5 سوال مدیران استخدام در هنگام بازپرداخت مشاغل را در نظر بگیرید

مدیران استخدام نمی خواهند که شغل را بازپرداخت کنند. فراتر از نگرانی از انجام کاری که قبلا انجام داده اید، مدیران استخدام باید حداقل یک یا دو یا دو روز فرصت پر کردن موقعیت خالی را تاخیر دهند. و کار که باید موقعیت را کامل کند متوقف نخواهد شد.

از سوی دیگر، بازپرداخت آخرین چیزی است که کاندیدان می خواهند ببینند اتفاق می افتد. آنها به ندرت می دانند که چرا در هر موقعیت فردی بازپرداخت اتفاق می افتد ، اما آنها مجبورند نتیجه ی منطقی را بپذیرند؛ مدیر استخدام، تمام نامزدها را در نظر گرفته و آنها را فقیر کرده است.

مدیران استخدام تصمیم خود را برای ارسال به راحتی نمی گیرند. بازپرداخت به معنای شروع همه در یک مربع است. پس از گذراندن از فرایند استخدام فقط برای انتخاب یک نفر، مدیر استخدام خسته و ناامید می شود. اما در بسیاری از موارد، بازپرداخت بهترین مسیر از منظر دراز مدت است. بهتر است فردی را بعد از شخص غلط در حال حاضر دریافت کنید.

مدیران استخدام از این سوالات خود در هنگام بررسی اینکه آیا یک شغل را مجددا ارسال می کنند از خود سوال می کنند:

  • 01 آیا من کاندیدایی دارم که بتواند این کار را انجام دهد؟

    قبل از ارسال مجدد، مدیران استخدام اطمینان حاصل کنند که باید این کار را انجام دهند. آنها همه تصمیمات خود را تصحیح می کنند. آنها همه نامزدهای خود را بازبینی می کنند تا مطمئن شوند که نیازی به مصاحبه با یکی دیگر از مصاحبه شونده ها ندارند. قبل از تخفیف کل حوزه و شروع فرایند استخدام، مدیران استخدام اطمینان حاصل می کنند که از طریق تمام نامزدها فکر می کنند تا مطمئن شوند که کسی نمی تواند این کار را انجام دهد.

    سپس آنها گزینه های خود را وزن می کنند که منجر به سوالات بعدی می شود.

  • 02 اگر من در حال حاضر استخدام کنم، چقدر مجبور هستم که استخدام جدید را به موقع توسعه دهم؟

    گاهی اوقات شما می توانید در مسابقه استخدام اول به پایان برسید و هنوز کار را دریافت نکنید. این اغلب اتفاق می افتد زیرا مدیر استخدام نمی تواند وقت لازم برای استخدام جدید را صرف کند. بدون نیاز به توسعه، استخدام جدید موفق نخواهد بود. استخدام کاندیدای برتر می تواند به نامزد، مدیر و سازمان کمک کند.

    چند بار، فرد می تواند بدون هیچ گونه آمادگی برای هر جنبه ای از آن کار کند. افراد در این کار یاد می گیرند، و مدیر می تواند توسعه استخدام جدید را به گونه ای هدایت کند تا استخدام جدید برای سرعت بخشیدن به تمام بخش های کار انجام شود. اما بعضی از قسمت های کار مهم تر از دیگران است. اگر یک مدیر استخدام کاندیدایی نداشته باشد که بتواند بخش مهمی از کار را به درستی انجام دهد، ممکن است لازم باشد بارگذاری مجدد، مخصوصا زمانی که زمان دسترسی مدیر در کوتاهمدت باشد، ضروری است.

  • 03 اگر من در حال حاضر بازپرداخت کنم، انتظار می رود که متقاضی من در استخر حضور داشته باشد؟

    بسیاری از افراد می گویند تعریف دیوانگی، کار بیش از حد را انجام می دهد و نتایج مختلفی را انتظار می رود. این حلقه ها برای مدیران استخدام درست است، زمانی که آنها در مورد بازپرداخت فکر می کنند.

    مطمئنا افرادی خواهند بود که اولین بار که ممکن است درخواست ارسال شغل را مشاهده نکنند، اما احتمال دارد که یک مدیر استخدام فکر کند که استخر متقاضی به طور قابل توجهی متفاوت است.

  • 04 آیا می توانم منتظر بمانم تا توبه کنم؟

    اگر مدیر استخدام معتقد است که استخر متقاضی در حال حاضر به طور قابل توجهی متفاوت نیست، شاید استخر بعدا متفاوت باشد. باز هم کار در حال ریختن است، بنابراین ممکن است مدیر استخدام برای فروش مجدد نباشد.

    اما اگر مدير استخدام بتواند صبر كند، ممكن است يك زمان خوب بين زمان ارسال مجدد باشد. افراد مختلف پیام را می بینند و این دقیقا همان چیزی است که مدیر استخدام نیاز دارد.

  • 05 باید چیزی را که من دنبال می کنم عوض کنم؟

    مدیران استخدام علاوه بر انعکاس نامزدها، باید بر خود وفادار باشند. شاید مدیر استخدام بیش از حد انتظارات داشته باشد. شاید کسی وجود نداشته باشد که بتواند این انتظارات را برآورده کند.

    اگر انتظارات نیاز به تغییر داشته باشد، مدیر استخدام می تواند یکی از دو مورد را انجام دهد. یکی از مدیران استخدام می تواند زبان رسمی را تغییر دهد و دوباره تبلیغ کند. دو، مدیر استخدام می تواند استخر موجود را در برابر انتظارات جدید دوباره ارزیابی کند.

    در دولت، مدیران استخدام معمولا گزینه اول را انتخاب می کنند. این به آنها اجازه می دهد تا به یک مجموعه کاملا جدید از متقاضیانی که به یک پست ارسال شده اند که منعکس کننده انتظارات جدید است، نگاه کنید. ادارات منابع انسانی می گویند که مدیران استخدام به این شیوه می روند. ادارات منابع انسانی این را به عنوان گزینه ای منصفانه تر و شفاف تر می دانند که محدودیت احتمال انتخاب یک نامزد برای تقاضای تقاضانامه را برای تبعیض یا شیوه های استخدام غیرمنصفانه می دهد.