری دارد که انجام شود.
- آنها چارچوبی برای توسعه را فراهم می کنند.
آماده سازی
اگر قصد دارید برای کمک به شخص دیگری یک IDP بنویسید، من به شدت توصیه می کنم که خودتان در حال حاضر باشید. در غیر این صورت، شما می توانید به عنوان یک ریاکار ظاهر شوید ("برای شما خوب است، اما من نیازی به آن ندارم" ). برنامه کار خود را به کارکنان خود نشان دهید یا با مراجعه به IDP خود، یک مدل نقش خوب است و پیامی را برای شما ارسال می کند که توسعه برای همه است .
اکثر سازمان ها نوعی از فرم های IDP برای پر کردن یا نسخه ی آنلاین با دستورالعمل ها دارند. کارمند باید ابتدا فرم خود را پر کند، اما مدیر باید فرم را نیز در آماده سازی برای بحث با کارمند بررسی کند. بیجاشدگان معمولا شامل موارد زیر می شوند:
اهداف شغلی
این به سوال "توسعه برای چه هدف" پاسخ می دهد؟ برای بهبود کار در حال حاضر؟ این زمان برای بحث در مورد شغل با کارمند، برای پیدا کردن آنچه که آنها به دنبال آن هستند - بعضی از کارهای دیگر، ارتقاء یا حرکت جانبی، و یا اگر آنها راضی هستند در جایی که در حال حاضر هستند.
این نیز فرصتی برای ارائه بازخورد در صورت اهداف شغلی کارکنان واقعی یا ارائه پیشنهادات اضافی است. برنامه های توسعه خوب اغلب در مورد هر دو شغل فعلی و حداقل دو نقش بالقوه آینده صحبت می کنند.
نیازهای قوی و توسعه
ارزیابی نقاط قوت و نیازهای توسعه (اغلب از لیست صلاحیت ها یا معیارهای بررسی عملکرد انتخاب شده است).
در حالی که کارکنان خود ارزیابی خود را انجام می دهند، این زمان برای ارزیابی خود از نیازهای کارکنان و نیازهای توسعه است.
این ممکن است مناطقی باشد که در ارزیابی عملکرد، 360 ارزیابی رهبری یا بازخورد از دیگران شناسایی شده اند. فراموش نکنید که فرصتی برای شناسایی و تقویت نقاط قوت خود داشته باشید. ثروت اغلب افزایش می یابد و همچنین به منظور رفع نیازهای توسعه قابل استفاده است.
اهداف توسعه
یک هدف توسعه کوتاه برای هر نیاز توسعه. به عنوان مثال، " بهبود مهارت گوش دادن " یا "یادگیری نحوه هدایت یک تیم محصول ".
برنامه عملیاتی برای رسیدن به اهداف توسعه
شایع ترین اقدامات توسعه، که به ترتیب تأثیرات توسعه ای فهرست شده اند
- به یک شغل جدید بروید، یک وظیفه چالش انگیز را در کار فعلی خود قرار دهید
- یاد بگیرید از شخص دیگری (مدیر، مربی، متخصص موضوع یا مدل نقش)
- در مورد موضوع تحصیل کنید: یک درس بگیرید و در مورد موضوع بخوانید
- و بخش برای تاریخ پیگیری، به روز رسانی وضعیت و امضا. تاریخ ها، هزینه ها را انتخاب کنید و مسئول چه چیزی هستید. این قسمت در جریان بحث و بررسی قرار می گیرد. تاریخ ها هر یک از شما تعهدات خود را حفظ خواهند کرد. هر هزینه باید تایید شود یا نه.
بحث با کارمند شما
یک ساعت با کارمند خود به بحث بپردازید. به کارکنان اجازه دهید که بحث را برگزار کنند و از هر بخش برنامه استفاده کنند. به کارکنان گوش کنید، برای روشن شدن سؤال کنید، برای پیدا کردن دلایل اینکه کارمند یک هدف را انتخاب کرده اید، سوال کنید و اگر فکر کنید که کارمند یک هدف انتقادی را از دست داده است، هدف خود را برای توسعه خود ارائه کنید. به برنامه های کاری کارکنان گوش کنید و قبول کنید، اصلاح کنید، رد کنید (توضیح دهید چرا)، و ایده های خود را ارائه دهید. در اینجا برخی از داس اضافی و غیرممکن است:
- قبل از اضافه کردن نظرات خود از خودتان بپرسید «واقعا ارزش دارد؟»
- آیا اظهارنظر یا بازخورد اضافی را ارائه دهید
- آیا ایده های توسعه ای را ارائه می دهید؟
- پیشنهاد برای باز کردن درها و ایجاد اتصالات
- حمایت کنید، تشویق کنید
- برای پیگیری در دسترس باشید، تعهدات خود را حفظ کنید.
- این را مانند یک بررسی عملکرد نکنید .
- نمی دانم آن همه.
- بر روی تمام ایده های خود اصرار نکنید .
- درباره خودت صحبت نکن .
- وقتي که براي روشن شدن خواسته شود، مبهم نباشيد.
- مرغ ندارید و نیاز به توسعه قند و شکر دارید.
هنگامی که شما در مورد اهداف و برنامه های خود به توافق رسیدید، تصمیم گیری و موافقت در تاریخ تکمیل و تاریخ پیگیری تعیین می شود. فرم را وارد کنید، با نسخه برای هر دو شما. با هر دو طرف شما این طرح را امضا می کنید، این یک تعهد دو طرفه نمادین است.
تعهدات خود را پیگیری و اغلب پیگیری کنید.
بحث های پیگیری شما با کارمند شما کمک خواهد کرد که آنها را در مورد آنچه که آموخته اند، منعکس کنید و دو نفر از شما به پیشرفت ارزیابی می شوند و هر گونه تغییری را در طرح انجام دهید. IDP باید یک "سند زندگی" باشد و یک کاتالیزور برای بحث های جاری در مورد توسعه کارکنان شما باشد.