سیاست بالا یا خروجی

بعضی از شرکت های مشاوره، کارکنان خود را با توجه به سیاست "بالا یا عقب" که بر هر دو تبلیغ و نگهداری کارکنان حاکم است، مدیریت می کنند. طبق چنین سیاستی، انتظار می رود که اعضای هیات مدیره از طریق لایه های مختلف مدیریت به سمت مشارکت در یک دوره از پیش تعیین شده، طی یک دوره محدود، پیشرفت کنند. سلسله مراتب معمولی در میان کارکنان شرکت مشاوره ممکن است چیزی شبیه این باشد، از بالاترین به پایین ترین:

• شریک ارشد
• شریک جدید
• مدیر
• مشاور ارشد
• مشاور

همانطور که سلسله مراتب را ارتقا می دهد، یکی دیگر از مسئولیت های نظارت بر سایر اعضای هیات را بر عهده می گیرد. اگر شرکت یا اداره در تیم های تعیین شده سازماندهی شود، این می تواند به صورت مداوم باشد. در صورتی که شرکت یا اداره به جای یک استعداد مشترک از استعداد سازماندهی شود، چنین مسئولیت های نظارتی بر اساس مشارکت مشتری بر اساس مشارکت مشتری خواهد بود. علاوه بر این، به عنوان یک پیشرفت در سلسله مراتب، یکی به طور فزاینده ای انتظار می رود که به بازار خدمات شرکت به مشتریان جدید آینده نگر، و یا برای فروش معاملات جدید برای مشتریان موجود است. موفقیت پیشین در فروش کسب و کار بسیار حیاتی است اگر یکی از مدیران به شریک شدن پیش می رود.

هنگامی که یک عضو از کارکنان بعید به نظر می رسد به عنوان یک شریک نامیده می شود، او اخراج می شود. این تصمیم ممکن است در هر نقطه در طول سال، و نه فقط در دوره بررسی عملکرد سالانه است. این تصمیمات پرسنل به طور معمول توسط رای شرکای در یک دفتر مشخص ساخته می شود.

ارزیابی آنها از کارکنان زیر سطح مدیر به طور معمول و ضروری، به شدت بر روی ورودی کسانی که این کارکنان را تحت نظارت مستمر یا مشوق های خاص نظارت می کنند، به شدت متقاعد می کند.

منطق برای سیاست های بالا یا پایین

چند دلیل برای تصویب یک سیاست "بالا یا بلند" وجود دارد.

یکی این است که نگه داشتن تنها کسانی که توانایی تبدیل شدن به همکاران را دارند، معادل نگه داشتن افرادی با بیشترین هوش و مهارت است، به این معنی که نیروی کار قوی تر و کارآمدتر در شرکت، تا زمانی که مردم با پتانسیل پایین تر حفظ شوند، مهم نیست که چطور در غیر این صورت ممکن است ارزشمند باشند.

منطق دیگر این است که اعضای کارکنان سخت تر کار خواهند کرد، اگر آنها دائما تعقیب هویج مشارکت بالقوه شوند. در مقابل، کارکنانی که با تمرکز مشاوره در سطح فعلی خود، با فقدان این انگیزه برای حرکت به جلو، به لحاظ نظری ممکن است مستعد کار کمتر باشند. بنابراین، یک سیاست "بالا یا پایین" یک وسیله است که تمام کارمندان را به طور مداوم بر روی انگشتان خود نگه می دارد و خود را با سرعت کامل اعمال می کنند.

توجه داشته باشید که دستیابی به شراکت به طور معمول، همانگونه که در رشته های تحصیلی در رشته های تحصیلی به کار می رود، همان حمایت از اشتغال تمام وقت را ندارند. معمولا یک مکانیسم برای شرکا وجود دارد که توسط همتایان و / یا سرپرستان در ساختار شرکت مورد ارزیابی قرار گیرد، و اگر مشارکت مشاوره در بخشی از یک شرکت بزرگ و چند دفتره مانند یک شرکت حسابداری عمومی باشد، وجود دارد .

یک انگیزه نامشخص برای اتخاذ یک سیاست "بالا یا بلند" گاهی اوقات تمایل آگاهانه برای ایجاد تغییرات در کارکنان است و هزینه های جبران خسارت کارمندان را متوقف می کند .

از آنجایی که افزایش حقوق سالانه اغلب سخاوتمندانه است، حفظ یک کارکنان ثابت کارکنان می تواند وسیله ای باشد که کارکنان با هزینه بالا را از بین ببرد و جایگزین آنها با نوآوری های جدید و ارزان تر شود. به خصوص در سطوح پایین تر سلسله مراتب، عرضه مدافعان جوان مشتاق و باهوش اطمینان می دهد که یک انفجار عملا بی حد و حصر خون جدید، با کم و یا هیچ کس از دست دادن در بهره وری سازمان.

مثبت

در مقابل شرکت های صنعتی، که در آن پیشرفت می تواند بسیار کند باشد، با سن و سنوات به شدت به واجد شرایط بودن برای ارتقاء (هر چند معمولا به صورت آشکار بحث نمی شود)، افراد بلندپرواز در عجله می توانند "بالا یا پایین" را به عنوان یک اصل جذاب. علاوه بر این، می تواند صادقانه تر و صریح تر از تماشای بسیاری از کارفرمایان برای حفظ کارکنان با دادن نشانه های دروغین از چشم انداز آینده خود برای ارتقای آن، به نظر برسد.

منفی ها

محيط کاري بالا در زير "بالا يا پايين" مي تواند به شدت استرس زا باشد. این اغلب می تواند یک وسیله وحشیانه برای کنترل اجتماعی باشد، در حالی که کارکنان دائما در صورتی که با سرعت کامل کار نکنند و حتی با هفته های کاری 80 یا 100 یا بیشتر ساعت به عنوان یک پیشنهاد مداوم، دائما از حفظ شغل خود رنج می برند، ترس دارند. بحث ما درباره میزان بهره وری کارکنان در مشاوره را مشاهده کنید . فشار برای تولید تعداد زیاد ساعت های قابل پرداخت بسیار زیاد است.