چرا مدیران با عملکرد ضعیف عمل نمی کنند؟ اول از همه، مردم به طور کلی تمایل دارند که از درگیریها اجتناب کنند. تعارض کثیف و سخت است ، و اغلب به راحتی سر خود را در شن و ماسه قرار می دهد و امیدوار است که از بین رود.
حتی زمانی که مدیران اقدامات را انجام می دهند ، اغلب آنها تنها به یک معامله عمل می کنند، اما نمی خواهند کارکنان را برای بهبود ناکافی شلیک کنند. گاهی اوقات آنها توسط کوه فرایند منابع انسانی، اشکال و خط قرمز که باید با آن مبارزه کنند، تهدید می شوند. آنها ممکن است ترس از دعوا، متهم شدن به آزار و اذیت و یا ممکن است فکر کنند که آنها مهربان هستند.
واقعیت این است که اجازه دادن به فردی که در حال انجام کار ضعیف است در یک کار مشغول به کار است، یکی از مواردی است که مدیران میتوانند برای یک کارمند انجام دهند. احتمالا کارمند می داند که او در حال مبارزه است، و هر کس دیگری آن را می داند. این شرم آور و تحقیر آمیز است.
راه دیگری برای رسیدگی به مشکل عملکرد کارکنان وجود دارد، بدون اینکه از طریق یک پروسه ی انضباطی طولانی، کشیده شده، و در عین حال اجتناب از شرم آور بودن از کار اخراج شود.
"مربی کسی که از کار"
مربیگری کسی که از کار بیرون می آید، به کارمند کمک می کند تا درک کند که در بهترین حالت او داوطلبانه ترک می کند. این به آنها گزینه ای برای یافتن یک نقش دیگر در داخل یا خارج می دهد که مناسب تر است برای مهارت هایشان، به آنها فرصتی می دهد که موفق تر باشند.
فقط برای روشن شدن، من در مورد ایجاد شرایط خیلی بدبختی نیستم که کارمند تصمیم می گیرد که خود را ترک کند. وقتی میلتون ضعیف می شود، ستاره کلاسیک فضای دفتر خود را به یاد می آورد، و ستلر مورد علاقه دور می شود؟ شما نمی خواهید رئیس باشید این گزینه انتخاب بزدلانه است و در آن باریک است.
مربیگری کردن کسی از یک شغل بهترین گزینه برای هر موقعیت نیست این نباید برای نقض آشکار سیاست شرکت (یعنی سرقت، خشونت، تقلب و ...) استفاده شود. این باید به عنوان یک جایگزین برای شلیک برای یک کارمند که یا انجام ضعیف است یا فقط به نظر نمی رسد متعهد به کار استفاده می شود. ممکن است یک اشتباه استخدام وجود داشته باشد، یا ممکن است شرایط کاری تغییر کرده و توانایی کارکنان را از بین ببرد، یا ممکن است کارمند را از یک مدیر که قصد سرقت خود را در شن و ماسه گذاشت، به ارث برده باشد.
چگونگی رویکرد مکالمه
- آماده سازی: مراحل مورد نیاز برای آموزش کارکنان از کار، بسیار شبیه به مراحل مورد نیاز برای بحث در مورد انضباطی است. شما هنوز هم باید شواهد را جمع آوری کنید، عملکرد ضعیف را مدنظر داشته باشید و آماده باشید نمونه های زیادی برای یک مورد قوی برای اینکه چرا کارمند فقط آن را برش نمی اندازد آماده کنید.
- با HR صحبت کنید: به هیچ وجه پیشنهاد مربیگری را از فرایند شغلی به عنوان راهی برای جلوگیری از کار با مدیر محلی HR من (اگر چه بسیاری از مدیران). یک مدیر خوب HR متوجه می شود و از آنچه می خواهید انجام می دهید، پشتیبانی می کند. شما درخواست اجازه ندارید - شما از راهنمایی خواسته اید. علاوه بر این، اگر شما نمیتوانید کارمند را قانع کنید که خود را ترک کند، لازم است فرآیند رسمی انضباطی را به هر حال شروع کنید، و این زمانی است که شما باید HR را درگیر کنید.
- انتظارات و عملکرد را شرح دهید: بحث را با قرار دادن انتظارات عملکرد و استانداردها شروع کنید و توضیح دهید که چگونه کارمند فقط به این انتظارات نمی رسد. در بسیاری موارد، کارمند در حال حاضر می داند. در واقع، پس از توصیف انتظارات، مدیر حتی می تواند از کارمند بخواهد که عملکرد خود را ارزیابی کند.
- ارائه گزینه ها: فرض کنید این اولین بار نیست که شما درباره عملکرد ضعیف صحبت کرده اید (اگر این کار را بکنید، خیلی زود این بحث را می کنید - باید با کارمند مشورت کنید تا علل عملکرد ضعیف را شناسایی کرده و مشکلات را حل کنید ) به کارمند سه گزینه بدهید:
- آنها می توانند اکنون و یا در آینده نزدیک (پس از چند روز برای فکر کردن در مورد آن)
- آنها می توانند موقعیت دیگری را در داخل شرکت یا خارج از خود جستجو کنند. مقدار زمانی که شما یک کارمند را برای انجام این کار می دهید بستگی به عوامل زیادی دارد، از جمله طول مدت خدمت، نگرش کارمند و قدرت رابطه. هر آنچه که تصمیم می گیرید، مهم است که یک مهلت تعیین کنید. چیزی شبیه به: " شما چهار هفته برای پیدا کردن موقعیت دیگری، داخلی یا خارجی است، که مناسب تر برای مهارت های شما است. با این حال، اگر در پایان آن زمان دیگر موقعیتی را پیدا نکنید، من باید روند رسمی انضباطی را آغاز کنم که می تواند منجر به خاتمه دادن شود. در عین حال، انتظار دارم که شما همچنان به تلاشهای خود برای بهبود عملکرد خود ادامه دهید. "
- اگر آنها تصمیم بگیرند که به استعفا ننشینند و یا موقعیت دیگری را دنبال نکنند، به آنها اجازه دهید بدانند که شما مجبور نیستید فورا شروع پروسه انضباطی کنید.
معایب
ضرر استفاده از این روش این است که می تواند زمان لازم برای حذف یک کارمند ضعیف را افزایش دهد. مزیت این است که به کارکنان اجازه می دهد تا به آرامی خود را در شرایط خود قرار دهد و از فرایند خاتمه رسمی اجتناب می کند.
چه کسی می داند که کارکنان شما ممکن است روزی یک بار به خاطر مراقبت از شما متشکر باشند تا بتوانند آنها را از موقعیتی که در حال مبارزه هستند (و احتمالا بدبخت) در اختیار شما قرار دهند و به او فرصت بدهید تا به یک نقش بهتر برای مهارت های خود برسید منافع.