شروع به تغییرات عملکرد پس از آموزش کارکنان
تکنولوژیست های موفق، مدیران، مشاوران و متخصصان آموزش، یک ارتباط زمان واقعی بین کلاس و محل کار را فراهم می کنند.
اگر نه، چرا آموزش در همه جا انجام می شود؟
در مقالات قبلی من، پیشنهادات خاصی برای انتقال آموزش به محل کار پیشنهاد دادم. این پیشنهادات بر روی اقدامات و بهترین شیوه هایی که باید قبل و در جلسه تمرین کارکنان انجام شود، به منظور ترویج انتقال یادگیری به کار متمرکز شده است.
همانند اهمیت دادن به انتقال آموزش، فعالیت هایی است که در جریان و پس از جلسه تمرین کارکنان شروع می شود. شما می توانید محیطی را ایجاد کنید که توانایی هر یک از کارمندان را در جذب یادگیری و آموزش کارکنان در محل کار افزایش می دهد. فقط این چهار دستورالعمل را دنبال کنید. شما می توانید به کارکنان کمک کنید تا در مورد شغل شرکت کنند.
ماموریت دوم شما این است که در طول زمان به بررسی اثربخشی آموزش کارمندان بپردازید. تعیین اینکه آیا کارآموزان احساس می کنند که می توانند آموزش را در کار انجام دهند. در مورد تغییرات رفتاری خاص، روش های اعمال آموزش و رویکردهای مختلف به عنوان یک نتیجه از آموزش، صحبت کنید.
به اشتراک گذاری اطلاعات ارزیابی از جلسه آموزش کارکنان و در نظر گرفتن راه هایی برای بهبود جلسه آموزش کارکنان. برای این ارزیابی طولانی مدت، شما می خواهید از یک ابزار نوشته شده و همچنین بحث در حال انجام دادن استفاده کنید.
شما می خواهید با کارآموزان و سرپرست چندین بار دیگر در طول سه تا شش ماه پس از آموزش کارکنان ملاقات کنید.
چهار راهنمایی انتقال آموزش
با هر یک از کارآموزان، سرپرست آنها و احتمالا همکاران خود، با جلسه تمرین کارکنان آشنا شوید.
هدف از جلسه این است که ارزیابی مشکلات شرکت کنندگان در آموزش در زمینه استفاده از آموزش در محل کار را تجربه کنند. شما میخواهید به سرپرست کمک کنید، به ویژه اگر او در آموزش شرکت نکرد، درک نتایجی را که می توانید از آموزش کارکنان پیش بینی کنید.
شما همچنین می خواهید برای کمک به شرکت کنندگان در مورد تغییرات محیط کاری، برنامه های آموزشی را فعال کنید. از آنجا که شما همچنین قبل از آموزش با سرپرست ملاقات کردید، این بخشی از یک بحث مداوم است.به عنوان مثال، سرپرست و یا همکارش را یادآوری می کنید که یکی از قوی ترین روش ها برای کمک به دیگران آموزش در محل کار است که به عنوان یک الگو با استفاده از آموزش یا مهارت عمل کند.
در یک شرکت تولید متوسط، گروهی از مدیران، سرپرستان و متخصصین با کیفیت در جلسات آموزش کارکنان سفارشی برای چندین ساعت در هفته شرکت کردند. یکی از مولفه های اصلی جلسه آموزش هر کارمند، بحث مفیدی در مورد کاربرد مفاهیم یاد شده در هفته گذشته بود.
همکاران می توانند در صورت درخواست، در مورد اعمال آموزش کارکنان پیشنهادات ارائه دهند. انتظار می رود که سرپرست با استفاده از آموزش کارکنان کمک کند. فرض بر این است که سرپرست یا در محتوای آموزش مهارت دارد یا در آموزش کارکنان شرکت می کند. یکی دیگر از رویکردهای قدرتمند در زمینه برنامه آموزشی شامل یک کل گروه کاری، از جمله ناظر، یادگیری و سپس تمرین محتوای آموزش کارکنان با هم است.
پیگیری با کارآموزان و سرپرست آنها در مورد پیشرفت در اهداف و برنامه های عملیاتی که در طول آموزش کارکنان ایجاد شده است.
در یک جلسه آموزشی کارآمد کارکنان، گروه در مورد چگونگی اعمال آموزش در محل کار بحث می کند. آنها همچنین در مورد چگونگی غلبه بر موانع معمولی که احتمالا با تلاش برای اعمال آموزش کارکنان مواجه می شوند صحبت می کنند. شواهد قانع کننده از اینها به عنوان روش های قانونی و موثر برای انتقال آموزش پشتیبانی می کند . طبق گفته Marguerite Foxon، در حال حاضر فن آوری عملکرد اصلی برای موتورولا، در مجله استرالیا از تکنولوژی آموزشی :"چندین استراتژی انتقال وجود دارد که در ادبیات ارائه شده است که می تواند در دوره های آموزشی گنجانیده شود، و تحقیقات برخی نتایج دلگرم کننده را به دست آورده است.
"به طور خاص، زمانی که دانش آموزان به عنوان بخشی از یک دوره آموزشی تعیین اهداف و دستورالعمل خود مدیتی را ارائه می دهند، آنها سطح قابل توجهی از انتقال را نشان می دهند (به عنوان مثال، Gist، Bavetta، & Stevens، 1990a، 1990b).
"چنین استراتژی ها احتمال انتقال را افزایش می دهند، زیرا آنها تأثیر تأثیر عوامل سیستم سازمانی را درک می کنند در حالی که در عین حال کمک به فرد برای تمرکز بر برنامه های بالقوه و برنامه ریزی برای استفاده از آموزش است.
"هر دو طراحان آموزش و همچنین کسانی که آن را تحویل می دهند، مسئولیت رسیدگی به مسئله انتقال را دارند - برای کمک به یادگیرندگان، از طریق چگونگی ادغام مهارت ها به مشاغل خود و برنامه ریزی در مورد آنچه که انتقال را تسهیل یا مهار می کند، فکر می کند. طولانی تر به اندازه کافی خوب است تا آن را به فرد یادگیرنده - اگر آن را تا کنون بوده است. "
کمک به مشارکت بین سرپرست و فردی که در آموزش حضور داشتند، تسهیل می شود.
آنها باید به صورت دوره ای ملاقات کنند تا کارآموز بتواند برنامه برنامه خود را به اشتراک بگذارد و با سرپرست پیشرفت کند. این همکاری شامل ستایش، تقویت مثبت و پاداش برای یادگیری و استفاده از آموزش کارکنان است.این مشارکت تضمین می کند که تلاش های ناموفق برای اعمال یادگیری جدید به جای فرصت های یادگیری به جای شکست انجام می شود. هرگز "فرد مجازات" را برای تلاش برای رفتار یا رویکرد جدید "مجاز" نکنید. اگر سازمان شما به شیوه سنتی به بررسی عملکرد دست پیدا کند، سیستم یا ابزار نمیتواند او را برای تمرین مهارت جدید درجه بندی کند.