اهمیت شغلی
نرخ بهره، هرچند شرکت ها آنرا تصدیق می کنند یا خیر، اغلب به تصمیمات مربوط به جبران و ارتقاء توجه می کنند، هرچند که معمولا به روش کاملا صریح یا کاملا صریح نیستند.
فرهنگ بسیاری از این بنگاهها اغلب با بهره برداری به عنوان یک موضوع مشترک از بحث در میان اعضای کارکنان و یک منبع حقوقی برای کسانی که بالاترین سطوح را گزارش می دهند مشخص شده است.
جزئیات بیشتر در محاسبه
شمارنده نرخ بهره، تعداد واقعی ساعات کار توسط متخصص حرفه ای است که در یک دوره معین از قبیل یک هفته، یک ماه، یک سال یا یک سال مالی، به مشتریان پرداخت می شود. علامت گذار به طور معمول بر اساس برنامه کاری استاندارد معمول 8 ساعت در روز، 5 روز در هفته (معمولا از دوشنبه تا جمعه) است.
بدین ترتیب، برای یک محاسبه هفتگی، معیار 40 روز (5 بار روزانه) خواهد بود. برای محاسبه ماهانه، احتمالا تعداد واقعی روزهای هفته دوشنبه تا جمعه در آن ماه را که می تواند تا 23 باشد را نشان می دهد. برای یک سال، معنی دار احتمالا به 2000 می رسد (که منعکس کننده 50 هفته در 40 ساعت در هر هفته)
به این ترتیب، یک عضو کارمند که 60 ساعت به مشتریان در یک هفته ارائه می دهد، میزان بهره برداری از آن را 150٪ (60 ساعت تقسیم 40 ساعت) برای آن هفته خواهد داشت. به همین ترتیب، کسی که ساعت های قابل پرداخت 2500 را برای یک تقویم یا سال مالی تعیین می کند، میزان مصرف 125 درصد (2500 ساعت تقسیم بر 2000 ساعت) را برای آن سال تعیین می کند.
میزان بهره برداری از 150٪ و یا بیشتر به عنوان نشانه ای از عملکرد برتر گرفته شده است.
معایب در Metric بهره برداری
علاوه بر ساعت هایی که مشتریان به مشتریان ارائه می دهند، کارمندان در مشاوره مدیریت، حسابداری دولتی و سایر شرکت های خدمات حرفه ای به طور اجتناب ناپذیر مقدار قابل توجهی از زمان را صرف کارهای اداری داخلی می کنند که درآمد را تولید نمی کنند، حداقل به طور مستقیم. به عنوان مثال، زمان صرف شده در جستجوی مشتریان و یا توسعه زمین برای مشاغل ممکن است در آمار بهره برداری منعکس نمی شود. در نتیجه، میزان بی توجهی به میزان بهره برداری در برخی از شرکت ها می تواند به طور غیرمستقیم تلاش های کاری که توسط اعضای مختلف کارکنان تأمین می شود، کاهش یابد.
ناعادلانه: اعضای کارکنان در پایین ترین سطوح مشاوره، حسابداری و یا سایر شرکت های خدمات حرفه ای معمولا دارای اختیار کم در تنظیم و برنامه ریزی کارهای خود هستند. بنابراین، کسی که توسط کارمندان ارشد برای پیگیری وظایف اداری غیر قابل پرداخت در طول یک دوره ارزیابی به کار گرفته می شود، مجبور است که میزان بهره برداری را که فریبانه تلاش و سهم کار خود را برای شرکت کاهش می دهد، کاهش دهد.
در برخی از شرکت ها، تصمیم گیری در مورد پرداخت و ارتقاء (به ویژه در یک شرکت با سیاست تهاجمی یا بی رویه ) می تواند به شدت بر آمار بهره برداری تاثیر گذارد.
علاوه بر این، سیستم های گزارشگری مدیریت داخلی درون شرکت ممکن است جزئیات کافی درباره ماهیت دقیق و ارزش ساعت های غیرفعال و وظایف که مدت زمان کارکنان را اشغال کرده اند نیست.
در چنین وضعیتی، آن دسته از کارکنانی که با مقادیر بالا از ساعت های غیر قابل پرداخت هستند ممکن است در مقایسه با همتایان خود، با استفاده از نرخ های بالاتر در هنگام بررسی عملکرد، در معرض خطر باشند. این به خصوص اگر این بررسی ها و تصمیمات مربوط به جبران و ارتقاء به طور عمده توسط شرکا انجام شود، که ممکن است ارتباط بسیار شخصی با کارکنانی که مورد سوال قرار گرفته اند نداشته باشند.
فشار بر کارمندان
بنگاه های حرفه ای خدماتی مانند (اما نه محدود به) مشاوره های مدیریتی و حسابداری، معمولا سیاست های رسمی و کتبی داشته باشند (و یادآوری های گاه به گاه برای کارکنان، به صورت شفاهی یا در یادداشتی) در مورد ضرورت مطلق برای صداقت و صداقت در پرکردن ورق های زمان و، در نتیجه، در اختصاص ساعت های قابل پرداخت به تعامل و مشتریان.
با این وجود، اگر شرکا و یا مدیران ارشد دیگر نشانه ای از این که بهره برداری یک عامل کلیدی در پرداخت و ارتقاء است (یا اگر درک درستی از این امر بخشی از فرهنگ سازمانی باشد)، اعضای هیات احساس فشار ناخوشایندی را برای پشیمانی قابل پرداخت خود احساس خواهند کرد ساعت ها.