به طور رسمی، ادارات منابع انسانی ، نگهداری ساختار حقوق و دستمزد مبهم) به عنوان خلاف (را به عنوان وسیله ای برای حفاظت از حریم خصوصی کارکنان فردی و جلوگیری از گسترش حسادت ها و خصومت های محل کار بر تفاوت پرداخت ها توجیه می کنند. در حالی که این درست است، دلایل دیگری نیز وجود دارد. اینها اغلب اغلب کارفرمایان را اغراق می کنند حتی برای اعلام گروه های حقوق و دستمزد یا محدوده حقوق و دستمزد که به دسته های شغلی ، اسناد شغلی و توصیف شغلی اعمال می شوند.
همچنین بحث های مربوط به سیاست های حقوق و دستمزد و مذاکره با حقوق را مشاهده کنید .
استثناء نیروی فروش: برای پرسنل فروش با کمیسیون پرداخت می شود ، فرمول پرداخت، اگر نه واقعی مبلغ پرداخت شده به هر کارمند در دسته های شغل فروش، شناخته شده و شفاف است. به عنوان مثال، در شرکت های کارگزاری اوراق بهادار ، شبکه پرداخت کارگزاری برای همه افرادی که به این شکل پرداخت می شوند، باز است. بدین ترتیب، ساختار انگیزه به همه مربوطه واضح است.
با توجه به مقادیر واقعی حاصل شده توسط فروشندگان در زمینه هایی مانند کارگزاری اوراق بهادار (که امروزه به طور رسمی خدمات مشاوره مالی نامیده می شود)، فروش بیمه یا فروش املاک و مستغلات، آنچه که افراد با درآمد بالا انجام می دهند، از طریق وجود رویدادهای شناختن و جوایز به رسمیت شناخته شده است. حداقل تولید ، فروش ناخالص یا کمیسیون مورد نیاز برای کسب جایزه مشخص، به خوبی شناخته شده است، برای به دست آوردن اعتبار برنده و ارائه انگیزه به هر کس دیگری.
از آنجایی که فرمول تبدیل این معیارها به پرداخت نیز شناخته شده است، بنابراین حداقل مقدار دریافت شده توسط برندگان است.
با این وجود، ممکن است یک شرکت با یک فرمول پرداختی مبتنی بر کمیسیون در این زمینه مبهم باشد، نه شفاف. به این ترتیب اگر پارامتر فرم پرداخت با یک کارمند متفاوت متفاوت باشد، این پارامترها، و همچنین دلایل تفاوت در آنها، توسط شرکت مخفی نگه داشته می شود.
مطالعه اخیر در مورد شفافیت حقوق و دستمزد: چلنجر، کالیفرنیا و کریستوفر، یک شرکت پیشرو در زمینه شغل، بر این باورند که شفافیت حقوق و دستمزد احتمالا در چند سال آینده موضوع داغی خواهد بود. براساس اعلامیه مطبوعاتی ژانویه ی ژانویه ی 2015، "در حالی که شفافیت حقوق و دستمزد هنوز بسیار گسترده است، ایده ایجاد یک سیاست باز کتاب در مورد آنچه که هر کارمند به دست می آورد، شروع به افزایش است".
در نظرسنجی که در بین کارکنان منابع انسانی در سه ماهه آخر سال 2014 انجام دادند، 13 درصد به مثابه قضیه رادیکال پاسخ دادند: "کارمندان باید دقیقا بدانند که چه مقدار از افراد در این شرکت بدست می آورند. 42٪ دیگر از اقدامات کمتر شدید ، موافقت کرد که شرکت ها باید "تنها برای گروه ها و موقعیت های معوقه را ارائه می دهند". بنابراین، 55 درصد درصد از شفافیت حقوق و دستمزد را در نظر داشتند.
در طرف مقابل این لایحه، 39 درصد به حفظ اطلاعات مربوط به حقوق و دستمزد رضایت دادند.
هشدار با این مطالعه نمونه کوچک آن است. چلنجر می گوید که با حدود 100 متخصص منابع انسانی تماس گرفته است. این شرکت نشان می دهد که "پاسخ های کور از یک استخر نماینده صنایع مختلف، مناطق و اندازه های شرکت ارائه شده است."
مسائل با شفافیت حقوق و دستمزد: در بیانیه خود منتشر نتایج نظرسنجی، جان A. چلنجر، مدیر عامل شرکتی که نام او را بر عهده دارد، این نکات برجسته را ایجاد کرد:
- اشتباهات بی شماری در ارتباط با شفافیت حقوق و دستمزد وجود دارد.
- حتی تفاوت های کوچک بین حقوق همکاران می تواند منجر به ناراحتی و درگیری هایی شود که چه چیزی به دست آورده است.
- دلایل زیادی وجود دارد که دو نفر در موقعیت مشابه میتوانند حقوق مختلفی کسب کنند.
- کارمند با حقوق بالاتر می تواند مهارت منحصر به فرد و یا تقاضا را داشته باشد.
- ممکن است یک حقوق بالاتر برای جلب یک کارگر از کارفرمای قبلی خود داشته باشید.
- شاید درآمد بالاتری به سادگی یک مذاکره کننده ماهر و تهاجمی باشد.
- حتی اگر یک کارفرمای معیاری برای پرداخت بیشتر از یک کارمند خاص را نشان دهد، کسانی که کمتر درآمد کسب می کنند، احتمالا ناراضی خواهند ماند.
- زخم معدنی می تواند روحیه و بهره وری را متضرر کند و باعث افزایش حجم معاملات شود.
افشای رشایط حقوق و دستمزد: چلنجر معتقد است که در حالی که دستمزد حقوق افراد را به شدت مشکل ساز می کند، به اشتراک گذاری اطلاعات در مورد طیف وسیعی از حقوق برای هر موقعیت می تواند معنی زیادی کسب کند. به طور خاص، کارکنان باید در مورد آنچه که آنها می توانند انجام دهند تا به سمت بالا پایان مقیاس حرکت کنند توصیه شود.
نمونه ای که آنها ارائه می دهند، سیستم بهداشتی North Shore-LIH در نیویورک است، که در مقاله اخیر مجله HR درباره شفافیت حقوق و دستمزد نشان داده شده است. این سیستم بیمارستانی بسته به نوع کارمند، شفافیت های متنوعی را ارائه می دهد. حقوق کارگران اتحادیه به طور کلی در معامله های جمعی عمومی است. کارگران غیرنظامی فقط برای هر موقعیتی میزان حقوق و دستمزد را می دانند. این بسیار منطبق با تجربه قدیمی AT & T است، همانطور که در مقاله ما در مورد محدوده حقوق و دستمزد توضیح داده شده است (پیوند در پاراگراف قبلی را دنبال کنید). علاوه بر این، دیدگاه 42 درصد از پاسخ دهندگان به نظرسنجی اخیر چلنجر که (همانطور که در بالا ذکر شد) نشان دهنده افشای اطلاعات در مورد محدوده حقوق و دستمزد برای بخش ها و / یا دسته های شغلی است.
افشای همه حقوق: از طرف دیگر، پیشنهاد (که 13 درصد از پاسخ دهندگان بررسی را مورد توجه قرار می دهد) کارکنان باید دقیقا دقیقا بدانند که چه تعداد شرکت در این شرکت در واقع درآمد شرکت SumAll در نیویورک است. آنها همچنین در مقاله مجله HR ذکر شده است.
با توجه به افشای کامل جبران هر کس در یک شرکت مشخص، جان چلگرین با این وجود اشاره می کند:
- بسیاری معتقدند که آفتاب بهترین ضدعفونی کننده است.
- این کار به کارمندان کمک خواهد کرد ارزش خود را برای شرکت تعیین کنند.
- این کار همچنین کارفرمایان را مجبور می کند که واقعا درباره حقوق و دستمزد فکر کنند و احتمالا نابرابری را اصلاح کنند.
نتيجه گيري: در نهايت، جان چالرير، عاقلانه به اين نتيجه رسيده است که تصميم براي ايجاد سياست شفافيت حقوق و دستمزد، سطح شفافيت و موفقيت اين سياست، توسط فرهنگ شرکت تعيين شده است. علاوه بر این، او به شدت احساس می کند که سازمان ها باید نگاه های طولانی و صادقانه به فرهنگ هایی که ایجاد کرده اند، نگاهی بیاندازند.
به طور خاص، او هشدار می دهد که "باز کردن کتاب در حقوق" یک درمان جادویی نیست. در واقع، در سازمان هایی که از تاریخ های طولانی «بی اعتمادی، خصومت، ادراکات فریب گرائی و غیره» رنج می برند، چنین آشکاری بیشتر به افزایش تنش ها کمک می کند تا آنها را از بین ببرد. در عوض، شفافیت حقوق و دستمزد باید قبل از یک تغییر اساسی در فرهنگ سازمانی که به ناچار به زمان نیاز دارد.
از سوی دیگر، در یک شرکت با "نیروی کار بسیار متشکل، کارگران مشارکت کننده، سیاستهای باز و سبک مدیریت پایین تا بالا"، شفافیت حقوق و دستمزد، احتمالا "گسترش طبیعی فرهنگ موجود است".