هنگامی که پست خاتمه می یابد، یک مدیر استخدام یا کارکنان بخش منابع انسانی، درخواست های شغلی را برای حذف مواردی که متقاضی حداقل حداقل شایستگی های پست را رعایت نمی کند، نمایش می دهد. سپس، مدیر به طور دقیق در برنامه های باقی مانده نگاه می کند تا ببیند کدام متقاضیان به مرحله بعدی در روند استخدام حرکت خواهند کرد.
جابز برای چندین دلیل به صورت مجددا ارسال می شود
یک مدیر استخدام ممکن است به برنامه های نمایش داده شده نگاه کند و هیچ یک از آنها را پیدا نکند و یا تعداد کمی از آنها باید به مرحله بعدی حرکت کنند. مدیر استخدام باید در این مرحله تصمیم بگیرد که آیا با متقاضیانی که در آنجا حضور دارند یا از منابع انسانی برای فروش مجدد استفاده کنند. مدیر استخدام، انگیزه های متناقض در این تصمیم دارد. از یک سو، مدیر می خواهد بهترین متقاضیان را که می توانند دریافت کنند. این انگیزه ها را از بین می برد. کاندیدای ایده آل در جایی وجود دارد و ممکن است برای آن فرد زمان زیادی را صرف چاپ پست شغلی کند. از سوی دیگر، مدیر معمولا نیاز به استخدام فردی به سرعت دارد. کار نمی کند به توقف و یا حتی کم کردن سرعت، زیرا موقعیت خالی است . این باعث می شود که مدیر روند استخدام را در حال حرکت ادامه دهد.
ارسال یک کار به دلیل تغییر در شرح شغل
اگر مدیر استخدام نیاز به تغییر توصیف شغل داشته باشد، به بخش منابع انسانی می گوید که این تغییرات قبل از ارسال مجدد انجام شود.
به عنوان مثال، مدیر استخدام ممکن است از شرایط کسانی که در استخر متقاضی هستند ناراضی باشد. برای جذب نامزدها با شرایط بهتر، مدیر استخدام ممکن است تصمیم بگیرد که محدوده حقوق و دستمزد را تنظیم کند.
دو گزینه برای انجام این کار، تغییر حداقل و حداکثر یا افزایش حداکثر است.
گزینه اول به این معنی است که استخدام جدید به احتمال زیاد بیشتر از مدیر اجاره ای که در ابتدا انتظار می رفت پرداخت شود، بیشتر کسب کند. این یک مسئله بزرگ برای برخی از سازمانهاست اما نه برای دیگران. گزینه دوم باعث می شود که مدیر استخدام بتواند انتظارات اصلی حقوق و دستمزد را حفظ کند. بالاترین سطح بالاتر، نامزدهای جدید و همچنین افرادی را که اولین بار در اطرافشان به کار گرفته شده، جذب می کنند.
بازپرداخت یک وظیفه زیرا هیچ یک از نامزدهای مصاحبه کننده مناسب نیستند
پس از غربالگری تنها زمانی که یک مدیر ممکن است تصمیمی بگیرد مجاز نیست. پس از مصاحبه با نامزدها، یک مدیر استخدام ممکن است تصمیم بگیرد که هیچ یک از مصاحبه شونده ها استخدام نخواهند شد. مدیر ممکن است از متقاضیان بیشتری مصاحبه کند یا موقعیت را به دست آورد. اگر مدیر تصمیم به ارسال و ارسال می کند به طور قابل توجهی تغییر نمی کند، مصاحبه شونده باید مجددا درخواست نیست . قصد مدیر استخدام برای کسانی که در حال مصاحبه هستند روشن است.
ارسال یک کار به دلیل اینکه نامزد برتر پیشنهاد را رد کرد
بازپرداخت نیز می تواند اتفاق بیفتد، زمانی که نامزد اصلی پیشنهاد شغلی را پایین می آورد. مذاکرات بین مدیر استخدام و کاندیدای بالا می تواند تا یک یا دو هفته طول بکشد. اگر دو طرف نمی توانند به توافق برسند، مدیر استخدام می تواند با اولین نامزد مذاکرات را متوقف کند و سپس با نامزد دوم مذاکره کند.
این اتفاق می افتد به عنوان چند بار که لازم است پایین رتبه بندی نامزدها، اما محدودیت وجود دارد.
مدیر استخدام فقط مذاکرات را با نامزدهای قابل قبول آغاز می کند و بعد از مدتی دیگر کاندیدان در این موقعیت علاقه مند نیستند. در برخی از سازمانها، سیاست های منابع انسانی، تعیین می کند که چه مدت پس از اتمام پست، یک مدیر استخدام، باید پذیرش پیشنهاد یک کاندیدا را تأمین کند.
منابع انسانی به عنوان یک کل در تصمیم گیری برای بازپرداخت مشارکت دارند
مدیر استخدام تصمیم به فروش در انزوا را نمی پذیرد. بخش انسانی وجود دارد که از مدیر استخدام پشتیبانی کند. کارکنان منابع انسانی علاوه بر اینکه در حقیقت انجام کارهای شغلی برای ارسال یک شغل هستند، کارکنان منابع انسانی مشاوره استخدام را در مورد اینکه آیا اصلاح صورتحساب ارسال، چه مدت برای باز کردن پست و بازپرداخت شغل در خارج از روش استاندارد سازمان .
مدیر استخدام به ندرت با این تصمیم مواجه می شود، اما کارکنان منابع انسانی اغلب به مدیران کمک می کنند تا تماس مناسب را انجام دهند.